Desenvolvimento de RH: Conceitos, Políticas e Treinamento Estratégico

Conteúdo

• Desenvolvimento Individual
• Desenvolvimento de Carreira
• Desenvolvimento Organizacional

Política de Desenvolvimento de RH: Critérios

A política de desenvolvimento de RH deve definir os critérios para:

1. O diagnóstico da programação e a constante rotatividade da força de trabalho para executar as tarefas e responsabilidades dentro da organização.
2. O desenvolvimento de RH a médio e longo prazo, visando a realização do potencial humano e a progressão para posições progressivamente mais elevadas na organização.
3. A criação e o desenvolvimento de condições que garantam o bom funcionamento e a excelência organizacional, alterando o comportamento dos membros.

Finalidade do Desenvolvimento de RH

Garantir a eficácia da formação, desenvolvimento e planejamento de carreira, para atender às necessidades da organização e dos indivíduos.

Conceito de Desenvolvimento de RH

O conceito de Desenvolvimento de Recursos Humanos, em um sentido genérico, é definido como o produto da interseção de três processos principais, a saber:

Interseção dos Processos

• Desenvolvimento Individual
• Desenvolvimento de Carreira
• Desenvolvimento Organizacional

Ou seja, o desenvolvimento das pessoas na organização ocorre à medida que evoluem individualmente, através de formação contínua. Em conjunto, isso exige que a empresa ofereça opções de desenvolvimento de carreira que permitam aos colaboradores progredir em suas áreas funcionais, ocupando diversos cargos na hierarquia organizacional. Paralelamente, a própria empresa precisa evoluir, ou seja, deve haver um desenvolvimento organizacional que incorpore as mudanças sucessivas para se adaptar ao ambiente e manter-se competitiva.

A Psicologia Organizacional e os Desafios do Desenvolvimento de RH

A Psicologia Organizacional se preocupa com três problemas principais associados ao Desenvolvimento de Recursos Humanos:

1. Quais são os fatores que influenciam o desempenho do indivíduo no trabalho?
2. Quais são os fatores que influenciam a satisfação do indivíduo com o trabalho?
3. Quais são os métodos e procedimentos que podem ser utilizados para maximizar o desempenho e a satisfação no trabalho?

A resolução dessas questões está diretamente relacionada ao subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos, que visa a obtenção de níveis específicos de desempenho e satisfação organizacional, através da concretização de desempenho e satisfação individual.

Pressupostos da Função de Desenvolvimento de RH

A função de desenvolvimento, ao ser implementada em uma organização, baseia-se em pressupostos fundamentais, a saber:

Pressupostos sobre as Pessoas

1. As pessoas são recursos dinâmicos e essenciais para as organizações.
2. Os Recursos Humanos possuem uma aptidão notável para o desenvolvimento, que envolve:
   1. Capacidade de aprender novas habilidades
   2. Obtenção de novos conhecimentos
   3. Mudança de atitudes ou comportamentos.
3. O progresso e o desenvolvimento humano ocorrem através de inovações, ou seja, novos conhecimentos que superam os anteriores.
4. Isso, no entanto, requer a transferência de conhecimento, que ocorre por meio de processos formais e informais.

Pressupostos sobre a Gestão de Recursos Humanos

1. A administração de RH aposta que a aquisição de conhecimento pode ser aprimorada através de processos formais.
2. Isso se concretiza através da promoção de atividades de aprendizagem implementadas pelo Subsistema de Desenvolvimento.
3. Essa promoção deve ser devidamente apoiada por políticas de RH com os seguintes objetivos:
   1. Reduzir a lacuna entre as qualificações dos trabalhadores e o conhecimento e capacidade exigidos.
   2. Promover o aumento da produtividade, solucionando desafios de negócio.
   3. Introduzir melhorias na vida profissional, promovendo o desenvolvimento de indivíduos, grupos, organizações e da sociedade.

Treinamento e Desenvolvimento

O treinamento é uma ferramenta estratégica de grande importância tanto para a empresa quanto para os colaboradores.

Aspectos Principais da Formação

A formação é útil em pelo menos quatro aspectos principais:

• Aquisição: A formação permite que os colaboradores adquiram competências que ainda não possuem.
• Desenvolvimento: Quando os colaboradores já possuem as habilidades necessárias para o trabalho, mas em um nível inferior ao exigido, a formação permite-lhes atingir o nível de proficiência necessário para desempenhar de forma eficaz, eficiente e segura.
• Ativação: O treinamento, quando bem planejado, tem um efeito significativo na motivação pessoal.
• Inibição: Em muitos casos, habilidades que antes eram úteis para a empresa podem deixar de ser necessárias ou até mesmo prejudicar a eficácia, eficiência e/ou segurança, devido a mudanças nos objetivos, cultura e valores organizacionais. A formação, neste contexto, pode ajudar a inibir competências obsoletas.

Valor Estratégico do Treinamento

O treinamento possui um valor estratégico tanto para a organização quanto para as pessoas. Entende-se por valor estratégico a contribuição do treinamento para o alcance dos objetivos e metas da empresa e dos indivíduos.

As empresas operam em um mundo onde a concorrência é cada vez mais ampla e agressiva. Nesse ambiente, o treinamento tem um impacto direto em diversas questões cruciais para a consecução dos objetivos estratégicos da organização. Analisaremos a seguir: