Desenvolvimento Pessoal e Profissional: Treinamento e Desenvolvimento para a Aprendizagem Organizacional

Desenvolvimento pessoal e profissional

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: ELEMENTOS CHAVE PARA A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Ao perceberem a importância estratégica do aprendizado, muitas empresas têm se esforçado para se tornarem organizações que aprendem. O que é uma organização que aprende
É aquela que possui uma capacidade aprimorada de aprendizado, adaptação e mudança, sendo que os processos de treinamento são alinhados às suas metas

Vários métodos são usados para realizar um diagnóstico de necessidades de treinamento de uma empresa. Assim sendo, relacione os métodos a seguir com sua descrição: 
1. Observação 
2. Aplicação de questionários 
3. Entrevistas 
4. Grupos focais e ferramentas colaborativas 
5. Análise de documentação (manuais técnicos, registros) 
6. Tecnologias on-line 
7. Estudos de dados históricos 
( ) o custo é baixo e de fácil aplicação. Porém, demanda tempo e pode ter um baixo índice de adesão. 
( ) Oferece dados relativos ao desempenho e às práticas, mas eles podem ser imprecisos, incompletos ou não representativos. 
( ) É útil para questões complexas e controversas que individualmente podem ser difíceis ou indesejáveis de explorar, mas necessita de grande esforço em organização. 
( ) É um método objetivo que minimiza a interrupção do trabalho, mas pode ser ameaçador para os funcionários e limita-se às pessoas que possuam acesso ao computador.
( ) Gera dados relevantes para o ambiente de trabalho, mas necessita de profissionais habilidosos para realizarem o levantamento. 
( ) Apesar de demandar muito tempo e ser difícil de analisar, trata-se de um bom método para revelar detalhes das necessidades de treinamento e auxilia na realização de um diagnóstico local.
( ) É um método objetivo e utiliza uma boa fonte de informações, mas pode gerar dúvidas e retrabalho. 
Agora marque a sequência CORRETA:
2, 7, 4, 6, 1, 3, 5
As iniciativas estratégicas de treinamento e desenvolvimento são ações relacionadas ao aprendizado que uma empresa deve realizar para atingir a sua estratégia de negócio. Qual das iniciativas a seguir são estratégicas neste processo?
Diversificar o portfólio de aprendizado, utilizando tecnologias para o treinamento
Para garantir que o ambiente de trabalho apoie o aprendizado e a sua transferência, é necessário:
Eliminar restrições ao treinamento, como falta de tempo, de recursos ou de equipamentos.
A gestão do conhecimento é um processo que visa melhorar o desempenho da empresa através da elaboração e implantação de ferramentas, processos, sistemas, estruturas e culturas que aprimorem a criação, o compartilhamento e o uso do conhecimento, contribuindo para a aprendizagem organizacional. Como ela pode auxiliar a empresa a obter uma vantagem competitiva e esteja alinhado às metas e objetivos de negócio?
É necessário criar métodos para que todos possam disponibilizar e acessar as informações, apreender e compartilhar o conhecimento e organizar e armazenar logicamente as informações.
CONCEITOS BÁSICOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
O mundo do trabalho está em mutação. Os avanços tecnológicos em automação, comunicação e informática, os novos modelos de gestão, a globalização, a terceirização e o desemprego têm provocado significativas modificações nas organizações e no trabalho, que ganhou novas dimensões, tornando-se mais complexo e ocupando papel de destaque cada vez maior na vida das pessoas. Neste cenário, o aprendizado contribui para a vantagem competitiva da empresa. Marque a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito de aprendizado
Aquisição de conhecimento, habilidades, competências, atitudes ou comportamentos.
A gestão do conhecimento e as ações de treinamento, desenvolvimento ou qualificação do trabalhador ocupam um dos papéis centrais no conjunto de práticas que denominamos gestão de pessoas em contextos organizacionais. Sobre a gestão do conhecimento, marque a alternativa CORRETA:
É um processo que visa melhorar o desempenho da empresa através da elaboração e implantação de ferramentas, processos, sistemas, estruturas e culturas que aprimorem a criação, o compartilhamento e o uso do conhecimento.
