Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento de Carreira

Capítulo 12: Avaliação de Desempenho e Carreira

Saiba o que é o papel do gerente: o gerente organiza, é responsável pela integração do pessoal, dirige e controla corretamente. Isso é realmente a única maneira de garantir que aqueles que ocupam cargos administrativos conduzam uma gestão eficaz.

Seleção dos critérios de avaliação

Desempenho no cumprimento dos objetivos: a avaliação baseada em metas verificáveis escolhidas previamente é extremamente valiosa para a avaliação de desempenho.

Desempenho como gestor: o sistema de mensuração do desempenho em relação a objetivos pré-determinados deve ser complementado por uma avaliação do administrador enquanto gestor.

Avaliação dos administradores com base em metas verificáveis

Uma rede de metas significativas e acessíveis é indispensável para uma gestão eficaz. A supervisão deve considerar em que medida esses gestores estabelecem metas e as executam com êxito.

Diferentes pontos de vista sobre avaliação

As pessoas têm opiniões diferentes sobre as questões de avaliação de desempenho. Vamos nos concentrar em três aspectos:

• Avaliação subjetiva ou objetiva: a avaliação deve centrar-se nos resultados, mas é preciso cuidado para não se perder apenas em números.
• Julgar pelo superior ou pelo próprio administrador: administradores têm autoridade pelo cargo e, portanto, exercem papel decisivo na avaliação de seus subordinados. A filosofia da administração por objetivos (APO) enfatiza o autocontrole e a autodireção, mas isso pressupõe que subordinado e superior tenham objetivos verificáveis estabelecidos previamente.
• Avaliação do desempenho passado ou desenvolvimento futuro: é preciso aprender com erros, usando esse conhecimento para transformá-lo em planos de desenvolvimento futuros.

Três tipos de avaliações

O modelo simplificado de avaliação de desempenho indica três tipos de avaliações:

1. Avaliação global formal: deve ser realizada pelo menos uma vez por ano, com análises mais frequentes quando necessário. Essas revisões formais devem ser complementadas por análises periódicas do progresso.
2. Revisões periódicas de progresso: podem ser breves e relativamente informais, mas ainda capazes de identificar problemas ou obstáculos ao desempenho eficaz.
3. Supervisão contínua: não é necessário esperar pela próxima revisão periódica para corrigir possíveis desvios em relação aos planos. Superior e subordinado devem tratar a situação imediatamente.

Vantagens da avaliação baseada em metas verificáveis

As vantagens coincidem, em grande parte, com as da gestão por objetivos. Quando integrada ao processo, a avaliação a partir do desempenho com base em metas verificáveis é prática e essencial para melhorar a qualidade da gestão.

Desvantagens da avaliação com base em metas verificáveis

Uma limitação é a alta probabilidade de que conformidade ou não alcance de metas não seja inteiramente atribuível às pessoas, já que fatores externos e imprevisíveis podem influenciar os resultados.

Do ponto de vista da avaliação e da gestão operacional, talvez a grande falha da gestão por objetivos seja avaliar apenas o desempenho operacional. Quando imposta, ela pode não considerar intervenções de destino e outros fatores adicionais, como competências gerenciais individuais.

A proposta programática: avaliação dos diretores

Os critérios mais adequados para avaliar gestores são os fundamentos da administração. Este programa envolve a classificação das funções dos gestores e a posterior abordagem de uma série de perguntas sobre cada função. Essas perguntas são desenhadas para refletir os fundamentos mais importantes da administração em cada área. Os administradores são avaliados em quão bem realizaram suas atividades. A escala utilizada varia de 0 (desempenho inadequado) até 5 (desempenho superior).

A proposta programática: avaliação dos diretores

Os critérios mais adequados para avaliar gestores são os fundamentos da administração. Este programa envolve a classificação das funções dos gestores e a posterior abordagem de uma série de perguntas sobre cada função. Essas perguntas são desenhadas para refletir os fundamentos mais importantes da administração em cada área. Os administradores são avaliados em quão bem realizaram suas atividades. A escala utilizada varia de 0 (desempenho inadequado) até 5 (desempenho superior).

Exemplos de perguntas para a avaliação dos gestores

Planejamento: o administrador estabelece metas verificáveis para a unidade/ departamento, de curto e longo prazo, consistentemente relacionadas com as metas de seus superiores e da organização?

Organização: o gestor delega autoridade aos subordinados em função dos resultados esperados deles?

Vantagens do novo programa

Questões como variáveis orçamentárias, metas verificáveis, integração de pessoal, autoridade funcional e delegação de autoridade recebem significado coerente. Este sistema demonstrou ser um avanço no desenvolvimento da gestão.

Desvantagens do novo programa

Aplicável principalmente aos aspectos administrativos de um determinado posto, e não a áreas técnicas como marketing ou engenharia, cujas competências também podem ser importantes.

Recompensas e tensões da administração

Recompensas na gestão: administradores diferem entre si quanto à idade, status econômico e grau de maturidade; cada um deseja coisas diferentes, entre as quais frequentemente se destacam oportunidades, poder e renda.

• Pagamento por desempenho: as recompensas devem ser oportunas — isto é, concedidas logo após a conquista do resultado.

Tensões na administração: a tensão é uma resposta adaptativa mediada por diferenças individuais ou processos psicológicos. É consequência de qualquer ação, situação ou evento externo que imponha demandas físicas ou psicológicas excessivas a uma pessoa.

Formulação da estratégia para o desenvolvimento profissional

Cada pessoa deve desenvolver sua própria estratégia para usar seus pontos fortes, superar fraquezas e aproveitar oportunidades profissionais que possam surgir.

1. Desenvolver um perfil pessoal: maior clareza sobre valores pessoais ajuda a determinar o rumo da carreira.
2. Definir objetivos pessoais e profissionais de longo prazo: objetivos de longo prazo devem ser traduzidos em objetivos de curto prazo; é necessário avaliar o ambiente externo, incluindo ameaças e oportunidades.
3. Análise do ambiente: identificar ameaças e oportunidades.
4. Análise de pontos fortes e fracos: autoavaliação das competências e limitações.
5. Desenvolvimento de opções estratégicas de carreira: a estratégia mais bem-sucedida baseia-se em forças pessoais para aproveitar oportunidades.
6. Teste de congruência e escolhas estratégicas: mesmo possuindo competências exigidas pelo mercado, o desenvolvimento profissional em determinada área pode não ser coerente com valores ou interesses pessoais.
7. Elaboração de planos de ação de curto prazo: a estratégia deve incluir objetivos e planos de ação de curto prazo, que podem fazer parte do processo de avaliação de desempenho.
8. Desenvolvimento de planos de contingência: elaborar planos alternativos baseados em diferentes pressupostos.
9. Instrumentos do plano de segurança: objetivos profissionais e ambições pessoais devem ser considerados na seleção, promoção e no desenho de programas de treinamento e desenvolvimento.
10. Acompanhamento dos progressos: o monitoramento é o processo de avaliar o progresso em relação às metas de carreira e realizar as correções necessárias nos objetivos e planos.