Comportamento Organizacional: Conceitos e Aplicações

Comportamento organizacional é o estudo que investiga o impacto de indivíduos, grupos e estruturas no comportamento dentro das organizações, com o objetivo de aplicar o conhecimento adquirido para melhorar a eficiência das atividades comerciais.

O estudo do comportamento das pessoas em uma empresa é um desafio que antes não era considerado pelos gestores, mas hoje é uma das tarefas mais importantes. A organização deve procurar adaptar-se às pessoas, pois o aspecto humano é o fator determinante para alcançar os objetivos organizacionais.

As necessidades das organizações e dos gestores exigem o estudo do comportamento das pessoas dentro de uma empresa. Este é um desafio que nunca foi considerado pelos gestores e hoje é uma das tarefas mais importantes. A organização deve procurar adaptar-se às pessoas que são diferentes, pois o aspecto humano é o fator determinante para as chances de alcançar as realizações da organização.

Conceituação da Natureza e Importância do Comportamento Organizacional

Para definir o comportamento organizacional, consideram-se conceitos levantados por vários autores:

• Stephen Robbins (1998) define o comportamento organizacional como "um campo de estudo que investiga o impacto dos indivíduos, grupos e estruturas sobre o comportamento dentro das organizações, a fim de aplicar os conhecimentos adquiridos na melhoria da eficiência de uma organização".
• Newstrom e Davis (1991) definem Comportamento Organizacional como: "O estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações. É, portanto, uma ferramenta humana para o benefício das pessoas e aplica-se geralmente à conduta das pessoas em qualquer tipo de organização".
• Gibson cita: "É uma disciplina que investiga a influência de indivíduos, grupos e estrutura no comportamento dentro das organizações, para aplicar o conhecimento ao desenvolvimento destas".
• Um autor desconhecido estabelece que o comportamento organizacional "é a arte que busca estabelecer como indivíduos, grupos e o meio ambiente afetam o comportamento das pessoas dentro da organização, portanto, sempre buscando a eficiência nas atividades comerciais".

Tendo em conta estes conceitos, podemos inferir que a finalidade do comportamento organizacional é ter sistemas que nos permitam melhorar a organização, adaptada às pessoas que são diferentes, já que o aspecto humano é o fator determinante para a possibilidade de alcançar as realizações da organização. Sendo, sem dúvida, um estudo que reflete mudanças nos estudos organizacionais. Também é estudado e aplicado em áreas como cultura organizacional, clima organizacional, liderança, motivação, comunicação, equipes de trabalho, avaliação de desempenho, socialização, estrutura de formas e posições, entre outros. Considerando que a organização é um sistema onde todas essas variáveis interagem como parte do mesmo, portanto, devemos entender a ligação entre a organização e seus membros, com todos estes aspectos.

Comportamento Organizacional é uma disciplina que recolhe contribuições de diversas áreas baseadas no comportamento, como psicologia, antropologia, sociologia e ciência política, entre outras.

• Psicologia: Está interessada no estudo do comportamento individual dentro de uma organização. As contribuições recentes têm sido desenvolvidas em diversas áreas: aprendizagem, percepção, personalidade, formação, eficácia de liderança, necessidades e forças motivacionais, satisfação no trabalho, processos de decisão, avaliações de desempenho individual, medidas de atitudes, técnicas de recrutamento, desenho de planos de trabalho e stress no trabalho.
• Sociologia: Estuda o sistema social no qual os indivíduos desempenham o seu papel, ou seja, a sociologia das pessoas em relação aos seus pares. Algumas das suas áreas de contribuição são: dinâmica de grupo, projeto de equipes de trabalho, cultura organizacional, teoria e estrutura organizacional formal, tecnologia organizacional, comunicação, burocracia, poder e conflito.
• Antropologia: O seu contributo baseia-se em trabalhos realizados em diferentes culturas, ajudando a compreender as diferenças entre valores, atitudes e comportamentos entre pessoas pertencentes a diferentes países ou organizações. Muito do que se sabe hoje sobre cultura organizacional e o ambiente das organizações deve-se à contribuição dos antropólogos.
• Ciência Política: Estuda o comportamento de indivíduos e grupos dentro de um ambiente político. Temas específicos incluem conflitos de interesse, atribuição de poder e como as pessoas manipulam o poder para os seus fins individuais.