Soma de conhecimento, habilidades avançadas, entendimento do sistema, criatividade e motivação para oferecer produtos e serviços de alta qualidade. Este é o conceito de:
Capital humano.
A gestão de recursos humanos diz respeito a políticas, práticas e sistemas que influenciam o comportamento, a atitude e o desempenho dos funcionários. As práticas de recursos humanos desempenham um papel importante na atração, motivação, compensação e retenção de funcionários e incluem o recrutamento e seleção de pessoal, o desenho dos cargos, a compensação dos funcionários e o desenvolvimento de boas relações de trabalho. Qual é a maior relevância do treinamento neste contexto?
O treinamento é fundamental tanto para os ajustes indivíduo/trabalho que se traduzem em diferenças de desempenhos individuais e coletivos quanto para as relações entre organização e seus contextos, garantindo-lhes, ou não, produtividade e competitividade
O capital humano pode ser mais valioso que o capital material ou o capital financeiro, pois dá à empresa uma vantagem em relação aos seus competidores, já que é difícil de imitar ou comprar: é exclusivo. Posto isto, marque a alternativa que indica CORRETAMENTE o conceito de capital material e capital financeiro:
O capital material envolve equipamentos ou tecnologia, enquanto o capital financeiro, ativos monetários, dinheiro.
O PROCESSO DE ELABORAÇÃO DE TREINAMENTOS EFICAZES
É importante manter uma perspectiva ampla ao elaborar um programa de treinamento, independentemente de ser uma aula, um curso on-line ou presencial. Para ser eficaz, é importante que:
Os participantes sejam motivados a participar dos eventos de treinamento, que utilizem o que aprenderam no trabalho, compartilhando conhecimentos e habilidades com terceiros e continuem adaptando e modificando o conhecimento e as habilidades adquiridas, para atender às mudanças nas necessidades do negócio e do cargo.
Os instrutores podem ser profissionais internos ou externos contratados para realização dos programas de treinamento e desenvolvimento. Sobre os instrutores é CORRETO afirmar que:
Os instrutores internos devem ser especialistas no assunto e ter experiência em treinamento.
Com relação ao processo de elaboração de treinamentos eficazes é CORRETO afirmar que:
O profissional da área de treinamento precisa definir como serão criadas condições que facilitem o processo interno de aprendizagem e, consequentemente, como prescrever métodos, estratégias, ferramentas e recursos instrucionais para cada situação específica de ensino-aprendizagem
Com relação às estratégias instrucionais é CORRETO afirmar que:
O jogo é uma atividade instrucional, geralmente competitiva, em que os participantes seguem regras prescritas para vencer um desafio e a simulação uma estratégia que envolve abstração ou simplificação de algumas situações, processos ou atividades da vida real.
Para ser um instrutor eficaz, deve-se dominar o conteúdo abordado no treinamento, estar em contato com a cultura geral e acontecimentos do mundo, familiarizar-se com estudos e pesquisas relevantes e conhecer o público. Assim sendo, os instrutores devem:
Conhecer os valores compartilhados pelos alunos que possam se basear em idade, personalidade e outras características, como localização geográfica ou profissão.
TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL COM FOCO ESTRATÉGICO: UM MODELO INTEGRADO AO NEGÓCIO DA EMPRESA
 Na busca de maior competitividade, as organizações estão investindo consideravelmente em ações de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas que gerem impacto positivo no seu desempenho. Quais são as etapas da análise organizacional que devem ser incluídas no planejamento para alinhar as ações de treinamento e desenvolvimento com a estratégia organizacional?
A análise organizacional envolve algumas unidades de resultados organizacionais, como financeiros, bens, produtos e serviços, processos, recursos e de pessoal.
Na busca de maiores capacidades de sobrevivência e competitividade, as organizações passam a investir consideravelmente em ações de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas. Uma gestão estratégica de recursos humanos tem as seguintes características:
É uma gestão flexível, aberta, participativa, busca resultados de curto, médio e longo prazos, conhece e aloca os ativos humanos estrategicamente e investe no desenvolvimento das pessoas.
