Trabalho, Emprego, Qualificação e Competências

Trabalho, emprego e empregabilidade

Distingue o conceito de trabalho, emprego e empregabilidade. O trabalho é uma atividade que, desde muito cedo, permite a criação de valor em algo e, por isso, implica que quem o realiza tenha uma compensação, numa lógica de troca de contributos por um salário. Assim, o conceito de trabalho apresenta-se como abrangente: é visto tanto como produção (atividade de criação de um produto), como prestação de serviços (o processo de produção disponibiliza um produto), como troca e como saber/criação intelectual. Para que o trabalho seja realizado são necessários dois tipos de mediações: uma técnica e uma organizacional. Ou seja, implica articulação entre pessoas, técnicas e modos de produzir, bem como um contexto organizacional para a produção.

A partir da segunda metade do século XX, o trabalho começa a ser configurado pelas políticas públicas como emprego — um trabalho associado a direitos e deveres. Isso exige definir condições de entrada no meio profissional, direito à formação, direito ao tempo livre, cumprimento de horários, proteção em caso de desemprego, segurança social e acesso a bens sociais. Assim, este conjunto de ideias organiza o mundo em que o trabalho está inserido — o mundo do emprego, entendido como estrutura social com lugares, vantagens e distribuição de rendimentos —, gerando a empregabilidade, que passa por introduzir ordem e equilíbrio entre investidores e trabalhadores.

Competência e competências

Os conceitos de competência e competências são distintos, mas complementares. Enquanto a primeira (competência) é um processo em que compete à pessoa assumir responsabilidade e mobilizar recursos (físicos, psicológicos, saberes, redes de relações) para encontrar a melhor solução para um problema e ser reconhecida por isso no contexto em que se insere, as competências, por sua vez, advêm dessa atividade, pois pressupõem a representação do que foi feito a partir do repertório discursivo que o indivíduo tem disponível, e que é entendido e reconhecido pela comunidade onde está inserido.

Assim, enquanto a competência é a atividade concreta realizada para resolver um problema, as competências são a representação do que foi adquirido. Isso leva a aferir que só existem competências quando há construção de ações reais.

Competência vs qualificação

A competência e a qualificação são conceitos distintos: a qualificação permite a pertença a uma identidade derivada de um percurso educativo/formativo que resulta num diploma ou certificado; a competência remete para uma ação diretamente observável, algo concreto e não necessariamente ligado à pertença a um coletivo ou a um certificado. A competência não está apenas relacionada com o saber-fazer (pressuposto da qualificação), mas com o saber-agir, que pressupõe atividade e mobilização de recursos num contexto que permite escolher o caminho, pensar, executar e avaliar para encontrar uma solução para o problema.

Se considerarmos a qualificação como um avanço civilizacional que garantiu direitos coletivos aos trabalhadores, conferindo-lhes uma dimensão coletiva e melhor posição nas relações negociais com as empresas, a competência pode, em alguns casos, fragilizar esse processo ao focar-se no indivíduo e não no coletivo. Não devemos, porém, falar em ruptura entre os dois conceitos, mas em relação paralela e positiva: a competência pode contribuir para estabelecer novas relações de trabalho, novas formas de organização, avaliação e gestão, desenvolvendo o modelo da qualificação sem perder as dimensões coletivas que dignificam os locais de trabalho.

Qualificação e reconhecimento das experiências

A qualificação é uma das grandes conquistas dos trabalhadores enquanto conceito que contempla identidade social e pessoal e define direitos. Ao reconhecer os trabalhadores, a qualificação obriga-os, ao mesmo tempo, a formar-se mais, para que obtenham um certificado ou diploma que indique aptidão para a função. Face às limitações do modelo de qualificação — como o não reconhecimento de experiências adquiridas sem diploma —, em 1968 surge a noção de competência, uma bandeira dos trabalhadores.

Para alguns autores, a competência representa uma substituição ou desenvolvimento da qualificação; para outros, uma ruptura; para outros, continuidade. Dada a heterogeneidade de públicos, deve procurar-se complementaridade entre a formação para obter um certificado/diploma (qualificação) e processos de reconhecimento de experiências (competências). É importante que as pessoas sejam educadas ao longo da vida, adaptando-se às mudanças e renovando as suas qualificações para garantir o desenvolvimento profissional.

Também é importante reconhecer, com rigor, que o indivíduo sabe fazer mais do que consta nos seus certificados e diplomas, bem como reconhecer experiências prévias. Há indivíduos que não tiveram oportunidade de obter determinado nível de escolaridade ou certificado, e para estes o reconhecimento do saber-fazer é essencial. Nesse sentido, devem existir políticas públicas que ofereçam um leque de oportunidades, tanto a nível de formação — para renovação de conhecimentos ou adaptação à mudança — como de reconhecimento de competências.

