Aprendizagem Organizacional: Teorias e o Modelo SECI

Aprendizagem Organizacional: Teorias e o Modelo SECI

Até agora, falamos de autores que entendem a aprendizagem por meio de uma posição psicológica e cultural. Ainda conforme nos ensinam Loiola, Néris e Bastos (2006), há autores que atribuem o campo da aprendizagem organizacional a outra perspectiva, aos líderes, em sua capacidade de imprimir às organizações suas visões e seus anseios.

São os casos de March e Olsen (1976), Argyris e Schön (1996) e Simon (1996). Esses autores retiram inspiração para seus modelos de aprendizagem organizacional de teorias centradas no indivíduo. Assim, a aprendizagem dos indivíduos (tipicamente dos líderes) seria identificada com a aprendizagem da organização. Nessa última visão, as organizações, assim como os indivíduos, teriam capacidade de aprender (LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006, p. 116) (Grifo nosso).

Vimos que existem diversas maneiras de se entender o que é aprendizagem.

Em uma tentativa de síntese dessas concepções, o autor Tsang (1997 apud LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006) propõe que as abordagens de organizações de aprendizagem e a aprendizagem organizacional não podem ser tratadas como dicotômicas. O autor afirma que a questão a ser pensada é como chegar a uma boa teoria e, para isso, o diálogo entre ambas as vertentes é fundamental, buscando ser entendidas de modo integrado e complementar.

Segundo Bastos, Gondim e Loiola (2004), a justificativa para aproximar as duas vertentes deriva do reconhecimento da complexidade do fenômeno da aprendizagem organizacional, que tem recebido contribuições distintas de diversas áreas científicas sem, contudo, haver ainda respostas satisfatórias para as indagações sobre esse objeto de estudo. Haveria, portanto, necessidade de formular modelos mais complexos para lidar com a complexidade do fenômeno (LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006, p. 118) (Grifo nosso).

A citação acima nos faz perceber o quão importante, sério e complexo é o fenômeno da aprendizagem! Garanto que você, no seu dia a dia, não imaginava que a aprendizagem, algo que acontece a todo o momento nas nossas vidas, trouxesse uma multiplicidade de definições.

Essa citação nos alerta também da necessidade de formular modelos de aprendizagem que facilitem o acesso do valor de aprender a todas as pessoas.

Utilizando os mesmos autores supracitados (LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006), vamos conhecer um modelo de aprendizagem organizacional, dentre tantos que são apresentados, que envolve a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito e vice-versa. É um modelo de criação do conhecimento organizacional apresentado pelos autores Nonaka e Takeuchi (1997, p. 69, apud LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006, p. 120).

Portanto, o conhecimento tácito consiste em um tipo de conhecimento automatizado, ao qual o indivíduo não se pergunta ao agir, sendo, contudo, fundamental à ação. Esse conhecimento é intimamente ligado à atividade prática, o que exige que haja processos de interação social para que ele possa ser explicitado.

Já o conhecimento explícito, ao contrário, poderia ser facilmente compartilhado na organização, não exigindo sequer o contato pessoal. Por exemplo: as etapas da implantação do modelo de gestão por competências. É um conhecimento que já está declarado.

Com isso, Nonaka e Takeuchi (1997, apud LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006, p. 120) baseiam seu modelo de aprendizagem organizacional na interação entre quatro processos:

• Socialização: difusão do conhecimento tácito por meio do compartilhamento de experiências (observação, imitação e prática). Sem alguma forma de experiência compartilhada, é extremamente difícil para uma pessoa projetar-se no processo de raciocínio do outro indivíduo. Muitas vezes, a mera transferência de informações fará pouco sentido se estiver desligada das emoções associadas e dos contextos específicos nos quais as experiências compartilhadas são embutidas. (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 69).
• Externalização: articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos.
• Combinação: sistematização de conceitos em um sistema de conhecimentos, por meio da combinação de conhecimentos distintos. Dizem os autores:

  "A reconfiguração das informações existentes por meio da classificação, do acréscimo, da combinação e da categorização do conhecimento explícito [...] pode levar a novos conhecimentos". (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 75-76).

• Internalização: incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito. A inovação, ou seja, o conhecimento novo, surgirá da

  "interação entre o conhecimento explícito e o conhecimento tácito". (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 10).

EXERCÍCIOS WEB 3:

1. O termo que indica o público envolvido na trama de relações de uma organização, utilizado em diversas áreas e se refere às partes interessadas que devem estar condizentes com as práticas de gestão corporativa da organização (fornecedores, clientes, público externo, comunidade, entre outros), é:
   • * stakeholders
   • presidência
   • staff
   • gerência
   • diretoria
2. Dentre as outras definições de competências, temos as que são reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores; conferem à organização vantagens competitivas. A este tipo de competência chamamos de:
   • competências distintivas
   • competência básica
   • * competência essencial
   • competência de unidade de negócio
   • competência de suporte
3. Na primeira fase de adoção dos modelos de competência, as empresas estão aplicando-os preferencialmente em algumas situações, onde está incorreto afirmar que uma delas é:
   • * desestímulo ao autodesenvolvimento das qualificações e capacitações de todos os empregados
   • busca de critérios mais justos e transparentes de remuneração
   • melhorar capacitação e desempenho gerencial
   • busca de padrões excelentes de gestão empresarial
   • identificação e desenvolvimento de competências estratégicas
4. A definição de aprendizagem sob uma perspectiva psicológica considera que o processo deve ocorrer apenas em um nível no qual os efeitos possam ser propagados pelo grupo. Esse nível é o:
   • * individual
   • estratégico
   • operacional
   • setorial
   • gerencial
5. O tipo de conhecimento automatizado, ao qual o indivíduo não se pergunta ao agir, sendo, contudo, fundamental à ação, é denominado de conhecimento:
   • * tácito
   • explícito
   • estático
   • externo
   • tático