As melhores empresas investem na contratação e no treinamento dos melhores e mais brilhantes colaboradores para conquistar vantagem competitiva, porque:
As pessoas são uma fonte de vantagem competitiva quando conhecimentos e habilidades não estão igualmente disponíveis para todos os competidores.
As variáveis de contexto organizacional também são imprescindíveis para que as ações de treinamento e desenvolvimento contribuam para a melhoria do desempenho individual e coletivo. Aponte, dentre as alternativas a seguir, aquela que está CORRETAMENTE relacionada ao contexto
No contexto ambiental são analisados o suporte tecnológico e estrutural e o suporte organizacional.
Entre as principais explicações para o pequeno retorno dos investimentos organizacionais em programas de TD&E, merece destaque a ineficiência dos processos de avaliação de necessidades de treinamento. Um processo eficaz envolve a análise organizacional das tarefas individuais. Aponte qual análise está CORRETAMENTE conceituada:
A análise organizacional é realizada para determinar onde o treinamento se faz necessário e se tal solução é capaz de afetar o desempenho da unidade selecionada e da empresa como um todo.
FUNÇÕES, COMPETÊNCIAS E POSIÇÕES DE PROFISSIONAL DE TREINAMENTO
Pode ser solicitado para que os profissionais de recursos humanos desempenhem funções de treinamento, mas o ideal, é que haja uma boa equipe de profissionais de treinamento e desenvolvimento para prosseguirem com as atividades específicas da área. Com relação às funções do profissional de T&D é CORRETO afirmar que
Cabe ao gestor de treinamento e desenvolvimento determinar a melhor forma de utilizar o aprendizado no ambiente de trabalho em concordância com a estratégia de negócio da empresa.
Marque a alternativa que apresenta atividades do profissional de treinamento para promover ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal:
Diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolvimento, elaborar programas de desenvolvimento e pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento.
As competências pessoais, interpessoais, de negócio e de gestão são necessárias ao desempenho das funções do profissional de treinamento e desenvolvimento. Avalie as afirmativas abaixo relacionadas às competências: 
I. São competências interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento, a empatia e a capacidade de negociação. 
II. Pensamento estratégico, bem como planejamento e implantação de projetos são competências de negócios e gestão do profissional de treinamento e desenvolvimento. 
III. Dentre as competências interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento, estão a comunicação eficaz e a capacidade de influência sobre as partes interessadas. Está CORRETO apenas o que se afirma em:
II e III.
Em uma empresa que possui uma área de recursos humanos estruturada, com equipes dedicadas à Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção e Treinamento e Desenvolvimento, é CORRETO afirmar que os profissionais de treinamento e desenvolvimento:
Possuem funções específicas como consolidar os dados coletados através de entrevistas, observação e até mesmo pesquisas para obter um entendimento das necessidades de treinamento para um cargo específico ou para um conjunto de cargos.
São áreas de especialidade do profissional de treinamento e desenvolvimento:
Gestão do conhecimento organizacional, design do aprendizado, oferecimento do treinamento e facilitação de mudanças organizacionai
MODELOS DE ORGANIZAÇÃO DO DEPARTAMENTO DE TREINAMENTO
Quais são as vantagens da estrutura descentralizada do departamento de treinamento e desenvolvimento?
O investimento, os programas e métodos de oferta são customizados às necessidades de cada área.
No modelo de treinamento centralizado, os programas de treinamento e desenvolvimento, recursos e profissionais são concentrados em uma área especialista em treinamento e desenvolvimento. Qual é a vantagem deste modelo
Unificação e eliminação de variação e duplicação de cursos e programas, bem como de metodologias e conceitos.
O modelo de educação corporativa eleva as ações de desenvolvimento de pessoas a um patamar mais estratégico. É vantagem deste modelo:
mudança do foco eminentemente técnico, predominante nas ações educacionais, para programas que abranjam também aspectos culturais e comportamentais.
