Análise de Liderança Autoritária e Crise Organizacional

A empresa "Aceros de Chile" é caracterizada como líder em seu campo e destaca-se pelos padrões de qualidade na entrega do material. Apesar de estar entre as empresas com as projeções mais elevadas no contexto nacional, enfrentou um grande problema: seu Gerente Geral, Sr. Olegário Torres, que fez uma contribuição importante para manter a empresa no topo, recebeu uma oferta significativa de uma empresa multinacional com sede no Brasil para assumir o cargo de Administração, uma oferta que significou deixar a "Aceros de Chile".

Para substituir esse profissional, os empresários se basearam na experiência, indicando os antecedentes dos candidatos para o cargo. O escolhido foi um profissional que centrava seu trabalho em produzir o melhor a baixo custo, supondo que, ao dar mais dinheiro aos donos, satisfaria a necessidade deles. Uma das medidas que ele tomou foi ajustar os salários a um mínimo, onde cada membro da equipe (40 pessoas) receberia menos, referindo-se às melhorias nos benefícios que iriam receber, bem como às taxas de produção. Como esperado, os trabalhadores não apoiaram a decisão, mas tiveram que cumprir, uma vez que foram avisados de que, se não aceitassem, deveriam deixar a empresa, pois havia mão de obra mais barata.

Por conseguinte, a qualidade dos produtos e a produção começaram a declinar. Problemas internos levaram a uma grave crise, mas o novo gerente conseguiu esconder os problemas, apresentando números positivos (figuras azuis) aos proprietários da empresa.

Dentro da perspectiva do Comportamento Organizacional, responda às seguintes perguntas em referência ao caso:

Desenvolvimento da Análise

1. Qual é a sua opinião profissional sobre o estilo de liderança que apresenta o novo gerente, considerando os itens entregues na seção de Liderança e Trabalho em Equipe do texto?

Considerando os elementos constantes do capítulo sobre Liderança e Trabalho em Equipe do texto, pode-se observar o seguinte:

A liderança é definida como a capacidade de influenciar um grupo para que os objetivos sejam alcançados.

A fonte desta influência pode ser formal, como a prevista pela posição de um cargo de gestão em uma organização.

Desde que cargos gerenciais vêm com algum grau de autoridade formalmente designada, uma pessoa pode assumir um papel de liderança simplesmente por causa da posição que ele ou ela tem na organização. Neste caso, o novo gestor foi nomeado desta forma.

Só porque uma organização fornece aos seus gestores alguns direitos não significa que eles são capazes de exercer uma liderança eficaz.

O estilo de liderança demonstrado por este novo gerente é autoritário. Algumas das características de líderes autoritários são:

• As decisões são tomadas apenas pelo líder, marcando o quadro da ação.
• O líder planeja o futuro e os planos de ação. Esses planos são de curto prazo.
• Não há clareza na descrição, e não há autorização para a divisão do trabalho.
• O líder determina a divisão do trabalho entre os membros do grupo.
• O líder é subjetivo em seus elogios e repreensões.
• O líder prefere ficar longe do grupo e evita tomar uma parte ativa da atividade, apenas para exemplificar, se necessário.

Trabalho em equipe refere-se ao número de estratégias, procedimentos e metodologias utilizados por um grupo de pessoas para alcançar os objetivos. Existem vários aspectos necessários para um adequado trabalho em equipe:

• Liderança Eficaz: Ter um processo de criação de uma visão que leva em conta os interesses dos membros da organização, o desenvolvimento de uma boa estratégia para se aproximar dessa visão, ganhando o apoio de centros-chave do poder para conseguir o que foi planejado e incentivar as pessoas cujas ações são essenciais para colocar em prática a estratégia (o que não está sendo dado com esta nova gestão).
• Promover Canais de Comunicação: Formais e informais, eliminando barreiras de comunicação e promovendo um feedback adequado (esta condição não é dada).
• Existência de um Ambiente de Trabalho Harmonioso: Permitir e incentivar a participação dos membros das equipes, aproveitando a discordância para buscar uma melhoria no desempenho. O novo gerente chegou a políticas de ajuste do salário mínimo. Os trabalhadores tiveram que assumir isso, porque, caso contrário, teriam que deixar a empresa, pois havia mão de obra mais barata. Isso demonstra que não existe um ambiente de trabalho harmonioso dentro da organização.

