Avaliação de Desempenho: Métodos, Implementação e Fatores

Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

Devemos estudar os métodos tradicionais, pois nem todas as empresas têm condições de usar métodos mais sofisticados. A avaliação em si e o feedback proporcionam a vantagem do conhecimento que o próprio avaliado terá dos resultados do seu trabalho.

Critérios da Avaliação de Desempenho

• Habilidades/capacidades/necessidades/traços;
• Cargo, pontualidade, assiduidade, apresentação pessoal, conhecimentos do negócio.

Comportamentos

• Liderança, criatividade, cooperação, entre outros.

Metas e Resultados

• Quantidade e qualidade no trabalho;
• Redução de custos.

Checklist (Lista de Verificação)

É uma lista de fatores pelos quais as pessoas são avaliadas. É recomendado para organizações pequenas, simples, com poucos empregados, com nível intelectual baixo ou médio, e não complexas. A avaliação é feita pelo supervisor.

Escala Gráfica

É uma evolução do método anterior, também com uma lista de fatores. Porém, cada fator tem um sumário para que o avaliador possa usar de forma correta ao realizar a avaliação, diminuindo a subjetividade. Utilizam-se também conceitos entre ótimo e fraco. É fácil de planejar e construir, simples e fácil de compreender.

Escolha Forçada

Avalia o desempenho da pessoa através de blocos e frases positivas ou negativas que descrevem aspectos do comportamento do avaliado.

Incidentes Críticos

Ao utilizar esse método, o avaliador deve reconhecer e indicar pontos fortes e fracos do avaliado.

• Prós do método: fácil de montar e utilizar.
• Contras: não se preocupa com os aspectos normais do desempenho.

Método de Avaliação Forçada, Curva Forçada ou Ranking Compulsório

Tem o objetivo de distribuir avaliações de diversas pessoas, feitas pelo gestor, para formar uma curva de Gauss. Esse método não deve ser usado separadamente, pois dificulta a comparação entre os níveis de eficiência ao longo do tempo.

Método Pesquisa de Campo

É o mais completo dos métodos tradicionais, aproximando-se dos métodos modernos.

Este método tem 4 etapas:

• Entrevista de Avaliação Inicial:

  Onde o gestor avalia o funcionário, levantando os pontos positivos e negativos de cada um.

• Entrevista de Análise Complementar:

  O gestor e o profissional de RH, em conjunto, analisam a avaliação anterior.

• Planejamento das Providências:

  O gestor e o profissional de RH avaliam o futuro do avaliado na empresa.

Prós e Contras da Pesquisa de Campo:

• Prós:

  Envolve o gerente, permite planejar ações para o futuro, enfatiza a melhoria de desempenho.

• Contras:

  Custo operacional elevado, processo de avaliação lento.

Implantação de um Sistema de Avaliação de Desempenho (AD)

A implantação de um sistema de AD é feita em três etapas, segundo Lucena:

• O conhecimento;
• A implementação;
• O comprometimento.

A Fase do Conhecimento tem 3 etapas:

Sensibilização

Feita através de debates e reuniões para envolver os gestores.

Conscientização

Nessa etapa, mostra-se a toda a população-alvo da empresa que a implantação já é uma decisão e as responsabilidades que virão desse processo.

Entendimento ou Treinamento

É onde uma simulação do processo é realizada para identificar se algo precisa ser alterado.

A Fase de Implementação

Ou seja, colocar em prática, preferencialmente em um setor piloto, para testar sua aceitação e compreensão. As dúvidas e dificuldades identificadas servirão para corrigir o processo antes de aplicá-lo a toda a organização.

Na Implementação, temos 2 etapas:

Acompanhamento da Implantação

O RH deve acompanhar o processo e apoiar os gestores e todos que estão aplicando o instrumento. O RH tem a oportunidade de verificar se os resultados estão sendo bons e se há ruídos.

Aceitação

Verifica-se a receptividade. Se a implantação for um sucesso, o instrumento será legitimado.

Fase do Comprometimento: Institucionalização e Interiorização

Institucionalização

É a organização reconhecer a importância da avaliação de desempenho, tornando-a parte da cultura.

Interiorização

É onde se espera que a maioria das pessoas tenha assimilado e aceitado os novos valores.

Pontos a Considerar na Introdução do Processo de AD

A comunicação deve informar o que será feito, os objetivos, dentre outras informações.

Variáveis Influentes nos Resultados Finais

Atitudes Inconscientes

As atitudes tomadas pelo avaliador sem a intenção de prejudicar o avaliado; ele toma atitudes sem pensar.

Atitudes Conscientes

O avaliador toma atitudes sabendo o que poderá provocar no avaliado, tendo a intenção de prejudicar ou favorecer o avaliado.

Dois Resultados Comuns na Avaliação

Efeito Halo

Quando se pega um único fator e se pontua todo o restante apenas por ele.

Efeito Tendência Central

Onde o avaliador não quer ter que se justificar, não quer ter problemas, não quer gerar conflitos e, por isso, atribui a mesma nota ou nível a todos os colaboradores.

Componentes da Avaliação de Desempenho

Variável Teleológica

Relacionada a metas e resultados, o que a empresa espera do colaborador.

Variável Cognitiva

Relacionada ao conhecimento; o funcionário tem que saber como desenvolver a atividade.