Análise de Cláusulas Coletivas e Estabilidade Sindical

Direito do Trabalho: Análise de Casos Práticos

1. Garantia de Emprego e Ultratividade de Norma Coletiva

Em sede de convenção coletiva, as categorias profissional e econômica fixaram cláusula que previa direito à garantia de emprego quando o empregado completasse 20 anos na empresa e estivesse a um ano de se aposentar pelo INSS. A vigência desta norma coletiva foi fixada em dois anos, tendo durado de 2019 a 2021. Decorrido este prazo e sem que outra convenção coletiva tenha sobrevindo, um empregado foi dispensado na referida condição. Sendo assim, foi ajuizada ação trabalhista pleiteando os benefícios da cláusula, aduzindo que esta permaneceria íntegra com seus efeitos até que outra convenção coletiva a substituísse ou revogasse.

ANÁLISE à luz da legislação trabalhista em vigor

Resposta: À luz da questão acima, é possível perceber que a ação trabalhista ajuizada para pleitear os benefícios da cláusula da Convenção Coletiva anterior não será deferida, pois a vigência da norma foi fixada em dois anos. Passado esse prazo, o que prevalecerá são as normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O artigo 614 da CLT, § 3º, afirma que não será permitido estipular duração da convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

Portanto, à luz da legislação trabalhista em vigor, não é possível demandar benefícios da cláusula anterior.

2. Conflito entre Piso Salarial Coletivo e Piso Regional

Leticia trabalhava como operadora de empilhadeira e ganhava R$ 1.500 mensais, valor previsto na convenção coletiva de sua categoria. Ocorre que na unidade da federação na qual Leticia trabalhava foi fixado piso regional estadual de R$ 1.700 para a função de operadora de empilhadeira. Em razão disso, após ter trabalhado o ano de 2018 e ser dispensada sem justa causa, Leticia ajuizou reclamação trabalhista postulando a diferença salarial entre aquilo que ela recebia mensalmente e o piso regional estadual.

ANÁLISE à luz das regras de aplicação de instrumentos coletivos negociados

Resposta: Analisando o caso apresentado acima, verifica-se que houve um desacordo entre a convenção coletiva dos operadores de empilhadeira e a legislação estadual no que se refere ao salário dessa categoria. Porém, observando as regras de aplicação desses instrumentos e o que está previsto no art. 611-A da CLT, deve-se prevalecer aquilo que foi acordado na convenção sobre aquilo que está na lei, devendo assim o juiz negar o pedido ajuizado por Leticia.

3. Ilicitude de Redução de FGTS em Acordo Coletivo

O sindicato dos empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo com uma tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, aceitou a redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos.

ANÁLISE à luz do ordenamento juslaboral

Resposta: Analisando o caso supracitado, o sindicato dos empregados em tinturaria aceitou a redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos, por meio de acordo coletivo. Neste viés, considerando a Lei 13.467/17 em seu artigo 611-B, o qual prevê:

• “Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente a suspensão ou a redução dos seguintes direitos: III - o valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)”.

Diante do exposto, o acordo coletivo constitui um ilícito no âmbito dos acordos coletivos, uma vez que ocorreu a redução do FGTS, sendo que a lei é taxativa em considerar sua ilicitude.

4. Dispensa de Dirigente Sindical por Participação em Greve

Percival é dirigente sindical e, durante o seu mandato, a sociedade empresária alegou que ele praticou falta grave e, em razão disso, suspendeu-o e, 60 dias após, instaurou inquérito judicial contra ele. Na petição inicial, a sociedade empresária alegou que Percival participou de uma greve nas instalações da empresa e, em que pese não ter havido qualquer excesso ou anormalidade, a paralisação em si trouxe prejuízos financeiros para o empregador.

ANÁLISE à luz do ordenamento juslaboral

Resposta: O caso apresentado versa sobre a punição aplicada por uma sociedade empresária ao dirigente sindical Percival, que foi suspenso por 60 dias. A empresa alega falta grave por ter participado de greve que teria causado prejuízos.

Contudo, a medida tomada pelo empregador é ilegal, visto que a Constituição Federal no caput de seu art. 9º assegura o direito de greve dos trabalhadores, e lhes dá a liberdade de escolha sobre quando exercer essa prerrogativa e sobre quais interesses lhes sejam interessantes defender.

Além disso, como não houve nenhuma violação do art. 6º, inciso I, da Lei 7.783/89, a adesão de Percival à greve não deve ser motivo de punições e questionamentos pela sociedade empresária, uma vez que não houve nenhuma falta grave por parte do dirigente na paralisação.

