Avaliação de Desempenho e suas Consequências

Avaliação de Desempenho: Importância e Aplicação

Avaliação de Desempenho: Permite ao gestor mensurar por um empregado ou grupo em período e área específicos.

É uma ferramenta mais abrangente serve de subsídio para demissão ou para dar feedback e pontuar o que tem que melhorar.

A cada 6 meses no mínimo para ser usado da maneira correta, não é viável menos que 01 vez por ano, pois já é suficiente para pontuar o que tem que melhorar.

Medir CHA: Conhecimentos Habilidades Atitudes

• Identificar empregados que precisam de treinamento
• Definir o grau de contribuição (individual ou grupal)
• Descobrir o surgimento de talentos na organização
• Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados
• Fornecer feedback para os empregados
• Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências

Campo de Abrangência:

Campo dos Resultados:

Fatores ligados a metas de trabalho x espaço de tempo

• Quantitativamente: relacionado ao fator numérico
• Qualitativamente: relacionado a valores

Campo do Conhecimento

Avalia-se o volume de informações que o empregado assimila do que lhe é proposto através de treinamento

Campo do Comportamento

Mensura valores, atitudes e os comportamentos do empregado, relacionando-os aos padrões definidos pela empresa. (Ferramenta mais abrangente)

Principais Problemas de um Sistema de Avaliação

Todo sistema de avaliação humana apresenta vícios de julgamento que geram críticas e tornam o sistema vulnerável, mais trata-se mais do avaliador do que a técnica empregada

• Consciente: quando avaliador sob qualquer pretexto vicia o resultado, visando atender interesses próprios, manipulando os dados para ajudar ou prejudicar o avaliado
• Inconsciente: quando o avaliador toma as mesmas atitudes, porém, sem intenção de provocar alteração no resultado original

Atitudes Conscientes:

• Efeito Halo: avaliador deixa se levar por alguma característica do avaliado e impede de interpretar as demais características
• Efeito Tendência Central: o avaliador força sua avaliação num ponto central da escala, para não se comprometer nem criar situação constrangedora

Atitudes Inconscientes:

• Julgar sob a impressão de uma qualidade
• Basear-se em acontecimentos recentes
• Levar em conta características pessoais extracargo
• Supervalorizar as qualidades potenciais

Métodos de Avaliação de Desempenho:

• Método de Escalas Gráficas: cada fator dividido em graus, os quais representam uma escala desde o mínimo até o máximo (tem meio termo). Baseia-se na avaliação de um grupo de fatores determinantes daquilo que a organização define como desempenho, podem mensurar tanto quantidade, assiduidade, iniciativa, criatividade, etc
• Método de Incidentes Críticos: simples, duas séries de afirmativas (uma positiva e outra negativa). Baseia-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos (sucesso e fracasso)
• Método da Escolha Forçada: avalia o desempenho em blocos por frases descritivas. O modelo obriga, força o avaliador a considerar somente o trabalho e os respectivos resultados e não a personalidade do avaliado
• Avaliação 180 graus: método top down, os gestores avaliam os subordinados, pouco ultrapassado
• Avaliação 360 graus: funcionário avaliado por várias pessoas, pelos elementos que tem contato com ele, tem que ser muito bem orientado, muito bem avaliado senão avaliação distorcida, se avaliado por quem não tem muito contato, avaliação mais rica
• Avaliação de Desempenho por Competência: pautada no que realmente importa para a empresa, dois grupos:
  • Competências Comportamentais: tem relação com a atitude do funcionário
  • Competências Técnicas: estão ligadas a atividade fim

Absenteísmo:

Faltas ou ausências dos empregados ao trabalho devido algum motivo interveniente

Causas Absenteísmo:

• Doença efetivamente comprovada, não comprovada
• Razões diversas de caráter familiar
• Atrasos involuntários
• Faltas voluntárias por motivos pessoais
• Dificuldade e problema financeiros
• Baixa motivação para trabalhar
• Supervisão precária
• Políticas inadequadas da organização

Turnover:

Rotatividade de pessoal, fluxo de entrada e saídas de pessoas numa organização, desligamento e reposição

Causas Rotatividade

• Situação de oferta e procura
• Economia
• Oportunidade de emprego
• Política salarial
• Política de benefícios
• Tipo de supervisão
• Oportunidades de crescimento
• Relacionamento humano
• Condições físicas e ambientais

Podem ser obtidas através da entrevista de desligamento ou aplicação de questionário feita com o funcionário logo após efetivação do desligamento

Consequências para Organização:

• Custos do processo de recrutamento e seleção,
• Substituição por funcionário inferior, impactando negativamente na produção e nos processos da organização,
• Perdas de funcionários com qualidades e habilidades especiais ou que ocupam cargos chave, tendo efeito desastrosos por longo período,
• Dificuldade de comunicação e nas relações interpessoais para coesão da equipe,
• Clima organizacional, estimula a rotatividade pois quem não está pode se motivar a procurar outro emprego