2. Nomeie e fundamente três situações que poderiam acontecer se a situação continuar.

Se a situação se mantiver dentro da empresa, o novo gerente será confrontado com o descontentamento do empregado, expresso de várias maneiras:

• Partida (Saída): Insatisfação expressa por meio do comportamento direto para sair da organização, incluindo a procura de novo emprego, bem como a demissão.
• Expressão de Insatisfação (Voz): Expressa através de esforços ativos e construtivos para melhorar as condições, incluindo sugestões de melhoria, a discussão das questões acima mencionadas e algumas formas de ação sindical.
• Negligência: Expressa sua insatisfação permitindo piores condições, como o absenteísmo ou atrasos crônicos, redução do esforço ou uma taxa de erro (uma situação que é evidenciada pelo comportamento do novo gestor).

Não obstante o acima exposto, pode-se citar três consequências que poderiam ocorrer com a insatisfação dos trabalhadores no seio da organização, através de suas atitudes:

• Rotatividade de Funcionários (Turnover): Com várias consequências negativas, especialmente se a taxa de rotatividade for alta. É muitas vezes difícil substituir os trabalhadores que saem e os custos diretos e indiretos incorridos pela organização são muito elevados. Os demais funcionários podem se sentir desencorajados pela perda de valiosos parceiros sociais, e os horários de trabalho podem ser interrompidos até que haja substitutos. Além disso, a reputação da organização na comunidade poderia ser afetada.

• Faltas (Absenteísmo): Os empregados que sentem menos satisfação profissional tendem a faltar mais vezes. Empregados insatisfeitos não necessariamente planejam faltar, mas parece mais fácil para eles responderem às oportunidades para o fazer. Essas atitudes em relação às faltas voluntárias surgem com mais frequência entre um grupo de trabalhadores e geralmente ocorrem às segundas ou sextas-feiras.

• Atrasos: Os funcionários podem expressar a sua insatisfação com as condições de emprego através de atrasos. Os atrasos são uma espécie de absenteísmo de curto prazo, de alguns minutos a várias horas, e é outra maneira pela qual os trabalhadores retardam a participação ativa na organização. Um atraso poderia impedir a conclusão atempada do trabalho em bloco e as relações produtivas com seus pares.

3. Como um profissional em Comportamento Organizacional, que aspectos consideraria para fazer um discurso na empresa? Fundamentar a resposta.

No contexto da atitude e liderança do novo gerente, é necessário apresentar um relatório aos proprietários da empresa para a tomada de decisões sobre o seu papel (contanto que eles tivessem solicitado a intervenção).

Com referência a:

• Davis e Newstrom (2001), que definem o Comportamento Organizacional (CO) como "o estudo e a aplicação de conhecimentos sobre a maneira pela qual as pessoas (o novo gerente) agem dentro das organizações."
• Robbins, que também define CO como "o campo de estudo que investiga o impacto dos indivíduos, grupos e da estrutura sobre o comportamento dentro das organizações, a fim de aplicar este conhecimento para melhorar a eficácia da organização."

É crucial intervir no ambiente de trabalho existente na organização, pois, como resultado desta nova gestão, a qualidade dos produtos e a produção começaram a declinar, e problemas internos levaram a uma grave crise.

Sendo importante observar neste discurso o seguinte sobre o Clima Organizacional:

• Clima refere-se às características do ambiente de trabalho.
• Essas características são, direta ou indiretamente, percebidas pelos trabalhadores que atuam nesse ambiente.
• O clima tem um impacto no desempenho do trabalho.
• O clima é uma variável interveniente que faz a mediação entre os fatores do sistema organizacional e o comportamento individual.
• Essas características da organização são relativamente estáveis ao longo do tempo, diferem de uma organização para outra e de uma seção para outra dentro da mesma empresa.

• O clima, juntamente com as estruturas e características organizacionais e os indivíduos que a compõem, formam um sistema dinâmico altamente interdependente.

• Estes comportamentos afetam a organização e, portanto, o clima.

4. Nomeie e fundamente três sugestões para ajudar o atual gerente geral da empresa a melhorar a situação com os seus trabalhadores.

O novo gerente deve receber as seguintes sugestões relacionadas com a liderança ética:

1. Responsabilidade Social: A responsabilidade para com os outros surge sempre que as pessoas têm poder na organização.

2. Comunicação Aberta: A organização deve funcionar como um sistema em ambas as direções, com uma recepção aberta a contribuições de pessoas e abertura em suas operações com ele.

