Comportamento Organizacional: Contratos, Liderança e Relações

Contratos e Relações de Trabalho

A compreensão dos diferentes tipos de contratos e influências é fundamental para um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Contrato Formal

Regras de trabalho estabelecidas formalmente entre a empresa e o funcionário, abrangendo aspectos como salário, cargo, horário, entre outros.

Contrato Psicológico

Expectativas não formalizadas que a empresa e o indivíduo esperam realizar ou obter do relacionamento profissional, muitas vezes não explicitadas.

Influências Externas

Limitações e fatores que afetam o indivíduo e a organização, como aspectos fisiológicos, culturais, ambientais, valores, crenças, experiências educacionais, familiares e sociais.

Influências Internas

Fatores intrínsecos ao indivíduo, como necessidades e expectativas pessoais.

Quebra do Contrato Psicológico

Pode resultar em desilusão, raiva, agressão e improdutividade no ambiente de trabalho.

Processo Bidirecional

Um processo ajustado ao longo do tempo, onde cada parte avalia o que oferece e o que ganha. À medida que os objetivos são satisfeitos, avalia-se a qualidade da relação. Caso os esforços superem a satisfação, podem surgir desentendimentos e possíveis desligamentos.

Convicções ao Entrar na Empresa

Expectativas comuns dos colaboradores ao iniciar em uma empresa, como estabilidade, segurança no cargo, futuras promoções e a revisão do contrato durante a permanência.

Injustiça Organizacional

Situações que configuram violação de regras ou promessas, diminuição ou rebaixamento de cargo, críticas destrutivas, constrangimentos rotineiros e alterações de tarefa, local ou espaço.

Mapeamento de Expectativas

Ao ingressar na empresa, é crucial listar as expectativas e prioridades tanto da empresa quanto as suas, a fim de verificar a compatibilidade e evitar a quebra do contrato psicológico.

Assédio no Ambiente de Trabalho

O assédio representa uma conduta abusiva que compromete a dignidade e a integridade do indivíduo.

Assédio Moral

Qualquer conduta que excede os limites e causa constrangimento moral ao outro, com o objetivo de intimidar ou desvalorizar a pessoa.

Características do Assédio Moral

Conduta abusiva frequente e prolongada que atenta contra a dignidade psíquica, podendo causar ofensas à integridade do indivíduo.

Assédio Sexual

Intimidação do outro por meio de atos sexuais (físicos), que levam as pessoas a se sentirem tristes e inferiorizadas.

Tipos de Assédio

• Assédio Vertical Ascendente

  Praticado pelos funcionários em relação aos seus superiores.

• Assédio Vertical Descendente

  Praticado pelo superior em relação ao subordinado, utilizando seu poder hierárquico.

• Assédio Horizontal

  Ocorre entre colegas de mesmo nível hierárquico, caracterizado por hostilidade, isolamento e recusa de comunicação.

Violência no Trabalho

Inclui falar segurando ou gritando, agredir fisicamente, usar palavras ofensivas, invadir a privacidade, seguir e espionar pessoas, danificar bens, praticar atos sexuais não consensuais ou fazer piadas sobre problemas de saúde.

Liderança

A liderança é a capacidade de influenciar e comandar pessoas de forma positiva dentro de uma organização.

Traços Pessoais vs. Situação

A teoria dos traços de personalidade considerava que o líder possuía características inatas que o identificavam. No entanto, a liderança moderna reconhece a importância do contexto.

Liderança Situacional

A eficácia da liderança depende da situação e das características dos liderados. O líder precisa ter conhecimento do assunto e saber sensibilizar as pessoas.

O Papel do Líder

Depende da situação e dos liderados, exigindo conhecimento do assunto e a capacidade de sensibilizar as pessoas.

Tipos de Liderança

• Liderança Autoritária

  O líder define o que será feito sem consultar a equipe, sendo dominador e criticando as pessoas sem cuidado com as palavras.

  Consequências: O grupo só se desenvolve na presença do líder.

• Liderança Democrática

  O líder assiste e estimula sem impor, permitindo que o grupo defina as técnicas para atingir os objetivos. O líder é objetivo e critica ou elogia com base nos fatos.

