Aspectos Essenciais do Direito do Trabalho

Desaplicação do Direito do Trabalho

É mediante cada tipo de empresa que, em certas matérias, se aplicam ou desaplicam normas de direito do trabalho. Assim, o artigo 100.º do Código do Trabalho (CT) estipula a classificação de empresas mediante o número de trabalhadores, indo entre microempresas, pequenas empresas, médias empresas até grandes empresas. Haverá normas que se aplicarão e outras não, não obstante haver normas imperativas e transversais a todos os tipos de empresas, como é o caso, entre outros, do artigo 250.º do CT. Vejam-se os exemplos:

• O artigo 241.º, n.ºs 2 e 3, do CT, onde em matéria de marcação de férias se estipula que para as pequenas, médias e grandes empresas – ficando de fora as microempresas – esta marcação se efetua mediante acordo (n.º 1), contudo, não se efetuando o acordo, o empregador só pode marcar as férias entre 1 de maio e 31 de outubro, pelo que nas microempresas, à falta de acordo, o trabalhador pode fixar livremente a data das suas férias.
• Outro exemplo é o do artigo 317.º, n.º 3, alínea d), do CT, onde se aborda a questão da concessão da licença sem retribuição, onde o empregador pode recusar-se a prestá-la caso se trate de uma microempresa ou de uma pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso tal substituição seja obviamente necessária.
• Outro exemplo é o do artigo 392.º do CT, onde se prevê que, em caso de microempresa, o trabalhador pode não ser reintegrado caso o empregador requeira exclusão de reintegração ao tribunal e tal pedido seja procedente.
• Temos também como exemplo o artigo 358.º do CT, onde é abordado o procedimento de despedimento de trabalhador de microempresa, onde se verá que aquele procedimento é muito menos garantístico e mais arbitrário do que para os demais tipos de empresas.

A Desadministratização do Direito do Trabalho

No plano laboral, temos uma entidade estadual que visa fiscalizar a relação laboral, cujos fins visam a promoção da melhoria das condições de trabalho em todo o território continental através do controlo do cumprimento do normativo laboral e pela promoção da segurança e saúde no trabalho em todos os setores de atividade públicos e privados. Esta entidade é a ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho) e o Código do Trabalho previa a sua intervenção em alguns momentos normativos e em algumas situações, contudo, a lei laboral, enquanto produto de alterações, já não pretende tal intervenção administrativa nestas matérias e afasta a ACT dessas situações e, por isso, é que falamos de uma desadministratização do Direito do Trabalho. Vejam-se os exemplos da ainda intervenção da ACT:

• Desde logo, no artigo 213.º do CT, a propósito dos intervalos de descanso, prevê no seu n.º 3 que a ACT, mediante requerimento do empregador e vistas as demais formalidades, pode reduzir ou mesmo excluir estes intervalos de descanso.
• Outro exemplo de administratização é o artigo 119.º do CT, onde se aborda a mudança do trabalhador para uma categoria distinta e inferior àquela em que este se insere, onde por acordo entre empregador e trabalhador isso se alcança, contudo, nada obsta a que a ACT tenha que intervir e autorizar tal mudança.

Estes são os únicos casos em que o Código do Trabalho prevê a administratização de certos atos ou situações. Certa doutrina levanta a questão de aferir se deveria ou não a ACT intervir na questão da caducidade do contrato de trabalho por impossibilidade superveniente de prestar o trabalho pelo trabalhador ou de o empregador o receber, previsto nos artigos 343.º, alínea b), e 340.º, alínea a), do CT, onde se entende que, caso a ACT interviesse nesta questão e pudesse desautorizar a prática destes direitos, então haveria um excesso de intervenção porque se rebaixariam acordos pertinentes entre trabalhadores e empregadores.