Metáforas organizacionais de Morgan

Atendendo às três metáforas sugeridas por Morgan, e debatidas nesta unidade curricular, explicam-se, para cada uma, a relação entre a motivação dos trabalhadores e os resultados esperados para os processos produtivos, realçando o papel do conhecimento e da formação. Para Morgan, a ligação entre conhecimento, aprendizagem e formação dentro das organizações pode ser entendida a partir de três metáforas: organização como máquina (1.ª metáfora), organização como organismo (2.ª metáfora) e organização como cultura (3.ª metáfora).

Organização como máquina

Na primeira metáfora (organização como máquina), a motivação dos trabalhadores está diretamente ligada aos salários: trabalham mais para receber mais. Espera-se que, por determinada produção, haja um determinado salário, de modo que ambas as partes saiam a "ganhar". Nesta visão, os trabalhadores são vistos como peças de uma máquina, sem reconhecimento social; são contratados para um fim e treinados (formados) para executar tarefas da forma mais rentável possível. Não havendo foco no desenvolvimento, os conhecimentos e a formação dos trabalhadores têm pouca importância: controla-se apenas o desempenho do trabalho para alcançar os resultados esperados.

Organização como organismo

Na segunda metáfora (organização como organismo), a motivação e os resultados esperados estão ligados à satisfação das necessidades, pois a organização é vista como um sistema vivo. Os membros da organização são pessoas que, tendo as suas necessidades satisfeitas — por exemplo, um bom salário —, tendem a estar mais motivados e produtivos, já que a produtividade é influenciada pelo bem-estar psicológico e contextual. A diferença em relação à metáfora anterior é que, aqui, paga-se melhor para que os trabalhadores posteriormente trabalhem melhor. Em termos de necessidades, incluem-se as sociais, de segurança, fisiológicas, de autorrealização e de estima.

Aqui, o conhecimento e a formação têm maior importância: o trabalhador precisa de se preparar para desempenhar tarefas que se alteram progressivamente, aumentando a dificuldade, responsabilidade e autonomia, articulando-se com outras pessoas. Assim, o trabalhador deve estar formado para uma socialização profissional bem-sucedida e estar apto a adaptar-se às mudanças que a organização exija.

Organização como cultura

Na terceira metáfora (organização como cultura), que se tornou referencial no Ocidente após a década de 1970, o foco está nos valores e princípios partilhados pelos elementos da organização, que identificam-se com eles e sentem orgulho em pertencer. Essa identificação é a motivação para alcançar melhores resultados na produção, com a participação de todos nos processos para um fim comum.

No que diz respeito à formação e ao conhecimento, estes assumem um valor central: os trabalhadores devem estar em contínua reconstrução de si mesmos, em atualização constante, para uma socialização profissional bem-sucedida. Muitas situações são não lineares e imprevisíveis, exigindo sair da zona de conforto para realizar tarefas possivelmente não previstas. Caracterizando-se esta organização pelo modelo de inovação e liderança, é necessário que a própria organização se forme para melhorar. Através da sua gestão, é preciso cativar os trabalhadores, motivá-los e desenvolver as pessoas para atingir objetivos e resultados esperados.

Análise de necessidades nos atuais ambientes de trabalho

Considerando as características predominantes dos atuais ambientes de trabalho, parece existir um panorama caracterizado pela competitividade, seja para obter um posto de trabalho (individualmente), seja para ser a melhor organização do setor (coletivamente). Nesse sentido, exige-se mais para se conseguir ser melhor. A questão das tecnologias é também central: ao surgirem novas tecnologias, ao adotá-las, as organizações terão de se adaptar, convivendo com novas formas de trabalho e exigindo adaptação à mudança. Para que as pessoas se mantenham atualizadas, é importante procurarem essa atualização, mantendo-se atrativas para as organizações (empregabilidade).

Quando falamos em formação, faz sentido falar em análise de necessidades, pois é importante perceber o que os formandos precisam e o que os motiva a frequentar determinadas ações de formação. Para atender às necessidades, tanto os trabalhadores devem saber identificá-las como deve existir alguém de fora capaz de avaliá-las, criando condições para que sejam reconhecidas de forma clara e planeando programas que as abordem. Procurar responder a lacunas ou complementar algo essencial para determinada tarefa ou função é adequado; é essencial que o formando perceba a necessidade como um problema que se enquadre na sua vida.

Se isso ocorrer, o formando motivará-se para a formação. Analisar as necessidades como discrepância — focando-se na lacuna entre o nível presente de competências e o nível desejado — é muito benéfico. Deve-se então analisar essa lacuna e procurar os meios adequados para a melhor formação: sem formação não há mudança. O papel do formador passa por criar condições para que os formandos expressem as suas necessidades e, assim, planear programas de acordo com elas, tendo em conta que estas podem não ser as únicas nem necessariamente as prioritárias.