A educação corporativa tem evoluído no âmago das organizações para complexos sistemas permanentes de ensino, denominados universidades corporativas. Sobre a universidade corporativa, é correto afirmar que:
trata-se de um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar diversos públicos, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização.
Os sistemas de educação corporativa apresentam sete princípios de sucesso que dão um enfoque conceitual e metodológico para a concepção, a implementação e a análise de projetos de educação corporativa, realizados nas organizações, de modo geral. Com relação a estes sete princípios é correto afirmar que o princípio da:
cidadania estimula o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais.
PROCESSOS DE DIAGNÓSTICOS DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Um diagnóstico oferece informações importantes sobre a maioria dos passos restantes na elaboração do programa de treinamento e desenvolvimento e visa fundamentalmente subsidiar as ações. Portanto, a avaliação de necessidades:
Vincula a ação de treinamento e desenvolvimento aos processos de trabalho de determinada unidade organizacional e às atribuições e atividades desempenhadas cotidianamente pelos funcionários
O treinamento e o desenvolvimento têm como foco os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias para atender à estratégia organizacional e à competitividade da empresa no mercado. O que gera necessidades de treinamento e desenvolvimento?
Mudanças provocadas por fatores externos à organização, mudanças internas realizadas na organização e no desempenho de colaboradores.
No processo de diagnóstico de treinamento, a análise organizacional é responsável pelo alinhamento das ações de T&D com a estratégia organizacional. Sobre a análise organizacional, é CORRETO afirmar que:
 Identifica as alterações de cenário que ampliaram as lacunas de competências nos funcionários de determinadas unidades de trabalho.
A análise de tarefas é direcionada ao mapeamento dos conjuntos de competências necessárias para que os indivíduos possam realizar adequadamente suas atividades. Na análise de tarefas:
Uma das etapas mais relevantes é a descrição das competências, que determina os conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao adequado desempenho no trabalho.
A análise individual é voltada para a identificação dos indivíduos, grupos ou equipes que mais necessitam de determinados conjuntos de competências, a fim de que possam aprimorar a execução de suas atividades no trabalho. É CORRETO afirmar que a análise individual:
identifica as pessoas que precisam participar de ações educacionais e avalia se os colaboradores possuem os pré-requisitos necessários ao efetivo aproveitamento dos conteúdos da ação de treinamento.
MÉTODOS UTILIZADOS NO PROCESSO DE DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES
Todos os métodos utilizados no processo de diagnóstico de necessidades de treinamento possuem vantagens e desvantagens. É uma vantagem do método observação:
Gera dados relevantes para o ambiente de trabalho e minimiza a interrupção do trabalho.
Dentre os métodos utilizados no processo de diagnóstico de necessidades de treinamento, a aplicação de questionários tem baixo custo e coleta dados de um grande número de pessoas. Entre as alternativas a seguir, marque aquela que apresenta CORRETAMENTE uma desvantagem deste método:
Oferta somente de informações relacionadas diretamente às perguntas feitas e presença de  baixos índices de retorno.
Vários métodos são usados para identificar as tarefas e o conhecimento, habilidades, capacidades e outras características exigidas pelo trabalho na elaboração de um diagnóstico de necessidades. Para selecionar os métodos adequados a cada realidade, é necessário conhecer suas vantagens e desvantagens. É uma vantagem da entrevista:
Ser um bom método para revelar detalhes das necessidades de treinamento, além das causas e soluções para problemas.
O estudo de dados históricos envolve a coleta de dados de desempenho de registros eletrônicos ou impressos. Ele informa quanto aos níveis de desempenho atuais, o que é útil na identificação de lacunas entre o desempenho atual e o desejado. É uma desvantagem do método que realiza estudos de dados históricos:
Os dados disponíveis podem ser imprecisos, incompletos ou não representativos do desempenho.
A análise de documentos é uma metodologia objetiva, que gera boa fonte de informações sobre procedimentos, bem como de tarefas para novos cargos e cargos em processo de criação. Entre as alternativas a seguir, marque aquela que apresenta CORRETAMENTE uma desvantagem deste método:
Existência de materiais obsoletos e de linguagem técnica incompreensível pelos profissionais de treinamento e desenvolvimento.