Constituição Laboral

Sabemos que da Constituição da República Portuguesa (CRP) constam os direitos fundamentais (DF) dos trabalhadores que visam assegurar as condições dignas de vida, sendo, na sua grande parte, direitos sociais. Pode assentar no pressuposto da CRP assegurar os direitos subjetivos aos trabalhadores, muitas das vezes, independentemente de uma relação laboral típica. Pode fazer-se a distinção de normas programáticas (carecem de conformação posterior) e normas precetivas (normas que valem independentemente de qualquer concretização). Como exemplo das primeiras, temos o artigo 58.º da CRP: “todos têm direito ao trabalho” – apesar desta afirmação da CRP, ao assegurar que todos têm direito ao trabalho, não significa que todos tenham um contrato de trabalho, na medida em que, para além de termos desempregados, há quem opte por trabalhar por conta própria. Como fundamento das segundas, temos a dizer que se encontram quase todas em legislação ordinária, em particular no Código do Trabalho. Nos termos do artigo 18.º da CRP, na falta de legislação ordinária, as normas constitucionais que respeitam os direitos, liberdades e garantias (DLG) dos trabalhadores são aplicáveis às entidades patronais (artigo 288.º, n.º 2, da CRP). Quando se faz estas referências constitucionais, leva a que se tenha de fazer uma ponte entre a CRP e normas de direito privado -> a aplicação de normas de direito do trabalho seja vista no plano constitucional, isto é, uma interpretação conforme a CRP. A constitucionalização do Direito do Trabalho tem uma génese: antes, as contratações coletivas tinham os mesmos limites das individuais, o que significaria que não havia contratação coletiva. Com a falência da contratação coletiva, o legislador viu-se na necessidade de criar no âmbito dos DLG, sujeito ao princípio geral de aplicabilidade direta – artigo 18.º da CRP – de forma a vincular entidades públicas e privadas. Temos um conjunto de preceitos constitucionais que têm aplicabilidade direta e que configura aquilo que é a própria constituição laboral. Exemplos na constituição laboral: artigos 47.º, 53.º, 58.º, 59.º (remetendo para o artigo 18.º, n.ºs 1, 2 e 3). É necessário reconhecer o grande peso regulamentar da constituição, que se faz sentir sobretudo na área do direito coletivo. ARTIGOS A TER EM CONTA:

• Artigo 53.º da CRP – Artigo 13.º da CRP
• Artigo 59.º da CRP
• Artigos 54.º, 55.º, 56.º, 57.º - natureza coletiva; Artigo 55.º, n.º 2, alínea e), n.º 3 e n.º 4; Artigos 405.º e seguintes do CT, Artigo 468.º do CT
• Artigo 57.º - Artigo 530.º do CT
• Artigo 198.º do CT devemos interligá-lo ao Artigo 200.º do CT

Proteção do Contraente Débil

É a razão do Direito do Trabalho e é a carga axiológica deste ramo, o seu ADN e o seu legado histórico. Exemplo paradigmático é hoje o artigo 337.º do CT, que refere a prescrição dos créditos laborais, onde o legislador, desconfiando do contrato de trabalho, acreditando que o trabalhador está sob a égide do empregador e que, portanto, aquele primeiro é parte mais fraca, então apõe ao regime laboral e àquele contrato um regime que conduz a que apenas com o fim do contrato é que começam a correr os prazos para precludir o direito de crédito que emerja do contrato de trabalho, encerrando assim com medos e receios de se fazerem valer os direitos sob o empregador. Outro exemplo é o do direito ao arrependimento pelo trabalhador, o qual pode “dar o dito por não dito”, na medida em que pode desfazer a vontade que exteriorizou num certo lapso de tempo, desde que o faça até ao sétimo dia subsequente à conclusão do acordo (cfr. artigos 155.º, n.º 2, 350.º, n.º 1, 397.º, n.º 1 e 402.º, n.º 1 do CT), contudo, levanta-se a questão da desconsideração da Autoridade para as Condições de Trabalho, porque caso estes contratos tenham sido feitos perante notário, então o trabalhador não tem já direito de arrependimento, contudo, se forem feitos perante a ACT, o trabalhador já tem tal direito (veja-se, por exemplo, o artigo 350.º, n.º 5, do CT). Outro exemplo é o do estatuto jurídico do trabalhador protegido, o qual confere a trabalhadores que apresentem certas qualidades que os tomam como casos mais débeis ou de maiores encargos ou responsabilidades uma proteção legal e, até, constitucional maior. Vejam-se os exemplos que a própria CRP prevê, como o caso do trabalhador que cumula cargos em sindicatos e que, pela participação nessa atividade, não podem ter um tratamento negativamente desigual, tendo-o positivamente desigual (cfr. artigos 54.º, n.º 4, 55.º, n.ºs 1 e 2, da CRP, mas também artigos 460.º e seguintes, com especial ênfase para o artigo 467.º ou 466.º, que demonstram bem os direitos especiais que os delegados sindicais têm no seio da empresa e que o seu desrespeito pode configurar uma contraordenação).

