Dinâmica de Grupo, Estrutura e Cultura Organizacional

ITEM 1: Dinâmica de Grupo

Conceito de Grupo

Em um sentido muito geral, podemos definir o grupo como duas ou mais pessoas interagindo e interdependentes, cujo encontro reflete o desejo de alcançar objetivos comuns. As principais características são:

1. Interdependência: É a característica mais proeminente na maioria das definições de grupo. A interdependência entre os membros de um grupo ocorre em relação a aspectos intimamente relacionados:
   • a) Fatores de motivação: As necessidades que um indivíduo visa satisfazer ao ingressar em um grupo.
   • b) Objetivos e metas comuns a serem alcançadas.
2. IDENTIDADE: Os membros se percebem como um grupo ao compartilhar objetivos, relações entre si, e executar tarefas em conjunto. Para os defensores da abordagem perceptiva, esta é a principal característica que define um grupo: compartilhar uma ideia comum.
3. INTERAÇÃO: O grupo se define pelos processos de interação entre seus membros.

Dinâmica de Grupo

Consiste na concepção do grupo como um sistema aberto de "interdependência dinâmica" dos seus membros. O status de cada membro e as ações que realizam afetam o estado e as ações dos demais membros. As mudanças que ocorrem dentro do grupo afetam seu funcionamento. A conclusão é: "Uma nova unidade deve ser analisada como um todo e não como um agregado de indivíduos."

Baseado na teoria de campo, Lewin criou o primeiro princípio da Dinâmica de Grupo: a criação de um "campo social".

Teoria de Campos

Um campo é formado pelo conjunto das relações do indivíduo com o meio circundante, em determinado momento. Se o "campo psicológico" individual resulta da interdependência da psique interior e do conjunto de forças externas, o "campo social" é aquele que decorre da interdependência dos membros entre si.

Áreas da Dinâmica de Grupo

Duas partes distintas:

• Uma Área Teórica que analisa os fenômenos psicossociais que ocorrem em pequenos grupos e as leis naturais que regem esses fenômenos. Analisa os aspectos:
  • Relações entre os grupos e o ambiente em que se desenvolvem.
  • A influência sobre o comportamento dos membros do grupo.
  • A vida emocional dos grupos e sua evolução ao longo do tempo.
  • Os fatores de coesão e a formação do grupo.
• A Área de Atuação formada por um método ou técnica que aplica a teoria para que a personalidade possa atuar sobre o uso dos grupos.

Objetivos da Dinâmica de Grupo

O objetivo final é triplo, progredindo à medida que se sobe em três níveis de ação:

• O primeiro nível é composto por indivíduos e visa "levar as pessoas ao pleno domínio de suas possibilidades e à consciência de suas responsabilidades".
• O segundo nível, realizado no grupo, visa "levar os interessados a aceitar a mudança em seus próprios grupos e, assim, torná-los mais eficazes".
• O terceiro nível, quando os grupos trabalham efetivamente, visa "levar os grupos a promoverem uma mudança efetiva dentro das organizações complexas".

Técnicas de Grupo: Efeitos Potenciais

Potencializam a comunicação e a formação de grupos coesos. Atuam sobre:

• Os processos de mudança e influência em todo o grupo.
• A gestão.
• A vida emocional do grupo.
• A coesão.

Características:

1. Qualquer técnica é uma ferramenta, e seu sucesso depende de como será utilizada.
2. As técnicas devem ser conhecidas e experimentadas, podendo ser usadas de várias formas, de acordo com sua finalidade.
3. A melhor técnica não é a mais sofisticada.
4. Se o grupo tiver um especialista em técnicas, estas podem ser mais variadas e mais utilizadas.
5. A melhor garantia do bom funcionamento das técnicas depende da atitude dos membros do grupo.

TEMA 2: O Estudo de Grupos

Psicologia dos Grupos

Podemos classificar os grupos de acordo com suas características:

• Dependendo da sua formação:
  • Grupos Formais (Necessários): Formados dentro da estrutura da organização.
  • Grupos Informais: Formados dentro da organização, mas fora de sua estrutura formal.
• De acordo com o relacionamento entre seus membros:
  • Grupos Primários ou Comunitários: Relacionamentos são emocionais e pessoais.
  • Grupos Secundários ou Associações: As relações são utilitaristas (baseadas em acordos e contratos), e não pessoais.
• De acordo com os valores:
  • Grupos de Referência.
  • Grupos de Pertença.