TEORIAS DA APRENDIZAGEM
A teoria do reforço destaca que as pessoas são motivadas para desempenhar ou evitar certos comportamentos por causa de suas consequências. Sobre a teoria do reforço é CORRETO afirmar que:
O reforço positivo é um resultado agradável de determinado comportamento, enquanto o reforço negativo é a retirada de um resultado desagradável.
A teoria da aprendizagem social afirma que pessoas aprendem através da observação de outras pessoas (modelos) que elas acreditem ser experientes e ter credibilidade. Segundo esta teoria, é CORRETO afirmar que:
O aprendizado de novas habilidades ou comportamentos é decorrente da experiência direta das consequências do uso deste comportamento ou habilidade, do processo de observação de terceiros e da visualização das consequências do comportamento deles.
A teoria do estabelecimento de metas defende que o comportamento é resultado das metas e intenções conscientes de uma pessoa. Sobre esta teoria, marque a alternativa CORRETA:
As metas influenciam o comportamento de um indivíduo ao direcionarem energia e atenção, manterem o nível de esforço ao longo do tempo e motivarem o desenvolvimento de estratégias para o seu alcance
Comparadas às outras teorias de aprendizagem, a teoria do processamento de informação dá mais ênfase aos processos internos necessários para apreender, armazenar, recuperar e responder mensagens. Estas teorias propõem que a informação ou as mensagens recebidas pelo aluno passam por diversas transformações no cérebro humano. Esta teoria defende que:
Instruções verbais, imagens, diagramas e mapas que mostram formas de codificar o conteúdo do treinamento, para que ele possa ser armazenado na memória, influenciam o aprendizado.
Entre as teorias da transferência de treinamento, estão a de elementos idênticos, a generalização de estímulos e a teoria cognitiva. Sobre a teoria de elementos idênticos é CORRETO afirmar que:
A transferência do treinamento se dá quando o que está sendo aprendido na sessão de treinamento é idêntico ao que se deve realizar no trabalho.
PROCESSOS DE APRENDIZAGEM
O aprendizado depende dos processos cognitivos do aluno, incluindo prestar atenção ao que deve ser aprendido, organizar o conteúdo em uma representação mental e fazer a ligação entre o conteúdo e os conhecimentos existentes na memória de longo prazo. Sobre os processos de aprendizagem, é CORRETO afirmar que
A expectativa refere-se ao estado mental que o aluno carrega para os processos educacionais.
O ciclo dinâmico da aprendizagem envolve quatro etapas. São elas:
 A experiência concreta, a observação reflexiva sobre o problema, a conceituação abstrata e a implantação direta das ideias ao problema.
Os funcionários precisam de oportunidades para praticar uma tarefa. O termo prática refere-se ao ensaio físico ou mental de uma tarefa, conhecimento ou habilidade para alcançar a proficiência na tarefa ou habilidade ou demonstração do conhecimento. A prática envolve:
Fazer o funcionário demonstrar a competência aprendida que foi destacada nos objetivos de treinamento em padrões de desempenho e condições especificados.
Os funcionários devem memorizar o conteúdo do treinamento, pois:
A memória trabalha através do processamento de estímulos percebidos pelos sentidos na memória de curto prazo
Segundo a teoria da aprendizagem de adultos, os colaboradores aprendem melhor fazendo, o que implica oferecer a eles experiências práticas ou colocá-los junto dos experientes, dando-lhes as ferramentas e materiais necessários para que gerenciem suas próprias lacunas de conhecimento. A interação do aprendiz acontece com o
outro aprendiz para adquirir novos conhecimentos ou validar o entendimento através de trocas sobre os conteúdos com seus pares.