A Presunção de Laboralidade

O contrato de trabalho não cobre todas as formas de prestação de um trabalho ou de remuneração por tal atividade. Ao contrato de trabalho interessa sim o trabalho subordinado.

Para mitigar a dificuldade que importa à qualificação contratual, a lei estipula presunções, de forma a que de um facto conhecido se retire um facto desconhecido. E a lei fá-lo inúmeras vezes no regime geral civil e à luz dos artigos 349.º e seguintes do Código Civil (CC). Por vezes, não é possível detetar-se o contrato propriamente dito, dado que a forma geral para o contrato de trabalho respeita a regra da liberdade de forma (artigo 110.º do CT) e entre outros motivos. Mas o julgador não se pode abster de julgar uma causa apenas porque não consegue qualificar certo contrato, daí que nos termos do artigo 12.º do CT possa usar da presunção da existência de contrato de trabalho para que possa usar da lei laboral para o caso concreto. Como se sabe, uma presunção legal faz inverter o ónus da prova, sendo que quem tem a seu favor a presunção legal escusa de provar o facto a que a presunção respeita, devendo ser a contraparte a ilidir aquela presunção, mediante prova em contrário. Será o trabalhador quem, por norma, tem a seu favor tal presunção, pelo que cabe é ao empregador, por sua vez, provar que não vigorava uma relação de trabalho subordinado, mas sim uma relação de trabalho autónomo.

Assim sendo, se numa relação dúbia entre o sujeito que presta o trabalho e o sujeito que dele beneficia e caso se verifiquem algumas das situações do artigo 12.º, n.º 1, do CT, então opera a presunção de laboralidade e passa, portanto, o empregador a ter o ónus da prova de que não vigora entre as partes um contrato de trabalho. Por norma, o trabalhador – quem teria de fazer prova de todos os factos que invoca e de trazer ao processo os indícios de que estaríamos perante um contrato de trabalho e não perante um contrato de prestação de serviços – contudo, e operando a presunção de laboralidade, esta querela fica resolvida da sua parte, dado que a prova deixa de ser seu ónus, passando este para a esfera do empregador, por norma, réu.

Prejuízo Sério

A expressão do artigo 194.º, n.º 1, alínea b), significa que a transferência não deve ser de molde a, face às circunstâncias concretas, provocar tal prejuízo. Trata-se de um juízo que é muito mais do que um simples transtorno pessoal ou perturbação para a organização da vida do trabalhador. Trata-se de um conceito indeterminado a concretizar caso a caso. Prejuízo sério existe quando, em concreto, não poderia exigir-se a uma pessoa normal que cumprisse a ordem de transferência (critério da inexigibilidade). É necessário considerar elementos atuais como, por exemplo, condições de habitação, recursos existentes em matéria de transporte, idade, situação escolar dos filhos, entre outros.

O Período Experimental

O período experimental é uma medida de segurança, que visa aferir se as partes têm interesse na manutenção daquela relação laboral, segundo o artigo 111.º, n.º 1, do CT, e este período pode ser excluído por acordo entre as partes. A duração deste período varia conforme a classificação do contrato: por tempo indeterminado, a termo, etc., e está prevista no artigo 112.º do CT, sendo que os períodos ali afastados podem ser diminuídos por convenção entre trabalhador e empregador ou então por IRCT (Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho), segundo o artigo 112.º, n.º 5, do CT, procedendo-se à contagem nos termos do artigo 113.º do CT, onde esta se inicia com o início da execução da prestação laboral pelo trabalhador, sendo que as ações de formação levadas a cabo pelo empregador são contadas até à metade da duração daquele período experimental e os dias de faltas (mesmo que justificadas), licença, dispensa ou suspensão do contrato são desconsideradas. O artigo 114.º do CT vem mais uma vez estipular o princípio da proteção do contraente mais débil, onde é possível denunciar-se o contrato neste período sem necessidade de qualquer aviso prévio ou de invocação de justa causa, contudo, o empregador já deve respeitar formalidades na denúncia quando o período experimental seja superior a 60 dias ou a 120 dias, segundo os artigos 114.º, n.ºs 2 e 3, respetivamente, sob pena de ter que pagar o valor da retribuição a que o trabalhador teria direito no período do aviso prévio e que o empregador desrespeitou.

