Direitos Trabalhistas: Meio Ambiente, Segurança, Contratos e Mais

Direitos Trabalhistas: Meio Ambiente, Segurança, Contratos e Mais

Proteção do Meio Ambiente do Trabalho: Definido o que seria meio ambiente pelo art. 3º, I da Lei nº 6.938/81, a CF de 88 através de seu art. 225 consubstanciou como bem essencial à vida, preservando seu equilíbrio e garantido a todos.

Já o meio ambiente do trabalho pode ser definido como o conjunto de fatores físicos, climáticos e condições existentes no local de trabalho relativo à qualidade de vida do trabalhador.

Existem diversas normas definidoras das medidas protetivas e de promoção da proteção do meio ambiente de trabalho. Podemos encontrá-las na CF em seus artigos 7º, XXI / 200, VIII / 220, VIII, na CLT no art. 154 e seguintes em portarias em TEM e na Lei Orgânica da Saúde Lei nº 808/1990 etc.

O meio ambiente sadio do trabalho é um direito transindividual por ser um direito de todo trabalhador, por ser estritamente pessoal, por ser reconhecido como uma obrigação constitucional do Estado, ao mesmo tempo em que se trata de um interesse difuso ou mesmo coletivo quando se tratar de determinado grupo de trabalhadores. Sendo assim, o meio ambiente do trabalho enquadra-se nos casos de proteção da ação civil pública de forma que é plenamente viável falarmos da existência da ação civil pública para resguardar os direitos dos trabalhadores de terem um ambiente de trabalho sadio e ecologicamente equilibrado como preceitua o art. 225 da CF.

Segurança e Medicina do Trabalho: As execuções das normas de segurança e medicina do trabalho têm por finalidade zelar pela saúde e bem estar físico, mental e social dos funcionários e colaboradores de uma empresa. Estes são as mais importantes ferramentas que movimentam a indústria e o comércio e sem a tal não podemos afirmar sequer que exista uma empresa. Porém em seus próprios locais de trabalho, sabemos que os trabalhadores nem sempre estão isentos de riscos para exercer suas funções, sujeitando-se a perigos a sua própria saúde. Milhões de acidentes acontecem por ano com trabalhadores em todo o mundo e em virtude disso a OMS expõe a extrema necessidade de atender as normas básicas de segurança aos trabalhadores.

No Brasil existem as normas regulamentadoras (NR) criadas para identificação de riscos e como controlá-los. Obrigam-se as empresas a possuírem um quadro próprio ou terceirizado de prestadores de serviço na área de medicina ocupacional, de acordo com a exigência da MTE.

• Insalubridade: Seu conceito está definido no art. 188, 1ª parte da CLT que frisa os termos agentes nocivos e estes se classificam em: físicos, químicos e biológicos.

Esses agentes existentes no ambiente de trabalho que por sua natureza, concentração, intensidade e tempo de exposição são capazes de causar danos a saúde do trabalhador. O exercício do trabalho em condições insalubres, ou seja, acima dos limites de tolerância assegura o recebimento de adicionais entre 10 e 40%, segundo a sua classificação nos graus mínimo, médio e máximo estabelecido pelo TEM (art. 192 da CLT).

Deste modo cabe a empresa a responsabilidade de adotar medidas para eliminar ou reduzir a ação de qualquer agente nocivo sobre a integridade física ou a saúde do trabalhador. Uma dessas medidas é a utilização por trabalhadores dos EPIs tais como: protetor auricular, roupas adequadas, luvas, botas, etc.

Esses protetores devem ser fornecidos pela empresa cabendo inclusive a ela cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho (art. 157 da CLT).

Em alguns casos a utilização do EPI não afasta o risco apenas ameniza o agente insalubre, o que deve ser feito é um conjunto de medidas de segurança para cessar os agentes causadores da insalubridade. Neste caso o papel do sindicato é de extrema importância, pois lhe é facultado a requerer ao TEM a realização de perícia na empresa ou em determinado setor para caracterizar e classificar ou determinar as atividades insalubres ou perigosas.