5. Procedimento para Dispensa de Dirigente Sindical por Falta Grave

Lucas é dirigente sindical e empregado da sociedade empresária que o contrata como advogado. Na consulta, resta esclarecido que Lucas praticou falta grave e a sociedade empresária quer dispensá-lo.

Proponha o procedimento para legitimar a dispensa de Lucas

Resposta: A dispensa é lícita, sendo necessário ajuizar um inquérito para apuração de falta grave, nos termos do Art. 853 da CLT ou da Súmula 379 do TST.

6. Estabilidade Sindical e Justa Causa de Dirigente

Ênio, metalúrgico na sociedade empresária Metal Pesado LTDA, candidatou-se e foi eleito do sindicato dos metalúrgicos de sua categoria em 2021. Ênio foi empossado no mesmo ano para cumprir mandato de 2 anos e participava de reuniões no sindicato quando chamado. Por descuido, o sindicato não avisou ao empregador de Ênio acerca da sua eleição como dirigente sindical, somente vindo a fazê-lo 1 ano após, em 2022. Na semana seguinte a essa comunicação do sindicato, o contrato de Ênio foi rompido sem maiores explicações.

Em defesa, a sociedade empresária sustentou ser indevido o retorno porque a comunicação acerca da eleição acontecera fora do prazo legal (Art. 543, § 5º, da CLT) e pelo fato de a sociedade empresária ignorar o fato da eleição até então. Ademais, sustentou que a dispensa se deu por justa causa, porque o empregado utilizava grande parte do seu tempo na empresa para vender roupas, perfumes e outros acessórios, sem autorização do empregador, incidindo nos termos do Art. 482, alínea 'c', da CLT.

ANÁLISE à luz da legislação trabalhista em vigor

Resposta: Em uma primeira análise, é importante destacar que o intuito de Ênio – metalúrgico na sociedade empresária Metal Pesado Ltda – ao candidatar-se e ser eleito como diretor do sindicato dos metalúrgicos na sua categoria em 2021, é normalmente legal, uma vez que é assegurado pelo Princípio da Liberdade Associativa e Sindical.

Em uma segunda análise do caso em questão à luz das normas postuladas na CLT, pode-se inferir que houve realmente um equívoco por parte do sindicato ao não avisar a empresa acerca da sua eleição, não sendo observado o prazo previsto no Art. 543 §5º da CLT, alegado na defesa da Sociedade empresária.

Por outro lado, esta questão não pode ser alegada pela empresa, pois apesar de o sindicato não ter avisado corretamente, Ênio não pode perder suas funções pelo fato de ele ter garantia de emprego, a partir do momento do registro da sua candidatura ao cargo de direção ou à representação de entidade sindical, ele tem garantia de um ano após o final do seu mandato, conforme o art. 543, §3º da CLT e Art. 8º, VIII da CRFB/88.

Por fim, afirma-se possível justa causa uma vez que o empregado utilizava grande parte do seu tempo de trabalho para vender roupas, perfumes e acessórios sem autorização do empregador, prejudicando o seu serviço. E esta se caracteriza na alínea "c" do art. 482 da CLT como negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.

7. Desconto Salarial por Cheque Sem Fundos

Carlos trabalha abastecendo veículos em um posto de gasolina. A norma coletiva de sua categoria, assim como o regulamento interno da empresa empregadora, preveem que o pagamento realizado por clientes por meio de cheques não é recomendável, mas, se isso for inevitável, o funcionário deverá anotar a placa do veículo, o número de telefone e a identidade do cliente. Ocorre que, em determinado dia, com o posto lotado, Carlos não procedeu dessa forma e abasteceu dois veículos de uma mesma família. Entretanto, o cheque utilizado para pagamento não tinha suficiência de fundos, razão pela qual o empregador descontou os valores, de forma parcelada, do salário de Carlos. Carlos ajuizou ação trabalhista pelo rito ordinário, cobrando valores descontados.

ANÁLISE à luz da legislação trabalhista em vigor

Resposta: A questão narra o caso de Carlos, que teve valores descontados do seu salário por ter se descuidado ao abastecer alguns carros e não ter seguido as orientações dadas pela empresa e também estabelecidas em norma coletiva de sua categoria. Nesse sentido, o empregado cometeu uma falha na prestação de serviço e, portanto, conforme entendimento jurisprudencial do TST, e com base no art. 462, § 1º da CLT, é lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo. Portanto, a ação ajuizada por Carlos será improcedente.