O Comportamento Organizacional visa influenciar e melhorar (eficiência e eficácia), levando em consideração os seguintes tópicos: rotatividade, absenteísmo, satisfação profissional e produtividade.

Variáveis Dependentes e Independentes no Comportamento Organizacional

Dentro do estudo do comportamento organizacional, consideram-se variáveis dependentes e independentes:

Variáveis Dependentes

As variáveis dependentes consideradas por alguns autores são:

• Produtividade: A empresa é produtiva se a pessoa for eficaz (atingir metas) e eficiente (eficiência anda de mãos dadas com baixo custo), ao mesmo tempo.
• Absenteísmo: Cada empresa deve manter o absenteísmo nas suas fileiras, pois este fator afeta os custos. Não há dúvida de que a empresa não pode alcançar seus objetivos se as pessoas não comparecerem ao trabalho. Há casos onde o stress ou fadiga excessiva pode reduzir a produtividade dos funcionários e, em alguns casos, a diminuição da concentração pode ser fatal (médicos, cirurgiões, motoristas, pilotos, etc.).
• Rotatividade: Substituição de funcionários que deixam uma organização, voluntária ou involuntariamente. Uma alta percentagem de rotatividade significa mais custos para recrutamento, seleção e treinamento. Quando a rotatividade é alta ou afeta funcionários valiosos, pode tornar-se um distúrbio que impede a eficácia da organização.
• Satisfação no Trabalho: Refere-se à compensação que o trabalhador recebe pelo seu esforço, que deve ser equilibrada, e que esses funcionários se sintam satisfeitos e convencidos de que é o que merecem. É a atitude geral em relação ao trabalho em si.

Variáveis Independentes

As variáveis independentes que afetam o comportamento individual das pessoas são as variáveis ou fatores que, independentemente, afetam as variáveis dependentes. Em outras palavras, as variáveis dependentes dependem das variáveis independentes para ocorrer. São elas:

• Variáveis de Nível Individual: São aquelas que uma pessoa possui e que a acompanham desde o nascimento. Estas são características biológicas (idade, sexo, estado civil), traços de personalidade, valores, atitudes, percepção e suas próprias habilidades como tomada de decisão, aprendizagem, motivação e níveis básicos de qualidade, que são passíveis de alteração pela empresa e que podem influenciar o seu comportamento dentro da empresa.
• Variáveis de Nível de Grupo: O comportamento que as pessoas têm em contacto com os outros é muito diferente e é mais do que a soma do desempenho individual de cada pessoa; refere-se à interação que ocorre no grupo. A interação é sempre presente, cada grupo é diferente; se remover ou adicionar um elemento a um grupo, ele se torna automaticamente outro grupo. Alguns temas que estão nos grupos são: equipes de trabalho, padrões de comunicação, estilos de liderança, poder e política, relações intergrupais, níveis de conflito.
• Variáveis no Nível Organizacional: A concepção formal da estrutura organizacional, políticas e práticas de recursos humanos (seleção, treinamento, avaliação de desempenho), os graus de stress no trabalho e a cultura interna têm um impacto sobre as variáveis dependentes.

Fundamentos do Comportamento Individual

Em apoio ao comportamento individual, devemos começar a observar fatores que são fáceis de identificar em todas as pessoas: as características biográficas.

• Idade: Diz-se que os idosos são menos produtivos e, portanto, não são tão diferentes dos jovens; pessoas com experiência são difíceis de substituir. Diz-se também que quanto mais velha a pessoa se torna, menos disposta está a perder o emprego devido à falta de oportunidades. No entanto, uma pessoa mais velha pode ter mais absenteísmo devido a doenças.
• Sexo: A primeira coisa a considerar é que entre homens e mulheres há poucas diferenças no desempenho no trabalho. Em termos de horas de trabalho, as mulheres preferem horários que permitam conciliar o trabalho com as suas atividades. Estudos indicam que as mulheres têm maiores taxas de absenteísmo, pois vivem numa cultura onde a mulher está ligada à família e a situações domésticas.
• Estado Civil: Não há evidências de que este fator influencie muito, mas acredita-se que o homem casado é mais responsável, tem menos faltas e está mais satisfeito no seu trabalho, pois tem uma família e precisa garantir os seus interesses.
• Antiguidade: O tempo de serviço no trabalho faz uma produtividade positiva; quanto mais tempo na empresa, mais perfeito o funcionário é no seu trabalho. Além disso, estão mais satisfeitos com o que fazem. No entanto, em relação à rotatividade, a imagem não é tão boa e, por vezes, para não criar um ambiente de trabalho para os mais antigos, encerram-se relações comerciais com o trabalhador.