ELABORAÇÃO DE PROGRAMAS EFICAZES DE TREINAMENTO
É importante manter uma perspectiva ampla ao elaborar um programa eficaz de treinamento. Os participantes devem ser motivados a participar dos eventos de treinamento, utilizar o que aprenderam no trabalho, compartilhar conhecimentos e habilidades com terceiros e continuar adaptando e modificando o conhecimento e as habilidades adquiridas, para atender às mudanças nas necessidades do negócio e do cargo. Isso significa que a elaboração do programa deve abranger não só o que acontecerá durante o treinamento, com base em planos de aula, como também a criação das condições adequadas antes do treinamento, para garantir que os participantes estejam dispostos, prontos e motivados para aprender. Além disso, devem-se adotar medidas para garantir que após o treinamento, o conhecimento e as habilidades adquiridas sejam usados no trabalho e compartilhados com outros funcionários. Assim, as três fases do processo de elaboração do programa são: o pré-treinamento, o evento de aprendizagem e o
pós-treinamento. Sobre estas fases é CORRETO afirmar que:
A fase do pré-treinamento é muito importante para a elaboração de programas eficazes de treinamento e envolve preparar, motivar e estimular os aprendizes para que participem do evento de aprendizagem.
A fase de pré-treinamento engloba preparar, motivar e estimular os aprendizes para que participem do evento de aprendizagem. Nessa fase, também se deve garantir que o ambiente de trabalho apoie o aprendizado e a transferência. Como é possível aumentar a motivação para aprender na fase do pré-treinamento?
Ao iniciar uma aula ou workshop, é importante dar aos alunos uma ideia de todo o processo, incluindo objetivos, cronograma, atividades, exercícios e outras informações relevantes.
Ainda que a responsabilidade pela elaboração do programa de treinamento seja do designer instrucional, do profissional de recursos humanos ou do gerente, os "clientes" do programa também devem estar envolvidos no processo. Entre os documentos que devem ser elaborados neste processo, temos o currículo, que é um programa de estudos elaborado para atender a um objetivo de aprendizagem complexo, e o mapa curricular, que se trata de
Uma imagem representando todos os cursos ou disciplinas em um currículo, os caminhos que os alunos podem tomar e as sequências em que os conteúdos devem ser realizados.
Na elaboração de programas eficazes de treinamento, um documento de elaboração pode ser usado para guiar o desenvolvimento do treinamento e explicá-lo aos gerentes, especialistas no assunto, analistas ou outros instrutores. Quais informações constam no escopo do projeto?
O escopo do projeto abrange as metas, resultados ou expectativas de realizações para os participantes, uma descrição deles, uma descrição de quanto tempo levará o desenvolvimento da disciplina e os pontos de conferência e tarefas que precisam ser realizadas à medida que ela é desenvolvida e a duração que terá
Aprendizagem não é somente a aquisição e retenção de dados, informações e conhecimentos, mas principalmente, da aplicação destes na resolução de questões relativas ao desempenho no trabalho. A oportunidade de usar as capacidades adquiridas, ou oportunidade de desempenhar, representa o nível em que o aprendiz recebe ou procura experiências que permitam a aplicação de conhecimentos, habilidades e comportamentos recentemente adquiridos no treinamento. Uma forma de os aprendizes terem a oportunidade de usar as capacidades adquiridas é:
Por meio da atribuição de experiências de trabalho, na resolução de problemas ou na realização de tarefas que exijam o uso de tais capacidades.
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
A avaliação formativa refere-se à avaliação do treinamento que ocorre durante a elaboração e o desenvolvimento do programa. Qual é o seu principal benefício?
Ela ajuda a garantir que o programa de treinamento esteja bem organizado e transcorra tranquilamente, além de ajudar a garantir que os participantes aprendam e fiquem satisfeitos.
Uma avaliação somativa é realizada para determinar a extensão das mudanças nos participantes resultantes da participação no programa de treinamento. Como ela é realizada?
Através do envolvimento da coleta de dados quantitativos através de testes, classificações de comportamentos ou indicadores de desempenho como volume de vendas, acidentes ou patentes.