• Periculosidade: Seu conceito legal está definido na CLT no art. 193. Podemos ainda dizer que são periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato permanente com substâncias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuado.

Exemplo: frentista de posto de combustível, operador de distribuidora de gás etc.

A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de Engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho registrado no TEM (art. 195, ss1º).

A jurisprudência trabalhista tem determinado que, mesmo que o contato do trabalhador com atividades periculosas não seja contínua há incidência do adicional de periculosidade.

Não se aplica a periculosidade ao trabalhador que é exposto apenas eventualmente, ou seja, não tem contato regular com a situação de risco, salvo se estiver previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o pagamento proporcional, conforme prevê o artigo 7º inciso XXVI da Constituição Federal.

O valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Se a função desenvolvida pelo empregado for, simultaneamente, insalubre e perigosa, este poderá optar por um dos adicionais que lhe for mais favorável.

Entretanto, não terá o direito de receber ambos os adicionais.

O direito ao adicional de periculosidade não se trata de um direito adquirido, ou seja, o direito ao adicional cessará quando ocorrer à eliminação do risco à saúde ou integridade física do trabalhador.

Poderá ocorrer a supressão do adicional quando houver a eliminação, ou a diminuição dos agentes nocivos. Mas o fornecimento de aparelho de proteção ou o fato do empregado não realizar o seu trabalho no todo em um ambiente hostil, não exime do pagamento do adicional de periculosidade.

A eliminação ou neutralização da periculosidade caracterizada por perícia oficial de órgão competente, comprovando a inexistência de risco à saúde e à segurança do empregado, determinará a cessação do pagamento adicional.

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho: Em determinadas situações, algumas ou todas as cláusulas do contrato de trabalho deixam de produzir efeito temporariamente ocorrendo suspensão do contrato de trabalho.

Suspensão: Durante o período em que o contrato de trabalho tiver suspenso o empregado não recebe salários e o período não é computado como tempo de serviço. Cessada a causa que ensejou a suspensão, o contrato de trabalho é revigorado em sua plenitude, tendo o empregado direito, inclusive a eventuais aumentos salariais que tenham sido concedidos à categoria a que pertence na empresa.

O contrato é suspenso, entre outras, nas seguintes hipóteses:

- Faltas injustificadas ao serviço;

- Período de suspensão disciplinar;

- Período em que o empregado estiver recebendo auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez (enquanto não se tornar definitiva a aposentadoria), pagos pela previdência social;

- Até a decisão final do inquérito ajuizado contra empregado estável acusado de falta grave, em que fique comprovada a referida falta ou o tribunal do trabalho não determine a reintegração do empregado;

- Tempo em que o empregado se ausentar do trabalho para desempenhar as funções de administração sindical ou representação profissional, que será considerado como licença-não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual;

- Tempo em que o empregado se ausentar para o exercício de encargo público;

- Participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;

Serviço Militar Obrigatório ou Acidente de Trabalho: nas hipóteses de afastamento do trabalho para prestar o serviço militar obrigatório ou por motivo de acidente de trabalho, os empregados não recebem salário da empresa. Todavia, os períodos de afastamento são computados como tempo de serviço e são devidos os depósitos para o FGTS.

• Suspensão Disciplinar: para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra a arbitrariedade que ocorrer por parte do empregador e que extrapolar seu poder diretivo. A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica que a advertência. Visa disciplinar, para resgatar, o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior relevância e que afronte abruptamente as normas estabelecidas pelo empregador.

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Isto porque se o motivo da suspensão alegado pelo empregador for injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento ou até mesmo a despedida indireta.

Como a suspensão disciplinar é tida como ausência justificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o art. 130 da CLT. Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário. Quanto ao PLR poderá também o empregado perder tal remuneração total ou parcialmente.

