Análise do Mercado de Trabalho e Planejamento de Pessoal

Análise do Mercado de Trabalho

O departamento deve fazer estudos de GP (Gestão de Pessoas) frequentes do mercado de trabalho externo para determinar as fontes de recrutamento após a seleção de pessoal. (Fazer uma investigação do que está acontecendo no mercado de trabalho)

A fim de aprender aspectos tais como:

O grau de envelhecimento da população, fluxos migratórios, desemprego, incorporação das mulheres ao trabalho e nível de habilidade.

Estes são os aspectos que o planejamento deve levar em conta para as pessoas.

Gerentes ou chefes de uma empresa não necessariamente planejam a expansão da organização, também devem considerar uma redução na escala de atividades ou mesmo rescisão total. Idealmente, todas as organizações identificarão seus planos para pessoas de curto, médio e longo prazo.

Fatores envolvidos no planejamento de pessoas

É muito comum para os especialistas em GP e gerentes de linha fazer cálculos matemáticos simples relacionados com a força de trabalho da organização. (Faça cálculos matemáticos simples) Se a semana de trabalho equivale a 40 horas por semana e, se o número de pessoas em uma organização é de 1.000, presume-se que 40.000 é o número de horas/pessoas trabalhadas na semana. Mas as pessoas nem sempre funcionam exatamente o que se espera delas, porque:

1. Atrasos

2. Falta ao trabalho

3. Estão doentes

4. Tiram férias

É, portanto, necessário considerar no planejamento para desenvolver pessoas:

1. Absentismo

2. Desvinculação de pessoas

3. Mudanças nas habilidades da força de trabalho.

Absentismo

A ausência de pessoas causa algumas distorções no volume e disponibilidade da força de trabalho. Ausências são insuficiências ou atrasos na consecução do local físico de trabalho. O absentismo é afetado pela capacidade profissional da pessoa e da motivação da pessoa no trabalho. A quantidade e a duração das ausências estão intimamente relacionadas com a satisfação no trabalho. Gerenciar o problema do absentismo traz benefícios, cada redução de absentismo pode apresentar uma economia significativa.

Desvinculação

A desvinculação entre as pessoas é o resultado da partida de algumas pessoas e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. (Substituindo outro) Existem dois tipos de desligamento: por iniciativa de uma pessoa e por iniciativa da organização. A iniciativa de retirada da pessoa depende de duas percepções:

(1) O nível de insatisfação da pessoa com o trabalho. (Porque a pessoa não está feliz na empresa)

(2) Existem alternativas atraentes fora da organização.

A iniciativa de retirada da organização ocorre quando a organização decide demitir pessoas, seja para substituir por outras mais adequadas às suas necessidades ou para reduzir sua força de trabalho. (Discussão para tomar uma decisão e comunicá-la) Se a demissão é uma necessidade, as organizações utilizam critérios discutidos e negociados com as pessoas e os sindicatos, para evitar problemas de moral reduzida e lealdade.

Mudanças nas habilidades da força de trabalho

Os fatores que alteram radicalmente as habilidades da força de trabalho são:

a. O mundo muda.

b. O impacto do desenvolvimento tecnológico.

c. As novas formas de organização

d. Os novos produtos e serviços.

e. Os novos processos de trabalho.

Mudanças nas habilidades da força de trabalho

Devido às mudanças, muitos segmentos da força de trabalho apresentam deficiências nas habilidades necessárias para executar as tarefas necessárias no novo século.

Alterações na competência da força de trabalho

A falta de concorrência provocou perdas consideráveis para a organização:

a. Trabalho inferior

b. Baixa produtividade

c. Aumento de acidentes

d. Queixas constantes dos clientes.

Mudanças nas habilidades da força de trabalho

Para solucionar este problema e começar a corrigir as falhas de habilidades, são necessários enormes recursos e as organizações estatais em treinamento de pessoas.

Qual é a decisão fundamental de pessoas no planejamento?

A decisão fundamental de planejamento das pessoas é se os custos serão apresentados em projetos de lidar com as pessoas dentro da empresa ou fora da empresa.

Coisas a considerar antes de determinar as necessidades de pessoal

Antes de determinar as necessidades das pessoas, tome nota:

1. A demanda esperada para um produto ou serviço.

2. A retirada, o absentismo projetado pessoal.

3. A qualidade e habilidades de seus funcionários.

4. As decisões para melhorar a qualidade ou entrar em novos mercados.

5. Os recursos financeiros.

Definição das necessidades de previsão e disponibilidade de trabalhadores

Necessidades pessoais Previsão

É uma estimativa do número e tipo de pessoas que a organização vai precisar no futuro, para atingir os seus objetivos declarados.

Disponibilidade de Previsão pessoal

É a determinação de se uma empresa terá a capacidade para fornecer às pessoas as habilidades necessárias e fontes para vir.

Técnicas para a demanda Prever e necessidades das pessoas

A determinação das necessidades das pessoas na organização pode ser feito usando vários métodos, alguns simples e outros complexos, mas a estimativa não é cem por cento exato, pois os valores obtidos são aproximados.

IMPORTÂNCIA DO PP (Planejamento de Pessoal)

Quando as organizações enfrentam a necessidade de fusões, localizar novas plantas, corte de pessoal ou operação de instalações, perto, uma situação crítica que não poderia lidar de forma adequada se não tivessem desenvolvido um PP oportuno.

Aqui reside a sua importância.

Demanda causas pessoais

A demanda por trabalhadores é influenciada por muitos fatores, e estes são:

Mudanças de processos no meio ambiente (causas externas) Processos de mudança na organização (Causas Interno) Mudanças de processo na força de trabalho. Processos de mudança na organização (Causas Int

Causas internas que afectem a demanda futura para o pessoal