Comportamento Organizacional: Conceitos, Modelos e Relações

Comportamento Organizacional (CO)

O Comportamento Organizacional (CO) varia de empresa para empresa, sendo baseado nas atitudes, crenças, valores e objetivos de cada organização. Ele influencia tanto o ambiente externo quanto o interno das organizações.

Compreender o Comportamento Organizacional possibilita a manutenção e a melhoria dos processos de Gestão de Pessoas, incluindo:

• Atrair e reter talentos;
• Evitar o turnover (rotatividade);
• Promover engajamento, produtividade e harmonia.

Objetivo do Estudo do CO

Estudo do comportamento, das atitudes e do desempenho dos trabalhadores em um ambiente organizacional.

Disciplinas Associadas ao CO

• Psicologia
• Sociologia
• Psicologia Social
• Antropologia
• Ciências Políticas

Modelo Tavistock

Subsistema Técnico

Inclui as tarefas a desempenhar, as instalações, equipamentos, tecnologias e as técnicas operacionais, sendo responsável pela eficiência potencial.

Subsistema Social

Inclui as pessoas, suas características e capacidades, e as relações sociais entre elas. É responsável pela transformação da eficiência potencial em eficiência real.

Impactos de Problemas no Comportamento Organizacional

1. Diminuição da capacidade de inovação e criatividade.
2. Causa resultados negativos na gestão de pessoas, engajamento de equipe e desempenho geral.
3. Faz com que os colaboradores não se situem ou não passem a agir de acordo, pois não têm conhecimento das regras ou do que a organização espera deles.
4. Comportamento desajustado com os valores da empresa, impactando negativamente os clientes.

O Sistema Pessoal

O sistema pessoal refere-se à estrutura interna do indivíduo."Nem sempre a pessoa vê as próprias competências como as outras pessoas as veem"

Conhecer as pessoas significa ir além dos conceitos que se aplicam à maioria e das necessidades em geral. Seguindo a linha de pensamento de Skinner (psicólogo), devemos nos ater ao que é observável e deixar a “caixa preta” trabalhar com os dados, evitando conceitos vagos. Desta forma, o melhor indicador dos comportamentos futuros é o comportamento passado.

Comportamento Observável: Contratar, promover, demitir, usando dados de desempenho. O sistema pessoal se encaixa na sequência de eventos que determinam o comportamento do indivíduo, ajudando a entender as expectativas que uma pessoa tem a respeito de suas ações.

Estrutura do Sistema Pessoal (4 Subsistemas Básicos e 1 Derivado)

Objetivos Pessoais

Os objetivos ou eventos futuros pelos quais lutamos com a finalidade de satisfazer nossas necessidades.

Competências

Áreas de conhecimento, habilidade e capacidade que aumentam a eficácia da pessoa em lidar com o mundo. As pessoas não nascem com competências, elas precisam aprender.

Estratégias para Desenvolver e Aumentar Competências

1. Assegurar que o sistema pessoal se enquadre no sistema exigido da empresa.
2. Proporcionar oportunidade e autonomia para a pessoa realizar o trabalho.
3. Proporcionar um sistema de apoio e orientações.
4. Criar oportunidades para que as pessoas aproveitem o sucesso precoce.

Crenças

Ideias que a pessoa tem sobre o mundo e seu funcionamento (mundo, natureza humana, sentido da vida, os negócios).

Teorias X e Y de Douglas McGregor

Teoria X

1. O ser humano médio tem uma aversão inerente ao trabalho e, se for possível, o evita.
2. A maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida e ameaçada com punições para atingir os objetivos organizacionais.
3. O ser humano médio deseja fugir das responsabilidades, tem pouca ambição e coloca a segurança acima de tudo.

Teoria Y

1. O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural quanto a brincadeira ou o descanso.
2. As pessoas exercem autodireção e autocontrole em prol de objetivos com os quais estão comprometidas.
3. O compromisso com objetivos é função das recompensas associadas ao seu atingimento.
4. O ser humano médio aprende a aceitar e buscar responsabilidades sob condições adequadas.