Grupos Formais

Formam-se em torno da estrutura e organização (exigidos pelas demandas da organização). Nos grupos formais, os desejos pessoais ou habilidades de seus membros para trabalhar juntos não são levados em conta.

Os principais grupos formais são:

• Grupos de Comando: Demonstram as relações de autoridade que existem dentro da organização. São determinados pela hierarquia da organização.
• Grupos de Tarefa: Estabelecidos pela organização para realizar uma tarefa específica, com objetivos definidos. Podem ser temporários ou permanentes, dissolvendo-se quando os objetivos são alcançados.

Grupos Informais

São formados dentro da organização, sem o apoio ou reconhecimento de sua estrutura. Cobrem as necessidades pessoais de seus membros e complementam as características da organização. Desenvolvem-se pela proximidade entre as pessoas. Podem surgir do fracasso da organização formal em satisfazer as necessidades pessoais e sociais de seus membros. Metas:

1. Perpetuar valores sociais e culturais em comum.
2. Proporcionar satisfação social, status e segurança.
3. Ajudar os membros a se comunicarem.
4. Ajudar a resolver problemas.

Os principais grupos informais incluem:

• Grupos de Interesse: Criados para melhorar o fluxo de comunicação e informação ou para alcançar algum objetivo comum.
• Grupos de Amizade: Geralmente surgem da afinidade de qualquer espécie entre seus membros e ajudam a satisfazer suas necessidades sociais. Frequentemente persistem fora do ambiente de trabalho.

Diferenças entre Grupo de Trabalho e Equipe de Trabalho

Um grupo de trabalho interage para compartilhar informações e tomar decisões que ajudem cada membro a executar dentro de sua área de responsabilidade. Não há uma sinergia positiva. A sinergia ocorre quando o resultado do esforço total é maior que a soma das contribuições individuais.

Uma equipe de trabalho é aquela cujos esforços são coordenados de tal forma que gera uma sinergia positiva que aumenta o desempenho.

Estrutura do Grupo

"A instalação mais ou menos permanente que o grupo estabelece durante o seu desenvolvimento e suas funções." Consiste em padrões de desempenho que indicam o que fazer, quando fazer, quem precisa fazer e como fazer.

Os elementos que dão estrutura ao grupo são muitos e variados; os principais são: papéis e status, normas, estilo de liderança, comunicação e estrutura de poder, tamanho do grupo, grau de coesão, etc.

Papéis e Status

Papel e status são dois aspectos da posição de cada membro no grupo: o papel é o comportamento esperado de quem ocupa essa posição, e o status é a avaliação que os outros membros do grupo atribuem à posição.

PAPÉIS: Um conjunto de direitos, obrigações e normas de conduta adotadas pelos indivíduos que estão em uma posição. Contribui para a própria existência do grupo ao estar conectado ao sistema de normas e fazer parte do autoconceito dos indivíduos no grupo.

• A identidade do papel: O reconhecimento e as demandas do papel.
• A percepção dos papéis: A ideia de como agir em determinada situação.
• Expectativas de papéis: A ideia que os outros têm de como se deve agir em determinadas situações.

STATUS: Prestígio, posição, admiração com que somos avaliados pelos outros. O status é frequentemente atribuído por estes quatro critérios:

• Competência em uma organização: Podemos avaliar a utilidade funcional.
• O profissional: A instituição é avaliada pelo conhecimento e experiência.
• O nível organizacional: Uma apreciação para cada aumento na tabela de indicadores.
• Salário: A riqueza é um modelo universal de status.

Normas

Elas refletem o sentimento compartilhado pelos membros do grupo sobre o que fazer ou não fazer. Existem normas básicas que todo grupo deve seguir:

• A ideia de reciprocidade: O grupo deve manter um equilíbrio entre o que alguém faz e o que recebe.
• A ideia de justiça: As concessões de distribuição devem ser proporcionais às contribuições.
• A ideia de coerência: O status, a responsabilidade, a antiguidade e o salário devem ser consistentes.

Outros Elementos

Características de personalidade de seus membros, tanto positivas (como sociabilidade, autoconfiança ou independência) quanto negativas (autoritarismo, domínio, informalidade, etc.).

O tamanho do grupo. Grupos pequenos trabalham mais rapidamente que grupos grandes, mas um grupo grande obtém melhores resultados ao resolver um problema. Embora este último tenha o problema da ociosidade social (social loafing): a tendência dos indivíduos a fazerem menos esforço quando trabalham coletivamente.