Suspensão para Inquérito: É a chamada suspensão preventiva. Ocorre quando o empregador afastar o empregado estável, para apurar judicialmente falta grave, com o fim de resolver seu contrato de trabalho. Tem como base os arts. 853 a 855 da CLT. Tal afastamento não é necessário, mas, se o empregador usa de sua prerrogativa, a suspensão preventiva dura até a sentença definitiva, conservando este caráter se o inquérito for julgado procedente. Se o contrato não é resolvido, a sentença condena o empregador a pagar os salários atrasados, tal como se durante o período de suspensão o empregado tivesse prestado os serviços que lhe incumbem. Nesse especifico caso, tendo em vista a obrigatoriedade posterior, apurada pelo judiciário, do pagamento de salários, ainda que sem a prestação dos serviços, deixa de consistir suspensão e o afastamento passa a ser considerado interrupção do contrato de trabalho.

Interrupção: Na interrupção do contrato de trabalho, diferentemente da suspensão, ocorre a paralisação parcial do contrato de trabalho, pois o empregado não é obrigado a prestar serviços, porem o período é contado como tempo de serviço e o empregado recebe seus salários.

A interrupção do contrato de trabalho ocorre, entre outras, nas seguintes hipóteses:

- Licença maternidade;

- RSR e feriados;

- Gozo de férias anuais;

- Faltas justificadas pelo empregador;

- Falecimento: do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica (até 2 dias);

- Casamento (até 3 dias);

- Licença-paternidade (5 dias);

- Doação voluntária de sangue devidamente comprovada (um dia a cada 12 meses de trabalho);

- Alistamento como eleitor (até 2 dias consecutivos ou não);

- Primeiros 15 dias de afastamento por motivo de doença;

- Faltas ocasionadas pelo comparecimento para depor, quando devidamente arrolado ou convocado;

- No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar, como por exemplo, apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista;

- Nos dias em que comprovadamente estiver realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

Garantias e Vantagens: Ao empregado afastado do emprego, por suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Alteração do Contrato de Trabalho: Ao longo da relação de trabalho, novos fatos ocorrem e determinam alterações nessa relação. Considerando que temos de um lado o empregador e do outro o empregado, vinculados normalmente por um contrato individual de trabalho, temos que prever que nesse tripé podem ocorrer alterações, porém, vigiadas pelo Estado, o qual visa proteger nessa relação o empregado, por entender estar no pólo mais frágil. Logo, não há livre arbítrio a nenhuma das partes e nem ser aplicado unilateralmente à alteração contratual, conforme dispositivo legal, art. 468 CLT.Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Destes três principais elementos: empregador, contrato de trabalho e empregado, cada qual pode ensejar em alteração.

Do Empregador: O empregador pode sofrer com as alterações em seu negócio, podendo transacionar e dispor como bem entender. A administração de seus negócios é uma faculdade legal do empresário, mas no que tange à relação com os empregados a disponibilidade em administrar é tutelada pela lei. Assim, os contratos de trabalho existentes permanecerão invioláveis, onde o direito adquirido é protegido, assim preceitua os arts. 10 e 448 da CLT. Destarte o novo comando da empresa ou as alterações de suas finalidades econômicas e jurídicas não provocam mudanças na relação jurídica com o empregado.

Do Empregado: Nas condições de empregado é importante saber que a doutrina e a jurisprudência têm consagrado algumas formas que não permitem alterações no contrato. Quando um profissional é contratado como empregado, seu contrato é personalíssimo intransferível e de trato exclusivo, por conseguinte não sofre alterações, independente das ocorrências que esse empregado possa sofrer podendo o contrato ficar suspenso ou interrompido, mas em nenhum momento suas prerrogativas de trabalho serão, por vontade do empregado, relegadas a outro.