Para selecionar um modelo de avaliação, deve-se levar em conta fatores como o grau de especialidade, com que rapidez as informações são necessárias, o potencial de mudança e a cultura organizacional. A avaliação de reação refere-se:
À percepção que os aprendizes têm do programa, incluindo instalações, instrutores e conteúdo.
Para avaliar o seu programa de treinamento, uma empresa deve identificar quais indicadores ou critérios serão medidos. Dentre eles, temos a avaliação de resultados financeiros. Ela é utilizada para:
Determinar o retorno financeiro do programa de treinamento para a empresa.
Além de levar em consideração os objetivos de aprendizagem e o programa no desenvolvimento de indicadores de aprendizagem, também é importante considerar as expectativas dos indivíduos que apoiam o programa e têm interesse nele. Avalie os indicadores a seguir e marque a alternativa que apresenta os critérios de avaliação CORRETOS:
A avaliação de resultados financeiros mede as recompensas do treinamento para a empresa.
MODELOS DE AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM
A avaliação de aprendizagem não é composta exclusivamente pelo julgamento do rendimento dos participantes de um treinamento em exercícios de fixação ou em testes finais. Como uma avaliação de aprendizagem deve ser construída e aplicada?
De diferentes formas, a fim de buscar identificar o quanto do comportamento do aprendiz foi alterado.
 Leia atentamente o trecho a seguir. 
“A aprendizagem é um processo psicológico entendido como as mudanças que ocorrem no comportamento do indivíduo em função da relação deste com o meio, e não apenas das mudanças resultantes unicamente de sua maturação. Esses autores ressaltam que o conceito de aprendizagem em ambientes de trabalho envolve aquisição, retenção, generalização, que por sua vez estão diretamente relacionados à transferência de treinamento e impacto do treinamento no trabalho." (BORGES-ANDRADE, 2004 apud BORGES-ANDRADE et al., 2011, p. 471) 
Para os autores, as relações entre componentes do conceito de aprendizagem (aquisição, retenção e generalização) e nível de avaliação de comportamento no cargo (transferência de aprendizagem e impacto no trabalho) de avaliação de treinamento envolvem aquisição, retenção, generalização, transferência de aprendizagem e impacto do treinamento no trabalho. 
Sobre a etapa de retenção, marque a alternativa CORRETA.
Refere-se ao tempo necessário para que as habilidades e comportamentos ensinados em um treinamento persistam após o término das ações de treinamento, desenvolvimento e educação. Ela indica o quanto os conhecimentos são armazenados na memória do indivíduo e podem ser recuperados facilmente, por meio de estimulação.
A avaliação de aprendizagem não é composta exclusivamente pelo julgamento do rendimento dos participantes de um treinamento em exercícios de fixação ou em testes finais. Uma avaliação de aprendizagem deve ser construída e aplicada de diferentes formas a fim de buscar identificar o quanto do comportamento do aprendiz foi alterado, levando em consideração os objetivos instrucionais. Com relação às fases para a construção de medidas de avaliação de aprendizagem, é CORRETO afirmar que
Nos testes referenciados em normas é elaborada uma grande quantidade de questões de testes, inicialmente, consideradas substitutas umas das outras. Após a aplicação do teste nos participantes, é possível identificar os escores de cada um em função dos escores do grupo ao qual pertencem.
A escolha do formato de itens mais adequado à natureza e ao grau de complexidade, internalização ou automatização da habilidade a ser aprendida, bem como ao perfil do indivíduo avaliado é um grande desafio. Sobre o formato de itens de verificação de aprendizagem é CORRETO afirmar que:
O domínio cognitivo pode ser avaliado através da produção de monografias e elaboração de projetos.
A aprendizagem humana ocorre de forma natural e induzida. A aprendizagem natural é aquela que ocorre por tentativa e erro, imitação, observação, contatos com pares, chefes ou fornecedores. Já a aprendizagem induzida ocorre em situações estruturadas, cujo objetivo principal é maximizar a eficácia dos processos de aquisição, retenção, generalização e transferência de novos conhecimentos, habilidades e atitudes. É importante mensurar a aprendizagem, seja ela natural ou induzida. Sobre a mensuração da aprendizagem, é CORRETO afirmar que:
As autoavaliações e heteroavaliações são formas de coletar informações para mensuração de aprendizagem.
