Conceito, Evolução e Características da Avaliação de Desempenho

Conceito e Evolução da Avaliação de Desempenho

Quando avaliamos, estamos a comparar com situações anteriores. Avaliar é comparar, mesmo que seja connosco próprios, que é o mais correto.

Às vezes, ligamos mais ao vizinho do que a nós. Caímos na situação em que estamos porque invertemos a pirâmide de Maslow. Muitas vezes, deixamos de comer dignamente para ir ver um jogo do Porto (necessidade de realização) - nada mais errado.

A "sociedade do ser e parecer" acontece muito na Avaliação de Desempenho (AD).

Isto acontece nas aparências porque, por exemplo, eu gosto muito de uma pessoa X e a pessoa Y desempenha melhor as funções, mas como gosto da pessoa X, vou avaliar melhor a pessoa Y. (Nada mais errado).

Avaliar é comparar para o bem e para o mal.

Vamos fazer com que essa avaliação seja o mais eficaz e direta possível, que não exista grande ruído, que não haja muitas barreiras, estereótipos.

A comparação deve ser feita numa base ética, e isso só pode acontecer se não tivermos preconceitos, estereótipos, etc.

Um gestor vai ter sempre de comparar (Avaliação de Desempenho).

Seremos tanto melhores gestores quanto melhores avaliadores. Um líder tem de ser um bom avaliador de desempenho.

Na base da comparação estão os critérios, e esses têm de ser sempre objetivos para não haver ruído. Devem ser o máximo coerentes e uniformes.

Exemplo: Num atendimento ao público, se tivermos que reduzir as reclamações em 20%, eu tenho de dizer como o meu colaborador vai fazer isto. Tenho de lhe dar formação.

Quando avaliamos pessoas, temos de pensar nos resultados, mas também nas pessoas. Por isso, temos sempre critérios claros para atingir determinados resultados.

Evolução do Conceito de Avaliação de Desempenho

• Primeiramente, o modelo foi proposto por Campbell (1990). Inicialmente, falava-se de um conceito muito ligado aos objetivos.
• No Modelo de Borman e Motowidlo (1993), o desempenho já era mencionado como tendo natureza dinâmica e multidimensional. Isto quer dizer que pode ser aplicado a muitos campos, não é só na gestão; pode ser na religião, por exemplo.
• Começou-se a ver também que o desempenho era dinâmico: ação-reação (comportamento gera comportamento). Para avaliar, é preciso saber fazer; quanto mais confiável, mais conseguimos avaliar.
• Hoje em dia, já falamos muito em desempenho adaptativo, porque não há uma maneira certa para cada situação. Pode ter outras funções que a situação dite. Por fim, o desempenho episódico – depende da situação e do episódio – tem a ver com a situação. A chave é a adaptação.

Características da Avaliação de Desempenho

• Sistemático: É um processo que fazemos muitas vezes.
• Periódico: Processo que fazemos por vezes, apenas uma vez por ano. Exemplo: A avaliação de desempenho na administração pública é uma vez por ano, não se consegue avaliar corretamente. Mas, como gestores, fazemos sempre uma avaliação diariamente; estamos sempre a avaliar.
• Normalizada e Qualificada: Processos que são estabelecidos tecnicamente. Exemplo: Visitas da ASAE. Escondem-se os ratos todos no dia em que vão lá. Depois de obterem a certificação, volta tudo ao mesmo (certificação). Queremos é parecer (sociedade do parecer).