3. Análise Custo-Benefício (Econômico e Humano): Além dos custos e benefícios econômicos, os custos humanos e sociais e os benefícios de uma atividade devem ser considerados ao determinar se ela é feita ou não.

As empresas que conhecem e aprendem sobre o Comportamento Organizacional mais adequado devem fazer a aplicação deste sistema, sem cair nas aberrações que podem ocorrer quando se utiliza o poder da administração da organização, razão pela qual a formação ética dos dirigentes é necessária para o desenvolvimento do indivíduo em termos de poder e da organização em termos de produtividade.

5. Qual é a sua opinião sobre o comportamento do atual Gerente Geral?

É claro que a estratégia de substituição da gestão de topo pelos proprietários estava errada.

Um líder foi substituído por um gerente. Isso é compreensível, uma vez que muitas pessoas acreditam que a liderança e a gestão são sinônimos.

Estilos de liderança são importantes e devem ser relevantes para a cultura organizacional.

Aparentemente, o estilo de liderança autoritária adotado pelo novo gestor não resultou no cumprimento dos objetivos. Isso acontece porque o pessoal vinha de um estilo de condução diferente (e, aparentemente, em contraste com os resultados, um estilo de liderança mais participativo e/ou democrático), que funcionava extensivamente, e este não é um detalhe menor, uma vez que se deve arriscar uma mudança de estilo quando os resultados são inesperados ou muito ruins, e não quando as coisas estão funcionando bem. Por estas razões, entendo que o novo gerente não avaliou o contexto e o resultado do trabalho em equipe que estavam em ótima fase. Ele se concentrou em um objetivo pessoal: provar que era melhor do que a gestão anterior, baseando-se em um governo despótico e rígido para obter resultados imediatos que o colocassem em um melhor conceito para os proprietários, mostrando números positivos. Sacrificando assim o empenho, a motivação e as oportunidades de melhorias em recursos humanos existentes na empresa.

A essência da liderança é ter seguidores. O que torna uma pessoa um líder é a disposição das pessoas a seguir. As pessoas tendem a seguir aqueles que oferecem os meios para satisfazer seus desejos e necessidades. Liderança e motivação estão muito próximos um do outro. Os líderes direcionam as pessoas, não coisas...

Referências:

- Psicologia do Trabalho Livro Comportamento Organizacional Autor Assunto Patricio Leiva M. Problemas no Centro de Educação a Distância da Universidade Católica do Norte em maio de 2008.

- 2000 Puerto Natales Livro, Professor Mg Liderança Ética. Hugo O. Zuloaga Sistêmica Research Centre Research Associate for High Universidade Valparaíso Chile Management.

ANEXOS

Liderança Ética

(S Self)

Hábitos virtuosos (+)

Obsessive States

Dynamic Balance

"Mão invisível"

E

Imoral States hábitos viciosos (-)

Seja (t)

Uma espécie de "mão invisível" mantém o equilíbrio dinâmico "entre

Obsessivo e Estados imorais através dos campos morfogenéticos".

Mg. Hugo O. Zuloaga

Modelo MOSAV

Liderança e Desenvolvimento Organizacional Eficácia

Entre os níveis de eficácia que contribuem para a excelência no desenvolvimento organizacional estão:

• Desenvolvimento Pessoal: Na medida em que cada pessoa envolvida com a organização, seus paradigmas, pensamentos, valores, habilidades e competências será enriquecida e aumentará a eficácia da empresa.
• Desenvolvimento Interpessoal: A interação com os outros, trabalho em equipe, comunicação e cooperação devem ser os valores fundamentais para a eficácia da empresa e apoiados pelo comportamento do líder.
• Gestão Sênior (Senior Management): O estilo de liderança exercido pelo gestor será refletido nos rendimentos produzidos e na utilização dos recursos da organização. Um melhor clima organizacional e desempenho gerencial devem gerar melhores resultados para o negócio.
• Organização: Todos os elementos da unidade de trabalho têm elementos cumulativos e esforços para produzir bens e serviços. Precisamos de harmonia e equilíbrio na combinação dos mesmos, a fim de atingir os objetivos.

A confiabilidade realizada pelo próprio líder e sua equipe rege a eficácia pessoal e interpessoal dos que compõem a organização, enriquecendo a forma de contribuir de forma ótima para a missão, visão e estratégia da empresa.