Do Contrato: Já na estrutura do contrato, certas alterações são suscetíveis de acontecer, mas muitas tem sido a proteção às alterações, sendo que elas não podem prejudicar o empregado, até mesmo com o consentimento deste.

Da Alteração no Local da Prestação de Serviço: Importante questão a ser verificada no pacto laboral é a mudança de localidade. O empregado é contratado para exercer suas funções em determinado local, entendendo inicialmente como local o município e mais aprofundadamente a própria sede, e no decorrer da prestação do serviço, ou ainda, no inicio da prestação, ele é deslocado a trabalhar em outra localidade, esse caso produz uma alteração na relação empregatícia, incluindo ônus e formalidade própria.

Alguns autores e magistrados entendem que não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em município diferente. E, inexistirá também, transferência se o empregado permanecer trabalhando no mesmo município, embora em outro bairro deste.

Há quatro situações na alteração do contrato de trabalho que despertam análises mais detalhadas:

1ª) Do Cargo de Confiança: é aquele proveniente da responsabilidade que o cargo determina, como diretor, gerente, procurador etc., são cargos que na verdade fazem às vezes do empregador na gestão do negócio, estando à gente das determinações, como contratar, admitir, comprar, transacionar. Essa situação em que o empregado se encontra, não sofre a restrição da transferência da localidade, podendo ocorrer normalmente e independente do consentimento dele.

O que se deve considerar é a necessidade de sua transferência, como temos sumulado: Presume-se abusiva a transferência de que trata o §1º do art. 469, sem comprovação da necessidade do serviço. TST - Súmula 43.

2ª) Da Cláusula Explícita: a segunda é a existência de cláusula explícita, entendendo como tal aquela expressa. Tal conformidade pode se apresentar em cláusula contratual, termo de disponibilidade de transferência ou regulamento interno, proposta de cláusula. Ex: durante a vigência desse contrato, o Empregado desde já se obriga a prestar serviço em qualquer localidade do território nacional, para que for designado pelo Empregador e onde se mantém ou venha a manter filial ou sucursal.

Se previsto em cláusula contratual é possível admitir que o adicional de transferência é indevido, conforme julgados reiterados. Desde que os ônus da mudança sejam arcados pelo empregador.

3ª) Da Cláusula Implícita: uma terceira forma é a cláusula implícita, aquela que fica à margem do pacto laboral, a proveniente da própria função do empregado, da atividade da empresa, como o representante comercial, a secretária executiva etc.

4ª) Transitória: uma quarta opção é a transitória, a luz do consentimento do empregado e sem prejuízos a este, o ponto alto dessa alteração em local de trabalho diverso daquele contratado, é que o empregado terá um acréscimo de 25% sobre os salários que ele recebia na localidade original. Sendo que esse acréscimo poderá ser discriminado em separado no recibo de pagamento e, considerando a situação temporária, poderá ser retirado quando cessar a alteração do local da prestação do serviço, mas permanecendo a transferência manterá o recebimento da referida majoração, inclusive com base para os cálculos mensais ou rescisórios.

O adicional de 25% é acrescido sobre os salários. Percebe-se que o legislador transcreveu salários no plural procurando determinar as várias formas de recebimento, podendo existir a comissão, gratificação na função, adicionais e outras variantes que podem ser entendidas como salários, transformando numa verdadeira remuneração. É perfeitamente possível, então, admitir que o empregado receba sobre suas remunerações mensais.

Pode ainda avaliar que a mudança de local não deve trazer prejuízos ao empregado, sendo que as circunstancias que permitiam um ganho não podem ser privadas, como exemplo as horas extras e a comissão, podendo utilizar uma medida aritmética.

A transferência por si só gera despesas naturalmente, sendo elas de responsabilidade do empregador, conforme o exposto no art. 470 da CLT, essas despesas são aquelas oriundas com a própria mudança do local (caminhão, transportadora, montador etc.), e não geradas em razão da mudança (água, luz, aluguel etc.), aquelas serão integralmente assumidas pelo empregador, estas conforme acordo.

A transferência do local da prestação de serviço deve manter um nexo causal com a necessidade e o empregado, devendo ser provado. A doutrina tem admitido como necessidade em que o empregador não possui outro empregado habilitado para a execução da atividade. É também extremamente importante esclarecer o caráter definitivo ou transitório da transferência, sendo possível, de forma expressa.

Atividades Ilícitas na Relação de Trabalho: Na relação jurídica de trabalho deve-se analisar a atividade econômica exercida pelo empregador e o objeto da prestação de serviço do empregado. Com base nessas duas pontuações, não podemos encontrar em nenhuma delas uma atividade ilícita.

Entende-se como atividade ilícita, por exemplo, as contravenções penais: casa de prostíbulo, cambista de jogo do bicho, entre outras.

O empregado não é obrigado a ter ciência da atividade econômica desenvolvida pelo seu empregador, mas não pode negar o desconhecimento de sua própria atividade.

Se verificado que a atividade econômica é ilícita, e que o empregado agiu de boa-fé, o contrato é nulo, mas o direito das obrigações contratuais permanece. Encerrando, assim, também o vínculo trabalhista.

Tempo de Serviço: Contagem, Finalidade e Efeitos:

Introdução: Considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho, prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. O tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local de trabalho e vice-versa será computado para efeito de pagamento de salário.

Contagem de Tempo de Serviço: Para fazer a contagem do tempo de serviço ou como chamamos modernamente, para fazer a contagem do tempo de contribuição, o segurado não precisa ir até uma agência do INSS - Instituto Nacional de Serviço Social, subordinado ao MPS - Ministério da Previdência Social para obter informações sobre tempo de contribuição. Segundo estimativas da Previdência Social, 25% dos atendimentos nos postos referem-se à procura por informações e atualização de cadastros. No entanto, muitas dessas informações poderiam ser obtidas por outros meios, sem a necessidade de deslocamento até uma agência.

Muitos serviços podem ser consultados na página do Ministério da Previdência Social (www.previdencia.gov.br), como é o caso do cálculo de tempo de contribuição para efeitos de aposentadoria. Atualmente o sistema é on-line e de fácil acesso, assim como bem simples de utilizar por ser auto-explicativo.

Ao acessar o site, o segurado deve entrar no link Trabalhador com Previdência, dentro deste link, basta escolher o tópico Calcule sua Aposentadoria, que aparecerá a tela com a opção para a simulação da contagem de tempo de contribuição.

Para realizar a simulação o trabalhador deve clicar em Contagem de Tempo de Contribuição, ter em mãos o número de PIS ou NIT e preencher os campos pedidos, como nome e períodos de contribuição.

Após seguir as orientações, o segurado concluirá a contagem do tempo, podendo fazer uma nova simulação, selecionando o botão "Nova Consulta", se assim desejar.

Para evitar o deslocamento desnecessário até uma agência, e dar mais agilidade e conforto aos segurados da Previdência Social, também estão disponíveis na web outros serviços, como atualização de endereço, requerimento para auxílio-doença, salário-maternidade, pensão por morte. Logo só se faz necessário que o contribuinte dirija-se à agência, posteriormente para apresentação de documentos físicos e confirmação da sua solicitação.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço foi criado pela Lei 5.107/66, para garantia do tempo de serviço do trabalhador. Na época, os empregados, com relação à sua estabilidade, foram divididos em duas classes: os não optantes pelo regime e os optantes. A partir de 5 de outubro de 1988, o direito ao regime do FGTS é assegurado aos trabalhadores urbanos e rurais, e também aos funcionários domésticos em virtude do advento da lei 10.208/01. A indenização prevista pela Lei do FGTS assume a natureza de um direito semi-público, que se desloca, gradualmente, do campo do Direito Privado para o do Direito Público, não sendo ainda totalmente uma indenização de tipo previdenciário. O FGTS reflete nas horas extras e adicionais eventuais, tais como: adicionais de insalubridade, periculosidade e noturnos (Súmula 60 do TST). Os empregadores se obrigam a comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos ao FGTS e repassar-lhes todas as informações sobre suas contas vinculadas da Caixa E