Pré-reforma

Semelhante à redução ou suspensão, temos a pré-reforma, prevista nos artigos 318.º e seguintes do CT. Assim, ocorre uma redução ou uma suspensão da prestação de trabalho desde que o trabalhador tenha idade mínima de 55 anos e deve ser-lhe prestada uma prestação pecuniária mensal que se designa exatamente por pré-reforma (artigos 318.º e 320.º do CT). O mínimo daquela prestação é, no mínimo, de 25% da retribuição normal do trabalhador, mas também não pode exceder a retribuição normal do trabalhador.
O trabalhador pode exercer atividade noutra empresa, mas isso implica uma redução do valor da pré-reforma (artigo 321.º do CT).

O artigo 322.º do CT estipula as maneiras de cessar este regime e o n.º 1, alínea a), refere que cessa com a reforma do trabalhador, cujo requerimento é um direito potestativo do trabalhador.

Caracterização do Contrato de Trabalho

Contrato sinalagmático - Ambas as partes contraem obrigações, havendo entre elas nexo causal. Contrato consensual - A liberdade de forma é reconhecida (artigo 102.º), exprime a vontade do legislador na celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relações. É um contrato duradouro (princípio da estabilidade).

Estatuto Jurídico do Trabalhador Protegido

Existem determinados tipos de pessoas que, face às suas adversidades, podem apresentar uma maior dificuldade na prestação efetiva da atividade laboral, podendo apresentar sérios obstáculos no que toca ao número de horas de exercício de funções, exigência de certas condições de segurança e de saúde ou até mesmo um regime especial de licenças, faltas e dispensas. Desta forma, podemos considerar o estatuto jurídico do trabalhador protegido numa primeira vertente de proteção de certas pessoas que apresentem certas necessidades especiais e que se encontrem em situações adversas e que, por isso, precisam de um regime organizacional e laboral menos rigoroso e porventura mais benéfico, de forma a evitar qualquer instabilidade profissional e social. Assim sendo, o nosso Código do Trabalho (CT) consagra desde logo:

• Em relação a grávidas (artigo 62.º): direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, e em caso de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, este carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (artigo 63.º). A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem ainda direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado (artigo 58.º) e dispensa de trabalho suplementar ou de período noturno. No artigo 65.º estabelece-se ainda a possibilidade de ausência da mesma trabalhadora sem perda de alguns direitos, desde que verificados certos requisitos.
• O trabalhador menor também é considerado trabalhador protegido: o empregador deve submeter o menor a exames de saúde, nomeadamente exames de saúde para que não resulte qualquer prejuízo sério no seu desenvolvimento. Assim sendo, também se limita o seu período máximo normal de trabalho e é dispensado do regime de adaptabilidade de horário (artigos 73.º e 74.º). É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte (artigo 78.º).
• Os trabalhadores com capacidade reduzida devem receber atenção especial, nomeadamente quanto ao fornecimento de adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição, e promovendo ou auxiliando ações de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas, sendo que, e de acordo com o princípio da igualdade de tratamento, devem estar equiparados quanto aos mesmos direitos e estão adstritos aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho (artigo 85.º).
• O trabalhador-estudante, uma vez que pode frequentar nível de educação escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens, deve ser sujeito a um regime especial menos complexo em relação a um trabalhador normal a tempo efetivo. Assim sendo, o horário de trabalho de trabalhador-estudante deve, sempre que possível, ser ajustado de modo a permitir a frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino e pode faltar justificadamente por motivo de prestação de prova de avaliação, desde que verificadas as condições (artigos 90.º e 91.º).
• Por outro lado, o estatuto jurídico do trabalhador protegido também abarca sujeitos que pertencem a estruturas de representação coletiva dos trabalhadores. Beneficiam de crédito de horas os trabalhadores eleitos para as estruturas de representação coletiva dos trabalhadores (artigo 408.º) e o próprio delegado sindical tem direito, para o exercício das suas funções, a um crédito de cinco horas por mês, ou oito horas por mês se fizer parte de comissão intersindical (artigo 467.º).

Temos que considerar a propósito destes trabalhadores protegidos, nos termos do artigo 410.º, que a suspensão preventiva de trabalhador membro de estrutura de representação coletiva não obsta a que o mesmo tenha acesso a locais e exerça atividades que se compreendem no exercício das correspondentes funções.