Habilidades

Este termo refere-se à capacidade de uma pessoa para realizar diversas atividades. Cada pessoa é diferente, pelo que é necessário adaptar as pessoas às suas habilidades e encontrar formas adequadas de as utilizar.

• Habilidades Intelectuais: São aquelas que usamos para atividades mentais. Podem ser medidas por testes ou provas. Para organizações, escolas e agências governamentais, existem sete dimensões: habilidade numérica, compreensão verbal, velocidade de percepção, raciocínio indutivo, visualização espacial e memória.
• Habilidades Físicas: São os requisitos para realizar tarefas que exigem força, resistência e destreza, onde o físico é identificado pela gestão.

Personalidade: A personalidade é a maneira como a pessoa age com os outros e com o meio ambiente. É formada ao longo da vida da pessoa e baseia-se em vários fatores: hereditariedade, fatores dados ao nascer como peso, altura, sexo, temperamento; ambiente físico; aprendizagem precoce; a forma como cresceu; a cultura que nos foi dada pelos grupos sociais que nos cercavam.

Existem características de personalidade que podem identificar as pessoas. Através do Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI, pela sua sigla em inglês) é um teste de personalidade de 100 perguntas que classifica os indivíduos em quatro tipos de personalidade: extrovertidos ou introvertidos, sensíveis ou intuitivos, racionais ou passionais e perceptivos ou sábios.

Atributos da Personalidade mais Influentes no CO: Os especialistas consideram que os seguintes atributos, encontrados dentro das organizações, são os mais influentes:

• Locus de Controle: Há pessoas que pensam que são responsáveis pelo seu estilo de vida e destino. Controlam internamente o que acontece ou externamente, através de forças externas.
• Maquiavelismo: Nome dado em homenagem a Maquiavel, que escreveu sobre como fazer e usar o poder. Essas pessoas acreditam que os fins justificam os meios, gostam de lidar com mais pessoas e ganhar mais, e não são facilmente persuadidas.
• Autoestima: É a medida em que uma pessoa se aceita. Esta propriedade determina muitas vezes o sucesso das pessoas. Pessoas com alta autoestima conseguem enfrentar desafios fora do seu medo ou condições, além de não serem tão suscetíveis a situações externas.
• Automonitoramento: Ser capaz de adaptar o comportamento a situações que surgem na vida cotidiana. Pessoas com alto automonitoramento podem mostrar diferentes lados de si mesmas conforme necessário, embora às vezes contraditórios, mas isso pode ser considerado para promoções dentro da empresa ou outras organizações.
• Propensão a Assumir Riscos: Refere-se a cargos de gerência dentro de uma organização, onde se deve procurar aceitar a responsabilidade de tomar decisões. Estudos indicam que a medida em que os riscos são assumidos depende, em algumas ocasiões, do jogo.

Aprendizagem: É a mudança que ocorre a qualquer momento, adaptando o nosso comportamento, e que está ligada à experiência adquirida ao longo do tempo. Podemos ter conhecimento de situações ou atividades de aprendizagem, mas cabe-nos aplicar esse conhecimento. Com base no reforço positivo, podemos encontrar uma maneira de aumentar o desempenho dos indivíduos. Observou-se que, quando o bom comportamento é recompensado, é melhor reforçar do que aplicar sanções (que só podem causar efeitos negativos).

Sugere-se a todos os gestores que a imagem que exibem para os outros seja o exemplo a ser seguido, que não usem os recursos da empresa, que sejam pontuais e que não procurem desculpas para não alcançar seus objetivos.

Valores, Atitudes e Satisfação no Trabalho

Temos que ter em conta que a satisfação no trabalho é um ponto a ser alcançado, pois dela depende que o empregado se sinta satisfeito e, consequentemente, produtivo. No entanto, os valores são formas básicas de comportamento que afetam o comportamento dos funcionários e também devem ser considerados.

