Comportamento Organizacional: Conceitos e Práticas

Comportamento Organizacional

É um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. Estamos falando de: comportamento organizacional.

Socialização Organizacional

A organização deve criar meios de ajudar o funcionário a se adequar ao ambiente de trabalho. Independente da eficácia do processo seletivo, os novos funcionários ainda não estão familiarizados com os procedimentos organizacionais e ainda não aprenderam os valores vigentes na organização. Esse desajuste, se não for adequadamente sanado pela organização, pode colocar por terra todo o processo seletivo do funcionário, gerando custos extras de desligamentos e recontratações. O momento mais crítico do funcionário ocorre na época de seu ingresso na empresa: socialização.

No processo de socialização do funcionário dentro da organização, é quando as mudanças relativamente duradouras acontecem, é o momento em que o novo funcionário já está ambientado e exercendo normalmente suas funções, se ajustando para se enquadrar nos procedimentos da empresa. Este momento do processo de socialização é chamado de: metamorfose.

Fatores Organizacionais

É definida por Robbins (2002, p. 21) como a “diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer”. Ou seja, se as recompensas recebidas estão além das expectativas do indivíduo, este encontra-se satisfeito. Mas se as recompensas recebidas estão aquém das expectativas do indivíduo, este certamente se sentirá insatisfeito. Estamos falando, respectivamente, de: produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação.

A estrutura matricial consegue as vantagens de economia de escala ao oferecer à organização tanto os melhores recursos, quanto uma maneira efetiva de assegurar sua utilização eficiente. As desvantagens são a confusão que ela provoca, a sua propensão a estimular lutas de poder e o estresse que causa nos indivíduos: estrutura matricial.

É uma condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, limitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, simultaneamente, como importante e incerto. Nem sempre tem um impacto negativo no desempenho das pessoas: estresse e estrutura organizacional.

Níveis de Análise do Comportamento Organizacional

Robbins (2002) afirma que há três níveis de análise no estudo do comportamento organizacional. Um deles estuda as variáveis que afetam o comportamento dos indivíduos na organização, tais como características biográficas (idade, sexo, estado civil), personalidade, valores, atitudes, emoções, percepção, aprendizagem e motivação. Este nível chama-se: nível do indivíduo.

Heróis e Mitos Organizacionais

Para Chiavenato (2004), são aqueles membros que personificam e condensam os valores da organização. Eles tornam o modelo atingível e humano, simbolizando o que a organização tem, afinal, de especial. Motivam seus funcionários e fornecem uma influência duradoura. Para Johann (2004), não necessariamente, são os fundadores da organização. Normalmente, este é alguém que deu vida e alma à empresa e forneceu-lhe um modelo de atuação. Estamos falando, respectivamente, de: heróis e mitos.

Áreas de Apoio ao Comportamento Organizacional

Segundo Robbins (2002), quais são as áreas que mais apoiam o estudo do comportamento organizacional? Psicologia, sociologia, antropologia e a ciência política.

Estrutura Organizacional

Pode ser comparada a uma estrutura de aço de um edifício ou o esqueleto do corpo humano que separa as partes diferentes entre si e também ajuda a manter tais partes interligadas. Para Robbins (2002), é como as tarefas são formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas. Estamos falando de: estrutura organizacional.

Estilos de Liderança

Ser amigável e demonstrar sensibilidade pelas necessidades de seus subordinados; consultar os liderados e utilizar suas ideias antes de tomar decisões e; estabelecer metas desafiadoras e esperar que os liderados ofereçam o melhor desempenho. Estamos falando, respectivamente, do: líder diretivo, líder apoiador, líder participativo e líder orientado para a conquista.

Evolução da Gestão

A nova era de gestão implementada por Taylor tem entre as suas características: divisão do trabalho dos operários em função da sua especialização.

O homem do Neolítico desenvolveu a técnica de tecer panos, de fabricar cerâmicas e construiu as primeiras moradias, constituindo-se os primeiros arquitetos do mundo. Conseguiu ainda, produzir o fogo através do atrito e deu início ao trabalho com metais. Esse modelo de organização social não foi por acaso, por quê: a cooperação torna mais fácil a satisfação das necessidades.

Ford, seguindo o modelo de Fayol, tinha como preocupação principal: economizar material e tempo.

A psicologia de Munsterberg e a eficiência industrial estavam diretamente relacionadas às propostas de Taylor e resumiam-se em três pontos principais. Quais são eles? O melhor homem possível, melhor trabalho e resultado possível.

Uma das mais importantes contribuições da abordagem das relações humanas foi por Elton Mayo, com a clássica experiência de Hawthorne, que desencadeou uma série de descobertas sobre o comportamento humano no trabalho. Qual alternativa pode destacar como corretamente essas descobertas? O volume de produção gerado por um operário não dependia de sua habilidade ou inteligência, mas das restrições do grupo ao qual pertencia.

Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional

A gestão de pessoas integra todo o planejamento da organização, cabendo ao seu gestor oferecer subsídios aos demais integrantes da organização quanto aos detalhes inerentes às pessoas. Nesse caso, estamos nos referindo a um fator ligado às pessoas denominado: talento.

Segundo os autores citados no livro, são várias as características que envolvem o DO, uma delas é a dinâmica da abordagem da administração sistêmica, que tem como componente principal: as pessoas e sua efetiva participação.

Qual é principal ferramenta a ser utilizada pelos gestores na montagem dos seus quadros de pessoal para que se tenha o perfil do profissional necessário para o referido cargo? O desenho do cargo.

A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições do cargo. Portanto, o que esse detalhamento deve compreender para ser mais efetivo? Atribuições, periodicidade, métodos e objetivos.

A descrição de cargos é sucedida da análise de cargos. Qual a finalidade da análise de cargo? Determinar as obrigações e as características das pessoas que devem ser contratadas para o cargo.

Definir os requisitos essenciais e desejáveis do cargo contribui com aumento do número de opções para realização da seleção, assim, é importante para a escolha do profissional correto para a função. Qual das opções abaixo está correta quanto a esta afirmação? Colaborar para não afastar candidatos que apresentam o potencial de desenvolver o requisito necessário ao desempenho no cargo.