O trabalhador membro de estrutura de representação coletiva dos trabalhadores não pode ser transferido de local de trabalho sem o seu acordo (artigo 411.º), manifestação esta do estatuto do trabalhador protegido relativamente à proibição de transferência.

GREVE

A greve surge como resposta ao conflito coletivo, que pode ser de caráter jurídico ou de caráter económico ou de interesses. O artigo 57.º, n.º 1, da CRP garante este direito no plano constitucional. Num plano legal, temos o artigo 530.º, n.º 1, do CT a reforçar tal direito, sendo que o artigo 530.º, n.º 2, do CT estipula mesmo este direito como um dos trabalhadores, ao prever que é pelos seus interesses que este direito é exercido, sendo que isso não implica que sejam eles quem têm o poder de impulso da greve, dado que este poder reside na esfera das associações sindicais (artigo 531.º, n.º 1, do CT), não obstante a assembleia de trabalhadores da empresa pode promover a greve nos termos do artigo 531.º, n.º 2, do CT. Este direito inerente aos trabalhadores tem também a sua proteção constitucional pelo artigo 57.º, n.º 2, da CRP, estipulando que a própria lei não pode limitar esse âmbito que é protegido: os interesses a serem defendidos através da greve. Para além disto, o direito à greve é irrenunciável, ou seja, não podem estipular-se acordos ou admitirem-se declarações vinculativas em que o exercício do direito de greve seja totalmente recusado e eliminado, como prevê o artigo 530.º, n.º 3, do CT. Parece seguro não ser de considerar como admissíveis «renúncias» ao exercício do direito de greve por tempo ilimitado, nem «renúncias absolutas» embora limitadas ao período de vigência normal da convenção (no sentido de que, nesse período, as associações sindicais não poderiam declarar qualquer greve, independentemente da motivação e dos objetivos da mesma). Isto significa que cláusulas de paz social absolutas são totalmente inadmissíveis, sob pena de violação de direitos fundamentais dos trabalhadores. As chamadas cláusulas de paz social relativas são tendencialmente lícitas e o artigo 542.º, n.º 1, do CT prevê mesmo que estas cláusulas podem ser celebradas, através de convenção coletiva, se limitarem o recurso à greve, durante o período em que esta decorre, mas apenas a fim do conteúdo ser modificado, com os limites impostos pelo artigo 542.º, n.º 2, do CT. Tudo isto ocorre nestes moldes porque a lei estipula que os trabalhadores são representados pelas estruturas de representação coletiva de trabalhadores em causa que, nos termos do artigo 531.º do CT.

O lock-out é liminarmente proibido constitucionalmente pelo artigo 57.º, n.º 3, da CRP e legalmente pelo artigo 544.º, n.º 2, do CT. O artigo 544.º, n.º 1, do CT apresenta-nos a noção de lock-out, sendo que esta é uma decisão unilateral do empregador e que conduz a que haja paralisação total ou parcial da empresa ou da interdição de acesso aos locais de trabalho a parte ou a todos os trabalhadores e, ainda, se for recusada a oferta de trabalho, condições e instrumentos de trabalho que impliquem a paralisação de todos ou de alguns setores de atividade da empresa e que, em qualquer caso, se pretendam alcançar finalidades alheias àquelas que são normais à atividade da empresa.

O Regime Jurídico do Trabalho no Domicílio

O trabalho no domicílio é a prestação de atividade no domicílio ou noutro local do trabalhador, contudo, não há qualquer subordinação jurídica, mas apenas uma relação de dependência económica, e é aqui que se vinca a paradigmática distinção entre o teletrabalho e o trabalho no domicílio. A lei configura algumas limitações à aplicação deste regime no artigo 2.º da Lei, onde se impede este regime caso o trabalhador se encontre em regime de lay-off por facto respeitante ao empregador (artigo 2.º, n.º 1, alínea a), da Lei) ou então caso haja procedimento para despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho e até três meses após a cessação dos contratos de trabalho. Apesar de tudo, há até bastantes proximidades com o regime do teletrabalho. Veja-se o artigo 4.º, que se aproxima do artigo 170.º do CT, referente ao respeito pela privacidade do trabalhador. Os artigos 4.º, n.ºs 4 e 5, aproximam-se dos artigos 168.º, n.ºs 2 e 3, do CT, quanto ao cuidado que o trabalhador deve ter com os instrumentos que o beneficiário da atividade lhe facultar. O artigo 5.º da Lei estende o regime jurídico relativo à saúde e segurança no trabalho e a acidentes de trabalho e doenças profissionais a que também está adstrito o empregador de teletrabalhador, pelas normas gerais do Código do Trabalho e, ainda, está adstrito a assegurar ao trabalhador no domicílio a formação que este necessite para a prestação laboral, previsto no artigo 6.º e que se aproxima do artigo 169.º do CT. No artigo 7.º da Lei são estipuladas algumas regras para a fixação da remuneração, a qual não tem necessariamente paridade com o teletrabalho, e o artigo 8.º da Lei fixa uma espécie de subsídio de natal. O artigo 9.º aborda o regime de lay-off nestes moldes, onde o trabalhador no domicílio tem direito a metade da remuneração normal ou, não sendo apurado esse valor, então é metade da média do valor que auferiu nos últimos doze meses ou dos meses para os quais o contrato vigore. O artigo 10.º da Lei estipula os moldes de cessação deste contrato e o artigo 11.º estipula a indemnização e a compensação a ser prestada em caso de falta de motivos para a cessação contratual ou a inobservância de algumas formalidades nesses atos. Por último, o artigo 13.º da Lei estipula que a ACT pode deslocar-se ao domicílio do trabalhador para fins inspetivos, desde que verificados os requisitos daquele artigo. O legislador teve o cuidado de fixar aqui algumas normas importantes e que protegem o trabalhador no domicílio, pois caso não o tivesse feito, poderia ser este instrumento, que é uma medida de flexibilização de entrada no mercado de trabalho, uma forma de o empregador fugir a certas obrigações a que está adstrito, como é o caso do subsídio anual, etc., daí que também seja relevante a tal proximidade com o regime do teletrabalho.

Retribuição

A retribuição é um dos elementos essenciais do contrato de trabalho. Trata-se de uma principal obrigação do empregador como contraprestação dos serviços recebidos (artigo 11.º do CT).

Do ponto de vista jurídico-formal, a retribuição surge como contraprestação da entidade patronal face ao trabalho realizado pelo trabalhador. Assim é que, por exemplo, as faltas não justificadas e mesmo algumas das justificadas conferem ao empregador o direito ao desconto da retribuição (artigos 255.º, n.º 2, e 256.º, n.º 1, do CT).

O destino do salário à satisfação das necessidades pessoais e familiares do trabalhador constitui uma perspetiva à qual o legislador atribui particular saliência. O critério para determinação qualitativa da retribuição (artigo 258.º) é largamente tributário. Assenta na ideia de regularidade do seu recebimento pelo trabalhador, ou seja, parte da existência das expectativas deste quanto ao grau de satisfação de necessidades. Na perspetiva de relacionar o salário com as necessidades, cita-se o regime da remuneração mensal mínima garantida, integrada nos artigos 273.º e seguintes. Este regime tem uma raiz constitucional: o artigo 59.º, n.º 2, alínea a), da CRP vincula o Estado a estabelecer e a atualizar o salário mínimo nacional.

O artigo 59.º, n.º 1, da CRP estabelece que todos os trabalhadores têm direito à retribuição do trabalho. Afirmam-se dois princípios respeitantes ao salário: o da equidade e o da suficiência.

O princípio da equidade traduz-se na ideia de que não pode, por nenhuma das vias possíveis, atingir-se o resultado de, numa concreta relação de trabalho, ser prestada retribuição desigual da que seja paga, no âmbito da mesma organização, como contrapartida de trabalho igual. Por outras palavras, uma idêntica retribuição deve ser correspondida a dois trabalhadores que, na mesma organização, ocupem postos de trabalho iguais. O CT consagra este princípio no artigo 270.º.

Quanto à alteração da estrutura da retribuição - desde que não diminua o valor total da retribuição (artigo 129.º, n.º 1, alínea d)) - a estrutura pode ser unilateralmente alterada pelo empregador. Todavia, a mudança unilateral só é admissível quando se refira a elementos fundados nas estipulações individuais ou nos usos. Por outro lado, só pode ser lícita a alteração se não for de molde a afetar o equilíbrio contratual, por exemplo, privando o trabalhador de ganhos acrescidos.