A composição do grupo: Grupos em que os membros são heterogêneos desempenham suas funções de forma mais eficaz.

Coesão: A relação entre coesão e produtividade depende das normas relativas ao desempenho do grupo.

TEMA 3: O Processo de Interação do Grupo

Os grupos não são estáticos, evoluindo desde sua formação até sua dissolução ou reconstrução. Estudos sobre as fases pelas quais um grupo passa em seu desenvolvimento deram origem a várias teorias.

O Modelo Integrador de Tuckman

Segundo este modelo, todos os grupos passam por uma sequência de quatro etapas:

1. Fase 1: Formação (Forming). O objetivo é conhecer-se (se for um grupo novo) e comprometer-se com a tarefa a ser realizada. É o momento de "sondar o terreno" para descobrir que tipos de comportamentos são aceitáveis. O papel da liderança nesta etapa será:
   • Ajudar os membros a se sentirem seguros.
   • Contribuir para que percebam que suas necessidades serão atendidas.
   • Disponibilizar recursos adequados para o desenvolvimento do desempenho do grupo e da tarefa.
   • Garantir um "clima" à vontade.
   Esta fase termina quando todos sabem o que fazer e por quais meios têm que fazer o trabalho.
2. Fase 2: Conflito (Storming). Quando os membros se sentem parte do grupo, começa a resistência à imposição de controle sobre o indivíduo. Surge o conflito sobre quem irá controlar o grupo. O grupo deve abordar questões de poder e influência claramente definidas. Neste ponto, a liderança deve:
   • Ajudar cada um a perceber, identificar e integrar consistentemente seus papéis.
   • Promover a motivação para aceitar o status inerente às suas funções.
   Assim como estabelecer uma hierarquia clara de liderança.
3. Fase 3: Organização (Norming). Demonstra-se maior proximidade e coesão do grupo. É hora de criar um sentimento de pertença e iniciar as tarefas de coordenação. O papel da liderança é:
   • Promover a interdependência e a cooperação.
   • Definir claramente as regras e os códigos de conduta.
   • Facilitar o desenvolvimento de competências.
   Termina quando a estrutura está claramente definida, estável e aceita por todo o grupo.
4. Fase 4: Desempenho (Performing). A estrutura está agora totalmente funcional e aceita. Há uma identidade coletiva que permite alguma flexibilidade para lidar com os objetivos e interpretar as regras. O papel da liderança é:
   • Não negligenciar o desenvolvimento dos fatores do grupo.
   • Promover a transparência, autonomia, apoio e reconhecimento.
   • Monitorar os possíveis inconvenientes de fases anteriores.
   Esta fase termina quando o objetivo para o qual o grupo foi formado é alcançado.

O Modelo do Equilíbrio Pontuado

Ao estudar grupos com prazo determinado para concluir suas tarefas, verificou-se que o tempo entre a formação de um grupo e a mudança na maneira como seus membros trabalham é altamente consistente:

1. Primeira reunião: Estabelecimento de uma gestão do grupo.
2. Primeira fase: A atividade é marcada pela inércia.
3. Fase de transição: Ocorre exatamente na metade do tempo disponível do grupo, dando início a grandes mudanças.
4. Segunda fase: Novo equilíbrio ou período de inércia.
5. Última reunião: Empurrão final de atividade para terminar o trabalho.

Funções dos Grupos

As funções do grupo devem visar tanto o alcance dos objetivos definidos pela organização quanto a satisfação das necessidades psicológicas que seus membros trazem ou que se desenvolvem na evolução do grupo.

Funções em Relação aos Indivíduos

• Satisfazer necessidades básicas: segurança, reconhecimento, afiliação, poder, etc.
• Desenvolver o senso de identidade: O quão valiosos somos e como nos sentimos dignos.
• Estabelecer e verificar a realidade social.
• Resolver problemas.

Funções em Relação à Organização

• Realizar uma tarefa: Equipes de trabalho.
• Gerar ideias e soluções criativas.
• Socializar ou integrar seus membros.
• Resolver problemas e tomar decisões.

Resolução de Problemas e Tomada de Decisão em Grupo

Antes de testar se as decisões são melhores tomadas em grupo ou individualmente, devemos definir o que é um problema. Um problema é a definição subjetiva que uma pessoa ou grupo faz sobre uma situação indesejável. É subjetiva porque é conveniente compará-la com o que aconteceu, porque é uma questão emocional e porque a organização determina que ela seja definida como um problema.