Valores

Os valores possuem uma hierarquia de importância e podem gerar conflitos internos. É crucial diferenciar:

• Valores-Meios: Dinheiro, relacionamento, família, carros.
• Valores-Fins: Conforto, paixão, aventura, amor, excitação.

Força Unificadora: Autoconceito

O autoconceito é a maneira como a pessoa se vê, atuando como uma força unificadora do sistema pessoal.

Gestão de Relações Interpessoais

As relações interpessoais entre os colaboradores podem ter influências significativas em sua capacidade de atingir objetivos.

Exigências de Cargos

Diferenças interpessoais ocorrem frequentemente devido às exigências do cargo (diferentes demandas a atender).

Choque de Personalidade

O choque de personalidade pode ser, na verdade, uma resposta a exigências incompatíveis dos cargos, atividades, interações e atitudes exigidas. Isso tem um efeito relevante nas relações interpessoais, pois determina diretamente o que se faz, com quem e quais sentimentos serão gerados.

Fatores na Avaliação dos Cargos

1. Simplicidade ou complexidade da tarefa.
2. Grau de especialização requerida pela tarefa.
3. Medida em que os fatores humanos (sentimentos, atitudes e comportamentos) estão envolvidos no trabalho, em contraposição aos fatores técnicos.
4. Frequência das interações ou contatos humanos proporcionados pelas situações de trabalho.
5. Grau de certeza com que os resultados das ações podem ser previstos.

Tipos de Relações de Trabalho Exigidas

Relação de Tarefa Mínima

O comportamento e a troca de informações são determinados pelas demandas específicas da tarefa e dos papéis que a acompanham, resultando em desempenho competente.

Controle/Influência

Relação entre superior e subordinado. Ocorre quando um indivíduo tem mais experiência, conhecimento ou autoridade do que o outro. Gera a melhoria do desempenho da pessoa influenciada e a satisfação do controlador.

Companheirismo

Duas pessoas colaboram em uma tarefa complexa, desenvolvendo ideias livremente e servindo de base de apoio mútua (solidariedade). Resulta em desempenho competente, juntamente com a melhoria e satisfação individual.

Fatores Ambientais que Influenciam o CO

Os fatores ambientais incluem:

• Cultura Organizacional;
• Tecnologia e Layout;
• Sistema de Recompensas;
• Status Externo das pessoas envolvidas;
• Sistema Pessoal desses indivíduos;
• Diferenças de Gênero.

Cultura Organizacional

É o reflexo da cultura mais abrangente de onde saem seus integrantes. O clima geral da organização e a maneira de fazer as coisas afetam o grupo e seu comportamento.

Tecnologia e Layout

A sequência de trabalho e as barreiras físicas criam a necessidade e a oportunidade de interação. Maior interação geralmente leva a maior simpatia, pois o contato gera oportunidade de conversa. Contudo, embora a tecnologia e o layout forcem uma dependência contínua, a interação forçada também pode gerar sentimentos negativos ou união (por exemplo, para reclamações).

Sistemas de Recompensas

Destacam a competição individual versus o esforço colaborativo, e as recompensas públicas versus as recompensas particulares.

Status Externo

Quando há igualdade de status, o diálogo é mais franco, há mais interrupções e mais argumentações, pois as expectativas são semelhantes. O respeito ou desrespeito entre os status internos pode causar abusos ou dominância.

Diferenças de Gênero

Homens e mulheres recebem educação diferente da sociedade, o que influencia a associação de profissões e o tratamento recebido (ex: roupas, brinquedos). Isso pode afetar a predominância em certos cargos.

Diversidade Demográfica

Inclui ambiente socioeconômico, idades, origens regionais, origens raciais e miscigenação (diferentes etnias).

Estilos Interpessoais

A maneira particular de cada indivíduo se relacionar.