Finalidade da Contagem do Tempo de Serviço: Algumas são as finalidades para a contagem do tempo de serviço. As principais são para as seguintes:

a) Para fins de cálculo das parcelas no recebimento do seguro desemprego;

b) Para a concessão de aposentadorias: por idade, invalidez, tempo de serviço, as especiais e por invalidez;

c) Ainda para o recebimento de benefícios previdenciários: auxílio doença, auxílio acidentário, reclusão, pensão por morte, salário-família e

Efeitos do Tempo de Serviço: O principal efeito do tempo de serviço é a aposentadoria por tempo de contribuição. Esta podendo ser integral ou proporcional. Para ter direito à aposentadoria integral, o trabalhador homem deve comprovar pelo menos 35 anos de contribuição e a trabalhadora mulher, 30 anos. Para requerer a aposentadoria proporcional, o trabalhador tem que combinar dois requisitos: tempo de contribuição e idade mínima. Os homens podem requerer aposentadoria proporcional aos 53 anos de idade e 30 anos de contribuição, mais um adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998 para completar 30 anos de contribuição. As mulheres têm direito à proporcional aos 48 anos de idade e 25 de contribuição, mais um adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998 para completar 25 anos de contribuição. Para ter direito à aposentadoria integral ou proporcional, é necessário também o cumprimento do período de carência, que corresponde ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o segurado faça jus ao benefício. Os inscritos a partir de 25 de julho de 1991 devem ter, pelo menos, 180 contribuições mensais. Os filiados antes dessa data têm de seguir uma tabela progressiva elaborada pelo próprio INSS.A perda da qualidade de segurado não será considerada para a concessão da aposentadoria por tempo de contribuição. A aposentadoria por tempo de contribuição é irreversível e irrenunciável: depois que receber o primeiro pagamento, sacar o PIS ou o Fundo de Garantia (o que ocorrer primeiro), o segurado não poderá desistir do benefício. O trabalhador não precisa sair do emprego para requerer a aposentadoria.

Aviso Prévio: Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação.

Conceito:Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando.

Iniciativa, Prazo e Efeitos: O Aviso Prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o pacto laboral sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei. Esse prazo serve para que o empregado consiga um novo serviço, ou para que o empregador preencha a lacuna deixada pela ausência do empregado que não mais deseja trabalhar em seu negócio.

O aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado. O pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. (En. 276 do TST). Entretanto o mesmo não acontece com o empregador, que pode renunciar ao direito que a lei lhe dá, e não exigir que o funcionário cumpra o aviso prévio que havia lhe concedido. Não há que se falar em aviso prévio em contratos de prazo determinado, inclusive de experiência, uma vez que as partes já sabem de antemão quando o pacto entre ambas irá se encerrar, havendo somente uma multa que deve ser paga pela parte que pediu a rescisão do contrato antecipadamente; nem tampouco em dispensas por justa causa, já que nessa situação o contrato termina de imediato.

Tipos: O Aviso Prévio pode ser de dois tipos: trabalhado e indenizado. O aviso trabalhado é quando o empregado continua exercendo suas funções normalmente, até que o prazo se extinga e ele sai da empresa. O aviso indenizado (indenização substitutiva) é quando a parte que recebeu o aviso tem direito a uma indenização referente a um salário do empregado e não cumpre o período de trabalho estipulado pela lei.