Tomada de Decisão pelo Grupo

A tomada de decisão em grupo tem suas vantagens e desvantagens:

Vantagens:

• Informação e conhecimento mais completos.
• Aumento da diversidade de opiniões.
• Aumento da aceitação de uma solução.
• Aumento da legitimidade.

Desvantagens:

• Lentidão.
• Pressões de conformidade (Groupthink).
• O domínio de poucos.
• Responsabilidade ambígua (Ociosidade Social).

Pensamento de Grupo (Groupthink)

Groupthink é um fenômeno que se manifesta pela tendência de concordar com o que é percebido como o pensamento majoritário do grupo.

Medidas a serem tomadas pela liderança:

• Abrir o grupo ao exterior.
• Incentivar os membros a expressarem suas dúvidas e objeções.
• Subdividir o grupo.
• Adotar uma postura imparcial.

Ociosidade Social (Social Loafing)

Fenômeno que consiste na redução do esforço individual quando a responsabilidade pela realização de uma tarefa é coletiva.

Medidas tomadas pela liderança:

• Tornar o esforço e o desempenho de cada indivíduo identificáveis.
• Enriquecer as tarefas.
• Praticar técnicas de comunicação eficaz.
• Promover o espírito de equipe.

Eficácia e Eficiência dos Grupos

A ineficácia dos grupos depende do critério utilizado para definir a precisão das bases.

Se a eficácia das decisões é definida pela sua velocidade, o indivíduo é superior. Se a criatividade é importante, os grupos tendem a ser melhores.

Mas, tomado como critério de eficiência, os grupos estão quase sempre atrás do indivíduo, pois exigem mais horas de trabalho. Ao decidir recorrer a eles, é necessário avaliar se uma maior eficácia justifica a perda de eficiência.

Há casos em que é ineficiente usar grupos:

1. Quando o problema não exige o compartilhamento de informações ou a avaliação de alternativas.
2. Se o ambiente no grupo corre o risco de iniciar o "pensamento de grupo" (groupthink).
3. Se os membros ou o líder não querem gastar tempo ajudando o grupo a se tornar uma unidade de trabalho eficaz.

TEMA 4: A Organização e Seu Ambiente

Aculturação e Socialização

É um processo no qual o indivíduo recebe e internaliza uma cultura. A constante mudança de cultura é vivida pela necessidade de adaptação:

• Às inovações técnicas.
• À introdução de novas ideias e crenças.
• À tensão entre as subculturas.
• À imposição ou divulgação de normas.

Nesse processo, encontramos os seguintes fenômenos:

• A difusão cultural: A transmissão de traços culturais.
• Aculturação: A síntese que ocorre quando duas culturas entram em contato e se entrelaçam.

O Comportamento Social

A forma como o indivíduo se relaciona com os outros é o patrimônio cultural. A ação social frequentemente apresenta problemas a serem resolvidos pelo sistema de valores. Estes valores, incutidos no processo de socialização, guiam o indivíduo em cada caso, escolhendo entre diferentes padrões de ação social.

Na interação social, esses valores também ajudam a analisar a utilidade dos vários elementos: o intercâmbio, a cooperação, a conformidade, a individualidade, o desvio, etc.

A evolução da sociedade traz consigo mudanças que fazem com que algumas pessoas percam seus laços de consenso e se desviem. Esta abordagem conduz ao que é conhecido na sociologia como anomia, "ausência de normas", um conflito que pode surgir da contradição ou falta de normas ou pela discrepância entre as necessidades sociais do indivíduo e as facilidades oferecidas pela sociedade para atendê-las.

A Estrutura Social

Na interação social, encontramos que os grupos e os indivíduos não são homogêneos. Esta diferença provém das diferentes posições e funções realizadas pelos indivíduos; essas posições estratificam a sociedade e formam sua estrutura.

Toda posição social tem dois aspectos:

• Papel: Conjunto coerente de atividades normativamente estabelecidas, realizadas por um indivíduo e atribuídas pela ordem social. As funções são essenciais para a formação da personalidade, para a integração cultural e para a mobilidade do indivíduo na sociedade.
• Status: Um conjunto de direitos e honras atribuídas ao indivíduo. Esta é a situação que ele ocupa na estrutura social. O status principal ou dominante em nossa sociedade tende a ser o profissional, pois está relacionado à riqueza econômica, poder e prestígio social.

Formas e Fatores de Estratificação

Seguindo P. Sorokin, distinguem-se frequentemente três principais fatores de estratificação social:

• Fatores econômicos: Renda, ativos, etc.
• Fatores profissionais: Médico, trabalhador da construção civil, estudante, etc.
• Fatores culturais: Nível de escolaridade, classe social, etc.

