Direito do Trabalho: Análise de Casos sobre Estabilidade e CLT

1. Ultratividade de Norma Coletiva e Garantia de Emprego

Em sede de convenção coletiva, as categorias profissional e econômica fixaram cláusula que previa direito à garantia de emprego quando o empregado completasse 20 anos na empresa e estivesse a um ano de se aposentar pelo INSS. A vigência desta norma coletiva foi fixada em dois anos, tendo durado de 2019 a 2021. Decorrido este prazo e sem que outra convenção coletiva tenha sobrevindo, um empregado foi dispensado na referida condição. Sendo assim, foi ajuizada ação trabalhista pleiteando os benefícios da cláusula, aduzindo que esta permaneceria íntegra com seus efeitos até que outra convenção coletiva a substituísse ou revogasse.

ANALISE o caso à luz da legislação trabalhista em vigor.

De acordo com a legislação trabalhista em vigor, as cláusulas previstas em convenções coletivas não atendem mais aos requisitos da ultratividade, conforme estabelecido pelo artigo 614, parágrafo 3º, da CLT. As normas coletivas têm vigência máxima de dois anos. Após o termo da vigência, as cláusulas deixam de ter eficácia, exceto se houver previsão expressa de sua prorrogação ou de sua incorporação aos contratos individuais de trabalho. Dessa forma, conclui-se que a cláusula em questão não possui mais efeito após o termo da vigência da proteção coletiva, ou seja, a garantia de emprego não é mais aplicável ao empregado dispensado após o período de dois anos. A ultratividade só seria aplicável caso tivesse havido previsão na convenção coletiva, o que não ocorreu neste caso.

2. Estabilidade Sindical, Comunicação Tardia e Justa Causa (Ênio)

Ênio, metalúrgico na sociedade empresária Metal Pesado Ltda., candidatou-se e foi eleito diretor do sindicato dos metalúrgicos de sua categoria em 2021. Ênio foi empossado no mesmo ano para cumprir mandato de 2 anos e participava de reuniões no sindicato quando chamado. Por descuido, o sindicato não avisou ao empregador de Ênio acerca da sua eleição como dirigente sindical, somente vindo a fazê-lo 1 ano após, em 2022. Na semana seguinte a essa comunicação do sindicato, o contrato de Ênio foi rompido sem maiores explicações. Ênio, então, ajuizou reclamação trabalhista postulando sua reintegração. Em defesa, a sociedade empresária sustentou ser indevido o retorno porque a comunicação acerca da eleição acontecera fora do prazo legal (Art. 543, § 5º, da CLT) e pelo fato de a sociedade empresária ignorar o fato da eleição até então. Ademais, sustentou que a dispensa se deu por justa causa, porque o empregado utilizava grande parte do seu tempo na empresa para vender roupas, perfumes e outros acessórios, sem autorização do empregador, incidindo nos termos do Art. 482, alínea 'c', da CLT.

ANALISE o caso à luz da legislação trabalhista em vigor.

O caso envolve a eleição de Ênio como diretor sindical e sua posterior dispensa. A defesa da empresa alega que a comunicação da eleição ocorreu fora do prazo legal e que a dispensa se deu por justa causa.

Análise da Estabilidade Sindical:

• A estabilidade do dirigente sindical é prevista na Constituição Federal (Art. 8º, VIII) e na CLT (Art. 543, § 3º), abrangendo desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato.
• A falta de comunicação imediata da eleição pelo sindicato (Art. 543, § 5º, da CLT) não retira a estabilidade do empregado, mas apenas impede que o empregador seja responsabilizado por eventual dispensa ocorrida antes de ser notificado. Uma vez notificado, a estabilidade passa a ser plenamente oponível.
• A alegação de desconhecimento da condição de dirigente sindical não justifica a dispensa após a comunicação formal.

Análise da Justa Causa:

• A justa causa alegada (venda de produtos sem autorização) foi enquadrada na alínea 'c' do Art. 482 (negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador). Para ser válida, a conduta deve ser grave e comprovada.
• No entanto, a dispensa de dirigente sindical, mesmo por justa causa, exige a instauração prévia de Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave (Art. 494 e 853 da CLT).

Portanto, a dispensa de Ênio foi nula, pois, além de a justa causa ser questionável, a empresa não observou o rito processual obrigatório do inquérito judicial. Ênio tem direito à reintegração ao emprego e ao pagamento de salários e demais verbas trabalhistas desde a data da dispensa.

3. Desconto Salarial por Cheque sem Fundos (Carlos, Frentista)

Carlos trabalha abastecendo veículos em um posto de gasolina. A norma coletiva de sua categoria, assim como o regulamento interno da empresa empregadora, preveem que o pagamento realizado por clientes por meio de cheques não é recomendável, mas, se isso for inevitável, o funcionário deverá anotar a placa do veículo, o número de telefone e a identidade do cliente. Ocorre que, em determinado dia, com o posto lotado, Carlos não procedeu dessa forma e abasteceu dois veículos de uma mesma família. Entretanto, o cheque utilizado para pagamento não tinha suficiência de fundos, razão pela qual o empregador descontou os valores, de forma parcelada, do salário de Carlos. Carlos ajuizou ação trabalhista pelo rito ordinário, cobrando os valores descontados.

ANALISE o caso à luz da legislação trabalhista em vigor.

A questão narra o caso de Carlos, que teve valores descontados do seu salário por ter se descuidado ao abastecer carros e não ter seguido as orientações dadas pela empresa e estabelecidas em norma coletiva. Nesse sentido, o empregado cometeu uma falha na prestação de serviço. Conforme o art. 462, § 1º, da CLT, o desconto salarial é lícito em caso de dolo ou, em caso de dano causado por culpa, se esta possibilidade tiver sido expressamente acordada. O entendimento jurisprudencial do TST (Tribunal Superior do Trabalho) considera lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo ou regulamento interno, caracterizando culpa. Portanto, a ação ajuizada por Carlos será julgada improcedente.

4. Piso Regional Estadual vs. Convenção Coletiva (Letícia)

Letícia trabalhava como operadora de empilhadeira e ganhava R$ 1.500,00 (mil e quinhentos reais) mensais, valor previsto na convenção coletiva de sua categoria. Ocorre que na unidade da Federação na qual Letícia trabalhava foi fixado piso regional estadual de R$ 1.700,00 (mil e setecentos reais) para a função de operador de empilhadeira. Em razão disso, após ter trabalhado o ano de 2018 e ser dispensada sem justa causa, Letícia ajuizou reclamação trabalhista postulando a diferença salarial entre aquilo que ela recebia mensalmente e o piso regional estadual.

ANALISE o caso à luz das regras de aplicação de instrumentos coletivos negociados.

O artigo 611-A da CLT estabelece que as convenções e acordos coletivos de trabalho prevalecem sobre a lei quando tratam de determinadas matérias. No entanto, é fundamental que as normas coletivas respeitem os direitos trabalhistas previstos em lei que constituem o patamar mínimo civilizatório, como é o caso do salário mínimo e do piso salarial.

O piso regional estadual é um direito assegurado por lei complementar (Lei Complementar nº 103/2000) e representa o valor mínimo que deve ser pago ao trabalhador daquela categoria na respectiva Unidade da Federação. No caso em questão, a convenção coletiva de trabalho previa um valor de salário inferior ao piso regional estadual estabelecido por lei.

Dessa forma, a aplicação do piso regional é obrigatória, prevalecendo sobre o instrumento coletivo que estabeleceu um valor menor, pois o piso salarial é um direito indisponível. A pretensão de Letícia é procedente, e ela tem direito à diferença salarial postulada.

5. Estabilidade Sindical, Greve e Inquérito Judicial (Percival)

Percival é dirigente sindical e, durante o seu mandato, a sociedade empresária alegou que ele praticou falta grave e, em razão disso, suspendeu-o e, 60 dias após, instaurou inquérito judicial contra ele. Na petição inicial, a sociedade empresária alegou que Percival participou de uma greve nas instalações da empresa e, em que pese não ter havido qualquer excesso ou anormalidade, a paralisação em si trouxe prejuízos financeiros para o empregador.

Analise o caso à luz do ordenamento jus laboral.

A participação de Percival em greve como dirigente sindical não pode ser considerada falta grave, já que o direito de greve é assegurado pela Constituição Federal (Art. 9º) e pela Lei nº 7.783/89. A mera participação em greve lícita, sem excessos, não configura justa causa para a dispensa.

Além disso, a suspensão do empregado antes da instauração do inquérito judicial para apuração de falta grave é ilegal. O dirigente sindical goza de estabilidade provisória e só pode ser afastado de suas funções após a comprovação da falta grave em juízo, por meio do inquérito judicial (Art. 494 e 853 da CLT). A suspensão prévia, exceto em casos de afastamento imediato para evitar prejuízos à investigação, é vista como uma violação da garantia de emprego.

Por fim, a alegação de prejuízo financeiro do empregador decorrente do exercício regular do direito de greve não pode servir como justificativa para a suspensão ou demissão do dirigente sindical.

6. Transferência de Dirigente Sindical (Carlos)

Carlos, como dirigente sindical, vinha representando ativamente os empregados de uma sociedade empresária na unidade situada em Porto Alegre/RS. No entanto, para sua surpresa, recebeu um comunicado da empresa determinando sua transferência para a unidade de Porto Velho/Rondônia. O trabalho em Rondônia duraria cerca de 6 meses e seriam mantidos o mesmo salário e a mesma composição remuneratória que ele recebia em Porto Alegre. A mudança deveria ocorrer em 15 dias. Inconformado, Carlos ajuíza reclamação trabalhista para sustar a transferência, alegando que viola a constituição e as garantias inerentes aos trabalhadores eleitos como dirigentes sindicais. ANALISE

De acordo com o Art. 543, § 3º, da CLT, é vedada a transferência do empregado eleito para cargo de direção ou representação sindical, para localidade ou município que dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais. A transferência de Porto Alegre/RS para Porto Velho/RO, mesmo que temporária e mantendo o salário, configura uma alteração contratual lesiva e impede o exercício das funções sindicais na base territorial original.