Prazo: O prazo do Aviso Prévio Trabalhado estabelecido pela Constituição é de no mínimo 30 dias corridos, o que não impede que seja um tempo maior, dependendo da Convenção Coletiva de cada sindicato. Ele é contado a partir do dia seguinte ao comunicado, feito preferencialmente por escrito, independentemente de que seja dia útil ou não. Quando o aviso é dado pelo empregador, o empregado tem direito a uma folga (redução) de 07 dias corridos, ou de 2 horas diárias contínuas em sua jornada de trabalho, independentemente se no início, meio, ou fim da mesma; não podendo, portanto, o empregado que habitualmente trabalha 8 horas diárias, trabalhar 6 horas normalmente e as outras 2 serem consideradas horas-extras, uma vez que um dos objetivos do Aviso não terá se realizado, que é o de proporcionar tempo ao empregado para que o mesmo adquira um novo emprego. Se nenhum desses fatos for cumprido, o empregador é obrigado a pagar um novo Aviso.

Não há de se comentar em relação ao prazo do Aviso Prévio Indenizado, uma vez que a relação de emprego se encerra no momento do comunicado de uma das partes, sendo assim.

Efeitos: O Aviso Prévio, tanto o indenizado quanto o trabalhado, é contado para todos os fins, inclusive para cálculo de mais 1/12 de 13º salário e férias. Devido a isso, deve-se ter cuidado quando da dispensa do empregado, para que a mesma não ocorra nos 30 dias antecedentes a data-base da categoria. Pelo fato do aviso indenizado servir de cômputo nesse cálculo, o empregador não deve rescindir o contrato e dar um aviso indenizado no 2º mês que antecede à data-base, sob pena de pagamento de uma indenização adicional no valor do salário do empregado. Exemplificando: um empregado é dispensado em 20/10 e terá seu aviso indenizado. A data-base de sua categoria é no mês 12. Apesar de sua efetiva dispensa ter ocorrido no mês 10, ele terá direito a 11/12 de 13º, mais 1/12 de férias e à indenização por ter sido dispensado nos 30 dias que antecedem à data-base.

Falta Grave Durante o Aviso Prévio: Nos termos do Enunciado nº 73 do TST: A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Assim, o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela CLT como justas para a rescisão perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Por outro lado, o empregador que, durante o prazo do aviso dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, ficará sujeito ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização.

Remuneração: O aviso prévio deve corresponder ao salário do empregado na ocasião do despedimento. Se o empregado percebe salário pago à base de tarefa, o cálculo deve ser feito de acordo com a média dos últimos 12 meses de serviço multiplicado pelo valor da última tarefa. Os adicionais que forem pagos com habitualidade, como insalubridade, periculosidade, adicional noturno, horas-extras, entre outros, deverão integrar o aviso prévio indenizado. Se, contudo, o aviso prévio for trabalhado, os adicionais serão pagos à parte, não integrando o aviso, pois se trata de salário e não de indenização.

O pagamento da rescisão, nos casos de aviso trabalhado, deverá ocorrer no dia útil seguinte ao do término do contrato de trabalho. Já em casos em que o aviso seja indenizado, o empregador tem o prazo de 10 dias corridos, contados a partir do dia seguinte ao da dispensa, para efetuar a homologação. Caso o 10º dia não seja.

Hipóteses de Inaplicabilidade: O aviso prévio não poderá ser concedido durante a suspensão do contrato de trabalho ou, concomitantemente com as férias, estabilidade provisória, salário- maternidade ou qualquer outro tipo de licença remunerada.

• Hipóteses de Nulidade do Aviso Prévio: É nulo o aviso prévio concedido sem a redução diária de duas horas na jornada e sem a faculdade do empregado faltar ao serviço na forma prevista no art. 488 e parágrafo único, da CLT, pois frustra ao trabalhador a oportunidade de conseguir uma nova colocação profissional até a efetiva rescisão do contrato de trabalho , que é objetivo da lei, devendo empregador, nesta hipótese, indenizar o período correspondente  com a devida integração no tempo de serviço.