Avaliação de Desempenho, Absenteísmo e Turnover

Avaliação de Desempenho: Permite ao gestor mensurar o desempenho de um empregado ou grupo em um período e área específicos.

É uma ferramenta mais abrangente que serve de subsídio para demissão ou para dar feedback e pontuar o que tem que melhorar.

Deve ser realizada a cada 6 meses, no mínimo, para ser usada da maneira correta; não é viável menos que 01 vez por ano, pois já é suficiente para pontuar o que tem que melhorar.

Medir CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

• Identificar empregados que precisam de treinamento;
• Definir o grau de contribuição (individual ou grupal);
• Descobrir o surgimento de talentos na organização;
• Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados;
• Fornecer feedback para os empregados;
• Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.

Campo de Abrangência:

Campo dos Resultados: Fatores ligados a metas de trabalho x espaço de tempo.

• Quantitativamente: Relacionado ao fator numérico;
• Qualitativamente: Relacionado a valores.

Campo do Conhecimento: Avalia-se o volume de informações que o empregado assimila do que lhe é proposto através de treinamento.

Campo do Comportamento: Mensura valores, atitudes e os comportamentos do empregado, relacionando-os aos padrões definidos pela empresa (ferramenta mais abrangente).

Principais Problemas de um Sistema de Avaliação

Todo sistema de avaliação humana apresenta vícios de julgamento que geram críticas e tornam o sistema vulnerável, mas trata-se mais do avaliador do que da técnica empregada.

• Consciente: Quando o avaliador, sob qualquer pretexto, vicia o resultado visando atender interesses próprios, manipulando os dados para ajudar ou prejudicar o avaliado.
• Inconsciente: Quando o avaliador toma as mesmas atitudes, porém sem intenção de provocar alteração no resultado original.

Atitudes Conscientes:

• Efeito Halo: O avaliador deixa-se levar por alguma característica do avaliado, o que o impede de interpretar as demais características.
• Efeito Tendência Central: O avaliador força sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer nem criar situação constrangedora.

Atitudes Inconscientes:

• Julgar sob a impressão de uma qualidade;
• Basear-se em acontecimentos recentes;
• Levar em conta características pessoais extracargo;
• Supervalorizar as qualidades potenciais.

Métodos de Avaliação de Desempenho:

• Método de Escalas Gráficas: Cada fator é dividido em graus, os quais representam uma escala desde o mínimo até o máximo (tem meio-termo). Baseia-se na avaliação de um grupo de fatores determinantes daquilo que a organização define como desempenho, podendo mensurar quantidade, assiduidade, iniciativa, criatividade, etc.
• Método de Incidentes Críticos: Simples, com duas séries de afirmativas (uma positiva e outra negativa). Baseia-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos (sucesso e fracasso).
• Método da Escolha Forçada: Avalia o desempenho em blocos por frases descritivas. O modelo obriga, ou força, o avaliador a considerar somente o trabalho e os respectivos resultados, e não a personalidade do avaliado.
• Avaliação 180 Graus: Método top-down, onde os gestores avaliam os subordinados; considerado um pouco ultrapassado.
• Avaliação 360 Graus: O funcionário é avaliado por várias pessoas e pelos elementos que têm contato com ele. Tem que ser muito bem orientado e avaliado, senão a avaliação torna-se distorcida. Se avaliado por quem tem contato frequente, a avaliação é mais rica.
• Avaliação de Desempenho por Competência: Pautada no que realmente importa para a empresa, dividida em dois grupos:
  • Competências Comportamentais: Têm relação com a atitude do funcionário.
  • Competências Técnicas: Estão ligadas à atividade-fim.

Absenteísmo: Faltas ou ausências dos empregados ao trabalho devido a algum motivo interveniente.

Causas do Absenteísmo:

• Doença efetivamente comprovada ou não comprovada;
• Razões diversas de caráter familiar;
• Atrasos involuntários;
• Faltas voluntárias por motivos pessoais;
• Dificuldades e problemas financeiros;
• Baixa motivação para trabalhar;
• Supervisão precária;
• Políticas inadequadas da organização.

Turnover: Rotatividade de pessoal; fluxo de entradas e saídas de pessoas numa organização (desligamento e reposição).

Causas da Rotatividade:

• Situação de oferta e procura no mercado;
• Economia;
• Oportunidade de emprego;
• Política salarial;
• Política de benefícios;
• Tipo de supervisão;
• Oportunidades de crescimento;
• Relacionamento humano;
• Condições físicas e ambientais.

As causas podem ser obtidas através da entrevista de desligamento ou aplicação de questionário feita com o funcionário logo após a efetivação do desligamento.

Consequências para a Organização:

• Custos do processo de recrutamento e seleção;
• Substituição por funcionário inferior, impactando negativamente na produção e nos processos da organização;
• Perdas de funcionários com qualidades e habilidades especiais ou que ocupam cargos-chave, tendo efeitos desastrosos por longo período;
• Dificuldade de comunicação e nas relações interpessoais para a coesão da equipe;
• Impacto no clima organizacional, pois estimula a rotatividade, uma vez que quem permanece pode se sentir motivado a procurar outro emprego.