Avaliação de Desempenho: Evolução, Foco e Metodologias

Fases da Avaliação de Desempenho:

• Fase Contábil: A organização se preocupava apenas com os custos, e as pessoas eram vistas como números.
• Fase Legal: Surge a CLT e os direitos trabalhistas. A preocupação das empresas era seguir as leis.
• Fase Tecnicista: Importação de técnicas de pessoal utilizadas pelas multinacionais instaladas na época. Surge a descrição de cargos, pesquisa salarial e testes psicométricos, entre outras técnicas. A avaliação de desempenho foi introduzida pelas multinacionais instaladas no Brasil.
• Fase Administrativa: Principal característica: eclosão dos sindicatos.
• Fase Estratégica: Preocupação a longo prazo com os funcionários. O gerente de RH participa das decisões da empresa.

A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão que inicialmente teve por objetivo acompanhar o desempenho do trabalho de uma pessoa com base nas suas atividades. Conforme foi evoluindo, passou a considerar também o comportamento das pessoas no desempenho do seu trabalho, avaliar metas estabelecidas, resultados alcançados pelo profissional e seu potencial. A avaliação, se bem praticada, pode ser um instrumento que motive as pessoas e visa continuamente estabelecer um contrato com os funcionários.

Focos da Avaliação de Desempenho:

• Foco na Aferição do Potencial: Busca escolher profissionais com potencial no planejamento de sucessão. A empresa cria uma expectativa em relação ao desempenho que o avaliado pode alcançar.
• Foco no Desenvolvimento Profissional: Verifica a complexidade do trabalho e as competências necessárias para sua realização e, a partir daí, as ações necessárias para desenvolver o profissional.
• Foco na Análise Comportamental: Visa identificar comportamentos observáveis no ambiente de trabalho. As organizações se preocupam em identificar comportamentos de liderança, levando em consideração a complexidade do trabalho e a capacidade e vontade dos avaliados se prepararem para assumi-la no momento oportuno.
• Foco na Realização de Metas e Resultados: Visa apreciar os resultados obtidos pelo avaliado em relação ao que foi anteriormente negociado com a organização, avaliando o esforço e a dedicação dos profissionais, geralmente medido de forma quantitativa. Muitas empresas têm se preocupado como essas metas foram alcançadas.

Ciclo da Avaliação de Desempenho por Objetivos e Metas

No que se refere à avaliação de desempenho por objetivos e metas, primeiro começamos no planejamento estratégico da empresa, definindo missão, visão e valores da organização para que eu possa criar indicadores que vão me nortear e assim eu consiga definir os objetivos estratégicos da organização. A partir desse planejamento, os diversos setores da empresa comunicam às suas equipes os objetivos e metas de cada setor específico. Os membros da equipe elaboram individualmente ou em equipe os objetivos e metas, que serão acordados. Na avaliação final, o gestor avalia e dá a nota relativa ao desempenho do avaliado, o feedback.

Metodologia START para Elaboração de Objetivos

Há diversas formas, uma delas é a metodologia START. Nessa metodologia, os objetivos devem ser:

• Específicos: Ou seja, claros. Os funcionários têm que entender o que a empresa espera deles.
• Mensuráveis: Têm que permitir quantificar as metas e benefícios.
• Alcançáveis: Compatíveis com a realidade.
• Realistas: Sendo possíveis de realizar.
• Temporais: Ou seja, têm que estabelecer um prazo para serem cumpridas as metas e resultados.

Gestão por Competências

Para McClelland, competência representa alta performance, envolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes. Porém, o conceito de competência evoluiu, passando a observar, além do CHA, a entrega exigida pela organização, a caracterização da entrega e a forma de mensurar essa entrega. Sendo assim, só a competência não basta dentro da empresa, isso não garante que irão agregar valor à organização, é preciso entregar a competência.

Classificação das Competências:

• Competências Técnicas Profissionais: São todas aquelas obtidas através da educação formal, treinamentos e experiência profissional.
• Competências Sociais: São os relacionamentos, saber falar, comunicar-se bem, negociar.
• Competências do Negócio: É conhecer bem o produto, conhecer o negócio da empresa, passar de forma clara as informações aos clientes.

Alinhamento das Funções de RH em Gestão por Competências

Para não ter retrabalho, é necessário desde o recrutamento e seleção captar candidatos com base nas competências a priori exigidas pela organização. Logo após, treinar e desenvolver as pessoas contratadas pela empresa com base nas competências exigidas pela organização, respeitando o nível de complexidade das funções do novo empregado e depois remunerar pelas competências individuais, especialmente em relação às suas entregas pelo ocupante do cargo.

Avaliação de Desempenho por Competências

A avaliação das pessoas é feita com base nessas mesmas competências identificadas a priori pela organização para que ele possa atingir seus objetivos estratégicos. É o que se chama de avaliação de desempenho por competências.