RETORNO SOBRE INVESTIMENTO EM TREINAMENTO
A avaliação de retorno sobre investimento (ROI) é a comparação entre os benefícios financeiros advindos do treinamento e os custos do mesmo. Sobre os custos diretos e indiretos de treinamento, é CORRETO afirmar que os custos
diretos abarcam os materiais do programa, aluguel ou compra de equipamentos ou salas de aula e custos com deslocamentos.
Uma questão importante na escolha de indicadores é definir se eles são capazes de determinar a eficácia do programa de treinamento. Indicadores de treinamento apropriados precisam ser relevantes, confiáveis, discriminadores e práticos. Sobre estes componentes é CORRETO afirmar que:
A relevância de critérios refere-se ao grau de relação entre os resultados do treinamento e as capacidades adquiridas enfatizadas no programa.
Informações sobre o custo do treinamento são importantes para entender os gastos totais deste, englobando custos diretos e indiretos e também para
avaliar a proporção de dinheiro investido em desenvolvimento, administração e avaliação do treinamento, bem como para comparar o que foi gasto em treinamento para diferentes grupos de funcionários.
Como a análise do retorno sobre investimento pode ser onerosa, ela deve ser limitada a determinados programas de treinamento. A análise do ROI é mais adequada a
programas que tenham foco em uma questão operacional, com resultados mensuráveis e identificáveis disponíveis.
O cálculo do ROI, a partir do investimento feito em programas de TD&E, demanda o cálculo de três aspectos separadamente: o valor da discrepância, o valor dos benefícios e o percentual de efetividade desses programas. Sobre o cálculo do ROI, é CORRETO afirmar que:
O custo do capital é um aspecto importante, porque o investimento realizado em programas de TD&E poderia ser direcionado a outras áreas, inclusive a investimentos financeiros.

METÓDOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Os métodos de apresentação são aqueles em que os aprendizes são destinatários passivos de informações como fatos, processos e métodos de resolução de problemas. Dentre estes métodos estão as palestras e as instruções audiovisuais. São vantagens destes métodos:

A palestra pode ser utilizada para passar informações sobre o propósito do programa de treinamento, modelos conceituais ou comportamentos-chave aos aprendizes antes que eles recebam um treinamento mais interativo e personalizado às suas necessidades particulares.

Os métodos de treinamento podem ser tradicionais ou com base em tecnologia. Com relação aos métodos tradicionais, é CORRETO afirmar que:

O aprendizado autodirigido faz os funcionários assumirem a responsabilidade por todos os aspectos da aprendizagem, incluindo quando ela acontece e quem está envolvido.

Um estudo de caso é uma descrição de como os funcionários ou a organização lidaram com uma situação difícil. Os aprendizes devem analisar e criticar as ações tomadas, indicando quais seriam as mais adequadas, sugerindo o que poderia ser feito de uma forma diferente. Uma vantagem do estudo de caso é:

Ajudar os aprendizes a desenvolverem a disposição de assumir riscos de acordo com determinados resultados, tendo como base a análise da situação

As mídias sociais são tecnologias móveis on-line usadas para criar comunicações interativas que permitem a criação e a troca de conteúdo gerado pelos usuários, como blogs, wikis, redes do tipo Facebook, MySpace e LinkedIn, microblogs como o Twitter e mídia compartilhada como o YouTube. As mídias sociais podem ser utilizadas para:

Fornecer links para recursos como seminários on-line, vídeos e artigos relacionados a novos conteúdos de aprendizagem.

Uma simulação é um método de treinamento que representa uma situação real em que as decisões dos aprendizes levam a resultados que refletem o que aconteceria caso estivessem realmente no trabalho. Com relação ao método da simulação, é CORRETO afirmar que:
Apesar de requerer um alto investimento, as simulações possuem um grau de semelhança com os equipamentos e situações enfrentados pelo aprendiz no trabalho.