  Consequências: O grupo desenvolve um trabalho progressivo e seguro, mesmo na ausência do líder.

• Liderança Liberal

  O grupo decide a divisão de tarefas e escolhe os companheiros sem a participação ativa do líder.

  Consequências: As tarefas são desenvolvidas com oscilações e podem ocorrer discussões pessoais.

Comunicação Eficaz do Líder

A comunicação é um pilar essencial para a liderança e o bom funcionamento organizacional.

Comunicação

Processo de entender (consciente e inconsciente).

Comunicação Interpessoal

Processo de ser entendido (voluntário e involuntário).

Emissor

Quem está transmitindo a mensagem.

Receptor

Quem está recebendo a mensagem.

Canal

Meio de transmissão da mensagem.

Mensagem

Conteúdo transmitido, que pode ser oral ou escrita.

O líder deve ter uma comunicação adequada ao seu público-alvo.

• Necessidade: Comunicar-se de forma clara e eficaz.
• Comunicação Verbal e Escrita: Exemplos incluem revistas, placas de trânsito, cartazes e faixas.
• Comunicação Não Verbal: Inclui mímica, olhar, postura, sendo consciente e inconsciente.

Feedback Construtivo

O feedback é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento individual e organizacional.

É o processo de verificar o próprio desempenho e corrigi-lo, se necessário, auxiliando na mudança de comportamento.

• Quem dá é o líder; quem recebe é o liderado. Precisa ser formal, com hora marcada para início e fim.

Para que Serve o Feedback?

• Avaliar o desempenho e os resultados.
• Verificar o cumprimento de metas pré-definidas.
• Corrigir comportamentos e dar oportunidades de melhoria.

Plano de Ação do Feedback

Todo feedback eficaz precisa de um plano de ação escrito para guiar as próximas etapas.

Critérios para Dar Feedback

• Ser direto e focar em fatos presentes.
• Dar ênfase no ato individual.
• Ser descritivo e não avaliativo.
• Ser solicitado e não imposto.
• Ter ênfase em facilitar a mudança.

Critérios para Receber Feedback

• Ter uma atitude receptiva e não defensiva.
• Esclarecer o que ouviu, checando com outros.
• Pedir exemplos para melhor compreensão.

Feedback sobre Desempenho

• Não demore: Quanto mais próximo dos acontecimentos, melhor.
• Vise à aprendizagem: Busque melhorar a relação e o desempenho, evitando subjugar ou humilhar o outro.
• Considere o contexto: Avalie a disposição para falar e para ouvir, tanto a sua quanto a do outro.
• Crítica: Deve ser feita individualmente/em particular.
• Elogio: Pode ser feito em público.
• Em grupo: Apenas quando o grupo estiver cometendo erros coletivos.
• Focalize os fatos e não as pessoas: Enfoque a ação e os fatos, e não a pessoa.

Janela de Johari: Autoconhecimento e Relações

A Janela de Johari é uma ferramenta que auxilia no entendimento da comunicação interpessoal e nos relacionamentos em grupo.

Área Livre ou Aberta

Integra o conhecimento do ego e também dos outros. Representa a área de 'cartas na mesa', promovendo um clima saudável e relacionamentos significativos e eficazes, baseados em confiança, reconhecimento de fraquezas, participação e valorização.

Área Cega ou Eu Cego

Conhecimento detido apenas pelos outros e desconhecido do ego. Geralmente associada a comportamentos egocêntricos, fraquezas, excesso de confiança ou necessidade de mostrar competência, podendo gerar desvalorização, ressentimento, hostilidade e apatia nos outros.

Área Secreta ou Eu Secreto

Conhecimento secreto não compartilhado com ninguém. Pessoas nesta área tendem a buscar a opinião dos outros antes de se expor, podendo parecer superficiais, distantes, manipuladoras ou controladoras, gerando insegurança, desconfiança e tensão.

Área Inconsciente ou Eu Desconhecido

Atitudes ou comportamentos que nem o próprio indivíduo nem os outros conhecem. Pessoas nesta área podem ter dificuldade em assumir erros, ser distantes e pouco comunicativas, adaptando-se melhor a trabalhos rotineiros com pouco contato interpessoal, o que pode levar à indiferença, apatia e frustração.