A estratificação pode ser realizada de acordo com o status e os papéis atribuídos (aqueles designados a uma pessoa, independentemente de sua vontade), ou dar destaque aos papéis e status adquiridos (conseguidos através de esforços, competências ou atividades voluntárias).

• O predomínio dos papéis e status adquiridos favorece a existência de mobilidade social e dá origem à chamada sociedade aberta.
• A prevalência de papéis e status atribuídos torna a mobilidade social impossível e leva ao que é chamado de sociedade fechada.

Ordem e Controle Social

Todo o sistema de papéis e status que uma sociedade cria serve para manter e satisfazer as necessidades dos indivíduos.

Com seu comportamento, os grupos estabelecem normas sociais e institucionalizadas.

Ordem Social: Sistema de relações que permite que grupos e indivíduos trabalhem juntos para manter a coesão, atender às necessidades e resolver os conflitos sociais, de acordo com certos canais e normas sociais.

Controle Social: O processo pelo qual se tenta manter a coesão da ordem e as obrigações dos indivíduos e grupos sociais.

A Mudança Social

São mudanças que afetam substancialmente a estrutura da sociedade.

Mobilidade Social: Mudanças que não dizem respeito, ou minimamente, aos princípios mais importantes e aos conteúdos de uma sociedade.

Mudança Social: Mudanças globais e profundas que transformam a estrutura social com grande impacto sobre o valor cultural, científico, econômico, etc.

ITEM 5: As Organizações como Sistemas

Elas são um reflexo da vida histórica, social e cultural da sociedade em que existem.

Comunidades e Associações

O grupo comunitário sempre surge espontaneamente e precede a associação. A comunidade é um grupo social baseado no sentimento. Os indivíduos que a compõem estão unidos por sentimentos comuns e participam de suas vidas privadas. A associação é um grupo social baseado em interesses utilitaristas. Os indivíduos são considerados como meios para os fins, e as relações são funcionais. Predomina a razão e o cálculo das contribuições e benefícios.

Na maioria das sociedades humanas, encontramos elementos da comunidade, essenciais para manter o equilíbrio emocional de seus membros. Quanto mais primitiva uma sociedade, mais importantes são os grupos primários. As culturas altamente complexas baseiam suas estruturas corporativas no desenvolvimento de organizações impessoais cuja prioridade são os critérios de eficiência e racionalização.

Sistema Organizacional

O sistema é um conjunto de elementos interdependentes que interagem uns com os outros e tendem a atingir uma meta ou objetivo comum. Todos e cada um dos subsistemas e elementos que compõem o sistema têm seus próprios objetivos particulares, mas sempre subordinados aos objetivos globais do sistema do qual fazem parte.

Uma organização é um sistema sociotécnico incluído na sociedade mais ampla com a qual interage. É um sistema social composto por indivíduos e grupos.

O Sistema Humano na Organização

A maioria das questões que afetam o nível psicossocial pertencem à interação entre o indivíduo, o grupo e o ambiente social.

O modelo explicativo da organização focado no sistema humano envolve a integração de três fatores principais:

• Estrutura: Consiste em todos os processos de interação entre pessoas e grupos que estão ativos em determinado momento (processos de comunicação, aprendizagem, liderança, etc.).
• Adaptação ao meio ambiente: É o objetivo principal de qualquer organização. Esta adaptação deve ser compatível com o fornecimento de segurança (uma visão concreta do futuro) e direção (uma visão compartilhada) para as pessoas na organização.
• Pessoas: O sistema deve respeitar as condições humanas básicas para evitar que sua energia se desvie para posições defensivas e para facilitar o desenvolvimento de habilidades de liderança.

De acordo com Jean Piaget, as pessoas devem "acomodar" a organização constantemente (processo de acomodação), mas devem ser capazes de integrar novas situações em seus quadros anteriores (assimilação). A organização não deve negar as motivações, necessidades, valores mentais e outros fatores que constituem as pessoas.

Nesse sentido, destacam-se:

1. Como um sistema humano, o comportamento de cada um de seus membros pode ter um efeito sobre o comportamento dos outros; todas as partes do sistema são interdependentes.
2. Sendo um sistema aberto em constante intercâmbio com seu ambiente, ele recebe entradas (inputs) e produz saídas (outputs). Estes produtos se tornam entradas para outros sistemas com os quais interage.