Tipos de Avaliação

• Autoavaliação: O próprio avaliado é que se avalia, é uma oportunidade para o autoconhecimento. Essa avaliação é feita antes da avaliação de desempenho, facilitando o feedback.
• Gestor: O gestor é o único responsável pela avaliação, o que pode ser muito subjetivo.
• Gestor e Avaliado: Feita pelo gestor e avaliado, para que o avaliado se envolva mais no processo de avaliação. É um diálogo de mão dupla. O gestor utiliza a empatia, buscando compreender as razões de um desempenho inadequado, ajudando também a descobrir pontos fortes e fracos.
• Pares: Pessoas que trabalham em uma empresa em posições equivalentes. Os pares têm oportunidade de manter contatos frequentes e interações com seus colegas, participam juntos de reuniões, recebem relatórios e observam os comportamentos dos colegas dentro da organização em diversas oportunidades.
• Equipe de Trabalho: O próprio grupo avalia, a partir dos objetivos e metas traçadas no início do processo.
• Subordinado: O subordinado é o avaliador, avaliando com base na análise comportamental, envolvendo liderança entre outros e da relação dos recursos por ele fornecidos.
• Clientes: Os clientes internos e externos também são utilizados para avaliar, sendo que o cliente interno muitas das vezes são gestores capacitados e os externos torna a avaliação mais objetiva.
• Comissão de Avaliação de Desempenho: O objetivo dessa avaliação é manter a equidade dos critérios utilizados nas avaliações de desempenho, identificar talentos, pessoas com potencial para a sucessão, planos de desenvolvimento, etc.
• Avaliação 360: Envolve todos os anteriores. Vantagens: é justo, diminui a subjetividade, conta com maior grau de participação. Desvantagens: custo alto, demorado, ocupa profissionais de diversos setores. Essa avaliação facilita o autoconhecimento, desenvolve a inteligência organizacional, facilita o processo de aprendizagem e crescimento do avaliando focando em competências, comportamentos e resultados, planejamento e desenvolvimento da carreira, possibilidade de recompensa.

Coaching

Coach significa ensinar, treinar. Coaching: treinamento, instrução. É um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que ele possa atingir um determinado resultado ou caminho. É uma ferramenta motivacional para desenvolver pessoas e seus responsáveis. Podemos dizer ainda que coaching é o desenvolvimento de uma pessoa pelo seu líder, que sendo um profissional mais experiente, ensina, orienta, treina e motiva o liderado na prática do seu trabalho proporcionando-lhe orientação e feedback sobre seu desempenho. Os clientes típicos do coaching são os subordinados em ascensão, e o coach natural deve ser o gestor. Porém, nem todos os gestores têm competência para isso.

Feedback ou Retroação

É a transmissão ao avaliado dos resultados, desempenho e percepções feito pelo gestor ou outras fontes. É a essência da avaliação de desempenho e pode ser realizada em dois momentos, um deles após a avaliação formal. Leme chama isso de devolutiva de uma avaliação. O feedback tem que ser dado a qualquer momento em que seja necessário informar ao liderado que o seu comportamento não está de acordo com o que a empresa espera, ou que suas metas não estão sendo cumpridas. Esse é o feedback do dia a dia. O feedback não é uma atividade fácil, requer que haja cultura na empresa e habilidade e preparo do gestor. As maiores dificuldades para execução do feedback é que o subordinado não concorda com a avaliação, falta de preparo dos gestores, imagem negativa resultando em indisposição de ambos. Muitos gestores evitam o feedback ou só fazem quando pressionados pela organização, a principal relutância parece ser o receio do confronto com o avaliado, especialmente quando ele é negativo. O feedback tem que ser claro e objetivo.

Tipos de Feedback:

• Feedback Positivo: Que vai estimular que o comportamento adequado se repita.
• Feedback Corretivo: Vai corrigir um comportamento inadequado, para que ele não ocorra novamente.

Cuidados com o Feedback:

• Tem que ir direto ao ponto.
• Falar de fatos concretos.
• Saber ouvir.
• Não pode ser dado informalmente.

Dando Feedback:

Tem que começar falando os pontos positivos, depois falar dos pontos negativos e terminar enfatizando os pontos positivos. Mostrar disposição para ajudar o liderado, mostrar confiança.

Balance Scorecard

Sua ideia central é enxergar de forma equilibrada as métricas de negócio de uma empresa, agrupadas em objetivos estratégicos e que tenham uma relação de causa e efeito. Existem 4 perspectivas do balance scorecard:

Perspectiva Financeira: Relacionado ao lucro, crescimento de receita, melhora da produtividade. Permite à empresa medir e avaliar os resultados que seu negócio proporciona e de que necessita para crescer e desenvolver. Exemplo de indicador: retorno do capital investido, carteira de vendas, rentabilidade dos projetos.

Perspectiva do Cliente: Participação no mercado, retenção de clientes, captação de novos, satisfação, rentabilidade, imagem, reputação, qualidade do produto e serviço oferecido. Exemplo de indicadores: índice de satisfação dos clientes, participação de mercado.

Perspectiva dos Processos Internos: Inovação, operacional (produção, distribuição e vendas), serviços pós-venda (assistência técnica, atendimento à solicitação do cliente). Melhora os processos do negócio presente e constitui um indicador chave do sucesso financeiro no futuro. Exemplo de indicadores: índice de êxito nas concorrências, índice de desempenho do projeto, reprocessamento.

Perspectiva de Aprendizagem e Crescimento: Desenvolver as competências da equipe, cultura organizacional e motivação. Exemplo de indicadores: levantamento das atitudes de pessoal, quantidade de sugestões do empregado e receita por empregado.