Todas as pessoas possuem um sistema de valores com base na hierarquia de importância relativa que lhes damos. Os valores são estudados porque são a base para a compreensão das atitudes e motivações e influenciam a nossa percepção. Todos os valores de cada pessoa têm uma fonte: família, amigos, professores, a cultura do país onde vivem. No entanto, os valores que regularmente mostramos são aqueles que adquirimos nos primeiros anos de nossas vidas. Assim, os valores podem ser classificados e, assim, determinar uma forma lógica do tipo de comportamento que o empregado terá a partir desta tipologia. Os valores fazem parte da personalidade, representando crenças presentes ao longo da vida do indivíduo, que mostram uma visão subjetiva do certo e do errado. Refletem-se em se a pena de morte é boa ou não, se é bom ter poder e dinheiro, etc.

As atitudes são um conjunto de avaliações aprovadas ou desaprovadas que representam como uma pessoa se sente. As atitudes não são as mesmas que os valores, mas estão inter-relacionadas. Assim como os valores, as atitudes são adotadas dos pais, grupos sociais e professores. Nascemos com alguma predisposição e, à medida que crescemos, vemos pessoas que respeitamos, admiramos ou até tememos. Moldamos nossas atitudes por outros observadores. Diz-se também que as atitudes são mais voláteis, pois são maleáveis à conveniência das pessoas ou empresas, que as levam a um comportamento desejável.

Os tipos de atitudes consideradas, que dizem respeito ao trabalho e ao comportamento organizacional, são:

1. Satisfação no Trabalho: É a atitude que o trabalhador assume em relação ao seu trabalho. Logicamente, aqueles que derivam de um elevado nível de satisfação com as suas atividades proporcionam atitudes muito positivas e benéficas.
2. Compromisso com o Trabalho: Afirma-se que este termo mede o grau em que a pessoa se valoriza, identificando sociologicamente a sua posição dentro da empresa. Quem está totalmente identificado com o trabalho realmente se preocupa com o que faz.
3. Compromisso Organizacional: Refere-se à identificação do funcionário com a empresa, metas e objetivos. Isso o coloca como alguém que trabalha lá, ou seja, refere-se à identificação com o serviço individual à organização e ao compromisso com o trabalho de se identificar com sua tarefa específica.

As atitudes das pessoas mudam muito com a situação, o que os gestores têm observado e procuram encontrar uma solução, referindo-se às situações que o empregado anteriormente assumia como possíveis constrangimentos ao desenvolvimento da pessoa no presente e no futuro. As empresas investem em treinamento para capacitar e moldar ainda mais as atitudes dos empregados.

A satisfação no trabalho, mencionada acima, envolve como medir esse tipo de satisfação, o que a determina e como ela afeta a produtividade dos funcionários.

O trabalho não se resume a fazer tarefas específicas; há também o atrito com outros agentes, regras e procedimentos. Ou seja, a satisfação no trabalho baseia-se na soma de todas essas atividades.

Existem dois métodos para medir este conceito:

• Escala Global Única: Pergunta-se aos funcionários: "Considerando tudo, quão satisfeito você está com o seu trabalho?". As respostas são dadas numa escala de 1 a 5, que estabelece nos dois extremos as respostas "muito satisfeito" e "muito insatisfeito".
• Soma de Avaliações: Este método identifica os pontos-chave do trabalho e pergunta às pessoas sobre eles, somando os resultados através de uma escala.

A satisfação no trabalho pode ser determinada pelo tipo de atividades que ocorrem (ou seja, que o trabalho ofereça a oportunidade de mostrar suas habilidades e apresente um grau de desafio que gere interesse). Que os trabalhadores sejam bem remunerados, com salários em linha com as expectativas, obviamente. Que as condições de trabalho sejam adequadas, não perigosas ou desconfortáveis, o que permite o seu melhor desempenho. Além disso, os funcionários procuram trabalhar sob um supervisor imediato que seja amigável e compreensivo, que os ouça quando necessário.

A insatisfação no trabalho reflete-se na partida iminente dos empregados, que expressam situações ou ajudam a melhorar as relações empresa-trabalhador, respeitosamente aguardando a melhoria das condições.