Subsistemas da Organização

Em uma organização, existem subsistemas que se baseiam uns nos outros:

• O sistema tecnológico.
• O sistema de gestão.
• Os sistemas humanos.

Para entender a relação entre os vários subsistemas, é essencial considerar duas ideias:

1. A possibilidade de controle do sistema diminui à medida que descemos no estrato.
2. As camadas mais profundas têm mais influência sobre as mais elevadas do que o inverso.

A solução para o problema de combinar objetivos é desenvolver um estilo de gestão aberto e dinâmico, a fim de:

• Criar oportunidades.
• Liberar potencial.
• Resolver os obstáculos.
• Promover o crescimento pessoal.
• Ser orientado a metas.

ITEM 6: Cultura Organizacional

A cultura organizacional é o conjunto de suposições, crenças, valores e normas que os membros de uma organização compartilham. A cultura não só determina o comportamento de grupos e indivíduos, mas também é afetada pelo que acontece com eles.

Características da Cultura Organizacional

Existem três características básicas que toda cultura deve ter:

1. A cultura deve ser adaptável: Só é eficaz se estiver alinhada com a cultura social em que se desenvolve.
2. A cultura deve ser compartilhada: O compartilhamento deve ocorrer desde o mais alto nível hierárquico até o nível mais baixo. Alimenta-se do comprometimento do indivíduo com a organização.
3. A cultura deve ser claramente comunicada: A socialização dos novos membros é o primeiro objetivo de qualquer organização.

Os Três Campos da Cultura

A cultura tem três campos:

1. Campo Ético: Definido pelos elementos que definem a organização e a distinguem das outras. Há cinco elementos: a filosofia, os valores, a missão, a visão e os objetivos.
2. Campo Regulatório: Criado como fonte de estabilidade e continuidade, satisfazendo a necessidade de segurança de seus membros. Constituído pelas atitudes e comportamentos: as regras formais, costumes, procedimentos e estratégias.
3. Campo Simbólico: Contém as características de uma cultura de forma implícita. Eventos específicos são compartilhados por todos os seus membros, objetivos, palavras, atos e sentimentos. Símbolos que demonstram o valor atribuído pela organização a eventos e rituais.

Funções dos Campos Culturais

• Campo Ético: Facilita o comprometimento coletivo.
• Campo Regulatório: Promove a estabilidade do sistema.
• Campo Simbólico: Define a conduta de seus membros.

Modelos de Cultura Organizacional

Procurando folha.

Mudança Cultural nas Organizações

A cultura é o resultado da aprendizagem em grupo em situações onde foram bem-sucedidos. A realidade social exige uma visão que vise a constante mudança, inovação, flexibilidade, confiança nas pessoas, permissão para que usem suas habilidades para gerar conhecimento, mudanças nas relações com o meio ambiente e descentralização.

A transição de um sistema baseado no controle para um focado na autonomia afeta as estruturas de poder, tanto internas quanto externas. As organizações são um elemento fundamental da estrutura social e, portanto, uma mudança radical nelas significa uma mudança social.

As mudanças são causadas pela interação de forças internas (adaptações tecnológicas, mudanças na política, etc.) ou externas (decretos governamentais, normas de qualidade, etc.).

A Aprendizagem Organizacional

É a capacidade de refletir sobre a experiência para propor mudanças, tornando-se o motor da dinâmica interna da organização e afetando todos os níveis. Melhora os processos de geração de conhecimento que agregam valor à organização.

Nas organizações de aprendizagem, a aprendizagem é realizada através da passagem do individual para a equipe: a visão é compartilhada, o futuro é construído dia a dia, e opera-se em um sistema de responsabilidade compartilhada e compromisso mútuo.

Pessoas com mais autoridade formal dentro da organização são aquelas que podem impulsionar o processo de mudança, mas todos têm a capacidade de mudar seu ambiente. Deve-se começar por desenvolver suas próprias habilidades de liderança para construir uma estrutura favorável.

A Resistência à Mudança

A cultura pode se tornar um obstáculo à mudança. Para marcar a direção da mudança e reduzir a ambiguidade, é essencial ter uma boa leitura do ambiente externo, e para fornecer viabilidade ao projeto, é preciso também uma boa leitura do interior da organização.

Um processo de mudança falha devido à resistência. Existem três razões principais:

1. Algumas pessoas não têm informação suficiente.
2. Algumas pessoas não percebem que podem mudar.
3. Em algumas pessoas, a mudança desperta sentimentos negativos e a indisposição para mudar.