Avaliação de Desempenho: Conceitos, Competências e Erros

Conceitos Fundamentais: Eficácia e Eficiência

Definição de Eficácia

Eficácia corresponde aos resultados alcançados no desempenho de uma função.

Definição de Eficiência

Eficiência corresponde às características pessoais e à forma como os recursos são utilizados para atingir os resultados.

Avaliação de Desempenho e Competências

Avaliar desempenho é, essencialmente, avaliar competências – tanto as que estão "escondidas no iceberg" (subjacentes) quanto as que são visíveis.

A Importância da Objetividade na Avaliação

A grande dificuldade na avaliação de desempenho reside na necessidade de sermos o mais objetivos possível, orientando-nos para os objetivos e menos para as pessoas. Quanto mais subjetivos forem os critérios, maior a probabilidade de conflitos na organização. É crucial que não existam apenas critérios quantitativos; os qualitativos também são importantes, embora o gestor possa ter "medo" de os utilizar.

O gestor deve saber equilibrar, utilizando critérios quantitativos e alguns qualitativos. Embora alguns critérios possam, por vezes, ser subjetivos, é fundamental que sejam sempre justos.

Tipos de Competências

• Competências Cognitivas: Conhecimento que possuímos.
• Competências Relacionais (Transversais): Atitudes e o relacionamento interpessoal.
• Competências Técnicas: Aptidões e habilidades técnicas (ex: notas, certificações) – aquelas que são visíveis. O "iceberg das competências" sugere que não devemos focar apenas nas técnicas.

A Essência da Avaliação de Competências

Ao avaliar competências, o que realmente importa é o equilíbrio entre as competências técnicas e as transversais. Avaliar é a forma como percebemos a realidade, por isso, é imperativo utilizar critérios objetivos.

Vantagens da Avaliação de Desempenho

• Obter dados sobre o potencial das pessoas.
• Conhecer os seus pontos fortes e fracos.
• Melhorar a comunicação e a motivação.
• Identificar aspetos de desempenho e comportamento.

Condicionalismos e Erros Comuns na Avaliação

Principais Condicionalismos

• Erros inerentes ao próprio instrumento de medida.
• Distorções de perceção que podem ocorrer durante a avaliação.

Distorções na Avaliação

• Efeito de Primazia: A primeira impressão é decisiva e pode causar um impacto negativo ou positivo, independentemente do desempenho real do colaborador. Exemplo: uma pessoa com muitos piercings pode ser subestimada, ou um CV que menciona "católica" pode levar a uma suposição injustificada de bom profissionalismo.
• Efeito de Halo: Confundir a árvore com a floresta, ou seja, generalizar uma característica positiva ou negativa para todo o desempenho. Exemplo: assumir que, por ser português, alguém entregará tudo em cima do prazo, sem considerar o desempenho individual.
• Estereótipos: Julgamentos baseados em preconceitos sobre grupos.
• Efeito de Similaridade: Tendência a avaliar melhor quem se parece connosco.
• Efeito de Contraste: Comparação do avaliado com outros, em vez de com os critérios estabelecidos.

Erros Comuns do Avaliador

• Unilateralidade: Avaliar com base em semelhanças pessoais ou preconceitos. Exemplo: "Estudou em Harvard? Que ótimo, eu também! Vou dar-lhe um 20."
• Falta de Memória (Efeito de Recência): Focar-se apenas nos acontecimentos mais recentes, ignorando o desempenho anterior. Exemplo: Um colaborador que trabalhou empenhadamente durante 10 anos, mas teve um mês menos produtivo devido a problemas pessoais, não deve ser avaliado apenas por esse último mês.
• Falta de Técnica: Incapacidade de avaliar corretamente o desempenho por falta de conhecimento ou competência na aplicação dos métodos de avaliação.