Desenvolvimento Organizacional (DO): Conceitos, Mudança e Cultura

Origem e Contexto do Desenvolvimento Organizacional (DO)

O Desenvolvimento Organizacional (DO) iniciou-se a partir de 1962 para facilitar o crescimento e desenvolvimento das organizações, aplicando as ciências do comportamento (Teoria Comportamental).

Nota: O DO não se trata de uma teoria administrativa propriamente dita, mas sim de um movimento congregado de vários autores no sentido de aplicar as ciências do comportamento – e principalmente a Teoria Comportamental – na Administração.

O Contexto Histórico (Anos 60)

Perceberam-se profundas modificações no ambiente mundial, especialmente no contexto norte-americano, caracterizado por:

• Novas tecnologias explodindo em diversas áreas do conhecimento;
• Problemas sérios de desemprego;
• Movimentos estudantis acirrados;
• A Guerra do Vietnã em andamento;
• Conflitos sociais e raciais crescentes.

As Mudanças e a Organização: Conceitos Chave

O estudo das mudanças organizacionais engloba diversos conceitos fundamentais:

• Um novo conceito de organização;
• Conceito de cultura organizacional;
• Clima organizacional;
• Mudança da cultura e do clima organizacional;
• Conceito de mudança;
• O processo de mudança segundo Lewin;
• Conceito de desenvolvimento;
• Fases da organização;
• Críticas às estruturas convencionais.

Definição de Desenvolvimento Organizacional (Warren Bennis)

Warren Bennis definiu o DO como uma resposta à mudança, uma complexa estratégia organizacional educacional que tem por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das organizações, de modo que elas pudessem melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias, desafios e ao próprio ritmo vertiginoso das mudanças.

O que é uma Organização?

Organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente.

Cultura Organizacional

É o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Estes se dividem em:

• Aspectos formais e abertos;
• Aspectos informais e ocultos.

Aspectos Formais e Abertos da Cultura

Incluem elementos visíveis e estruturados, tais como:

• Estrutura organizacional;
• Títulos e descrições de cargos;
• Objetivos e estratégias;
• Tecnologia e práticas operacionais;
• Políticas e diretrizes de pessoal;
• Métodos e procedimentos;
• Medidas de produtividade física e financeira, etc.

Aspectos Informais e Ocultos da Cultura

Incluem elementos subjetivos e subjacentes, como:

• Padrões de influência e de poder;
• Percepções e atitudes das pessoas;
• Sentimentos e normas de grupos;
• Crenças, valores e expectativas;
• Padrões de integração informais;
• Normas grupais;
• Relações afetivas, etc.

Clima Organizacional

É o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento. É um estado momentâneo e passível de alteração, mesmo em curto espaço de tempo, em razão de novas influências surgidas. O clima decorre das ações da empresa, das reações dos empregados e/ou de ambos os casos.

Mudança da Cultura e do Clima Organizacional

Para promover a mudança da cultura e do clima, a organização precisa:

• Ser adaptável (capacidade de resolver problemas e reagir ao meio ambiente);
• Possuir senso de identidade (conhecimento do seu passado e do presente e compartilhar objetivos com os participantes);
• Compreender o meio ambiente em que está inserida;
• Integrar os seus participantes.

Focos do Desenvolvimento Organizacional (DO)

O DO engloba diversos processos e métodos, como:

• Processos de solução de problemas;
• Processos de renovação;
• Administração participativa;
• Desenvolvimento e fortalecimento (empowerment);
• Pesquisa-ação.

Pressupostos Básicos do DO

• Constante e rápida mudança do ambiente;
• Necessidade de contínua adaptação;
• Interação entre indivíduo e organização;
• A mudança organizacional deve ser planejada;
• Necessidade de participação e comprometimento;
• A melhoria da eficácia organizacional depende da compreensão e aplicação dos conhecimentos sobre a natureza humana;
• Variedade de modelos estratégicos;
• O DO é uma resposta às mudanças.

Características do Desenvolvimento Organizacional

• Focalização na organização como um todo;
• Orientação sistêmica;
• Agente de mudança (as pessoas);
• Solução de problemas;
• Aprendizagem experiencial (os participantes aprendem pela experiência);
• Processos de grupos e desenvolvimento de equipes;
• Retroação (feedback);
• Orientação contingencial;
• Enfoque interativo.

O Processo de DO

O DO constitui um processo que, frequentemente, leva anos para mudar uma organização e que exige comprometimento contínuo.