A transferência, neste caso, pode configurar uma prática antissindical, violando a garantia de emprego e a liberdade de atuação do dirigente. Portanto, Carlos pode ajuizar ação trabalhista para sustar a transferência e garantir seus direitos previstos em lei. A ação de Carlos será procedente.

7. Procedimento para Dispensa de Dirigente Sindical por Falta Grave (Lucas)

Lucas é dirigente sindical e empregado da sociedade empresária que o contrata como advogado. Na consulta, resta esclarecido que Lucas praticou falta grave e a sociedade empresária quer dispensá-lo. Proponha o procedimento para legitimar a dispensa de Lucas.

Lucas, como dirigente sindical, possui estabilidade no emprego (Art. 8º, VIII, CF). Ele só pode ser demitido em caso de falta grave, mediante a observância de um rito processual específico.

O procedimento para legitimar a demissão de Lucas é a instauração de Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave, conforme previsto nos Artigos 494 e 853 da CLT. O procedimento deve seguir os seguintes passos:

1. Suspensão (Opcional): A empresa pode suspender Lucas de suas funções imediatamente após tomar conhecimento da falta grave, se necessário para evitar prejuízos, mas a suspensão não é a demissão.
2. Instauração do Inquérito: A sociedade empresária deve ajuizar o Inquérito Judicial no prazo de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado (Súmula 379 do TST).
3. Processo Judicial: O inquérito seguirá as regras do processo judicial, garantindo a Lucas o direito à ampla defesa e ao contraditório. Serão coletadas provas e analisados os argumentos das partes.
4. Sentença: Somente após a sentença judicial transitada em julgado, que reconheça a existência e a gravidade da falta, a empresa estará autorizada a efetivar a dispensa por justa causa.

A demissão sem justa causa de dirigente sindical durante o período de estabilidade é considerada nula, tendo o empregado direito à reintegração.

8. Redução do Percentual de FGTS por Acordo Coletivo

O sindicato dos empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo com uma tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, aceitou a redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos.

ANALISE o caso à luz do ordenamento jus laboral.

De acordo com a legislação trabalhista brasileira, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é um direito social fundamental dos trabalhadores, previsto no Art. 7º, III, da Constituição Federal, e consiste no depósito mensal de 8% do salário. O FGTS é considerado um direito indisponível, ou seja, não pode ser objeto de renúncia ou transação em prejuízo do trabalhador.

Embora a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) tenha ampliado a prevalência do negociado sobre o legislado (Art. 611-A da CLT), o Art. 611-B da CLT lista os direitos que constituem o patamar mínimo e que não podem ser suprimidos ou reduzidos por negociação coletiva. O inciso I do Art. 611-B veda expressamente a supressão ou redução do valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS.

Portanto, o acordo coletivo celebrado entre o sindicato e a tinturaria, ao permitir a redução do percentual do FGTS para 3%, viola os direitos constitucionais e legais dos trabalhadores e, consequentemente, é nulo de pleno direito.

9. Análise de Jurisprudência sobre Transferência de Dirigente Sindical

Texto II

“No caso, não houve a despedida arbitrária, mas apenas a transferência do sindicalista de uma unidade da empresa para outra, dentro da área territorial de abrangência do sindicato profissional, fato que não impede o exercício, pelo empregado, do cargo de direção sindical."

ANALISE os textos acima, à luz do ordenamento jus laboral.

Os textos apresentam visões distintas sobre a transferência de dirigentes sindicais. O Texto I reflete a aplicação rigorosa da proteção à estabilidade, entendendo que a transferência, mesmo dentro da mesma região, pode configurar ato antissindical ou dificultar o exercício do mandato, sendo, portanto, inválida.

O Texto II adota uma interpretação mais flexível, argumentando que a transferência dentro da mesma base territorial do sindicato não prejudica o exercício do mandato e, portanto, não viola a estabilidade. Esta visão se alinha à ideia de que a estabilidade visa proteger o mandato, e não necessariamente o local de trabalho, desde que o empregado possa continuar atuando na base.

À luz do ordenamento jurídico (Art. 543, § 3º, da CLT), a transferência é vedada se dificultar ou tornar impossível o desempenho das atribuições sindicais. A jurisprudência majoritária tende a ser protetiva, como no Texto I, exigindo que a empresa comprove a real necessidade da transferência e que esta não prejudique a atuação sindical. A decisão final depende da análise fática de quanto a mudança de unidade, mesmo próxima, impacta a rotina e a representação do dirigente.