Formador de adultos como agente de desenvolvimento

Segundo Jobert (2014), um formador de adultos deverá ser, essencialmente, um agente de desenvolvimento. Esta ideia significa que o formador promove a construção de defesa e argumentação, fazendo com que as pessoas ampliem horizontes e adotem novas perspetivas sobre trabalho e formação. Atualmente, a formação tem sido muitas vezes promovida pelos próprios empregos, invertendo-se a lógica de antigamente: são os empregos que formam as pessoas em função das necessidades produtivas.

O trabalho leva homens e mulheres a desdobrar a sua inteligência e capacidade de invenção. O trabalho organiza grande parte do tempo social e individual. Em contextos complexos, é necessário luta e envolvimento para conquistar poder e direitos. Historicamente, a centralidade das atividades que organizam a vida mudou: na Grécia Antiga, era a política; na Idade Média, era a religião; com o advento do conceito de trabalho, este tornou-se um eixo estruturante.

Duas competências essenciais que, em minha opinião, um formador de adultos deve ter são competências pedagógicas e competências didáticas: saber conceber, organizar e mediar processos de aprendizagem relevantes para adultos, respeitando as suas experiências e motivações.

Emprego e empregabilidade: distinção e implicações

Distingue, brevemente, emprego e empregabilidade. O emprego refere-se às vagas disponíveis e às situações em que uma pessoa trabalha para uma organização, recebendo remuneração em troca dos seus serviços. O emprego é uma relação, formal ou informal, com direitos e deveres definidos por contratos ou legislação laboral, incluindo funções, horários, salários, benefícios e outras condições.

Empregabilidade é a capacidade de uma pessoa obter e manter um emprego ao longo do tempo, com base em habilidades, conhecimentos, atitudes e adaptabilidade às exigências do mercado de trabalho. Envolve desenvolvimento contínuo de competências, formação profissional, experiência e networking.

A principal implicação dessa diferença para as políticas de formação é que estas não devem focar-se apenas na criação de vagas ou emprego imediato, mas também no desenvolvimento da empregabilidade ao longo da vida: formação contínua, atualização de saberes e desenvolvimento de competências transversais (responsabilidade, iniciativa, capacidade de abstração, identificação e resolução de problemas, adaptação à mudança, antecipação, inovação, competências sociais e renovação de saberes).

Qualificação, competência e identidade profissional

Partindo da clarificação dos conceitos, as competências resultam da ação e podem avaliar-se objetivamente (para posterior validação) a partir do desempenho, do processo e de contributos inovadores. São um processo combinatório de mobilização dinâmica de recursos individuais para encontrar respostas eficazes em diversas atividades e situações, sendo indissociáveis de cada uma dessas ações. É essencial possuir recursos e saberes para desenvolver o processo (competência), dando origem ao conjunto de competências.

A qualificação refere-se a um resultado formal de um processo de avaliação e validação, alcançado quando um órgão competente decide que uma pessoa obteve resultados de aprendizagem de acordo com exigências definidas. Esta designação remete para a capacidade de realizar as tarefas da profissão.

Assim, a qualificação serve para atribuir uma entidade profissional; através das competências, o indivíduo mobiliza recursos para realizar determinada tarefa. Para desenvolver uma política pública, é necessário reconhecer que as pessoas aprendem ao longo da vida, no quotidiano e no trabalho, o que permite evoluir capacidades. O sistema de qualificações, embora avalie e valide aprendizagens, não é por si suficiente — é necessário também avaliar e validar competências. A aprendizagem em contextos formais (escola) também não é suficiente por si só.

Três argumentos para políticas públicas mais justas

Partindo da distinção e da relação entre qualificação e competências, indico três argumentos importantes para desenvolver políticas públicas de educação e formação de adultos mais justas:

1. Validar competências, além das qualificações: Deve existir reconhecimento formal das competências adquiridas pela ação e pela experiência, permitindo reconhecimento pessoal, social e no mercado de trabalho.
2. Valorizar aprendizagens não formais e informais: As políticas não devem concentrar-se apenas no aumento dos níveis de qualificação formal; muitos saberes são aprendidos fora do sistema educativo e devem ser reconhecidos.
3. Reconhecimento transversal das profissões: Todas as profissões requerem competências diferentes e todas as aprendizagens devem ser valorizadas, garantindo igualdade de oportunidades e justiça social.

Sobre a análise de necessidades (repetição e ênfase)

Compreende-se por análise de necessidades o levantamento feito pelas organizações das necessidades sentidas, articulando meios para uma resposta formativa que conduza a uma situação desejável. Vendo as necessidades como discrepância, é possível identificar quatro níveis. Desses, o que melhor se adequa à planificação e desenvolvimento de um processo de análise de necessidades é o processo das necessidades sentidas, onde os formandos reconhecem a discrepância apesar de não a conseguirem expressar de forma clara. Neste sentido, o formador deve criar condições para que os formandos expressem as suas necessidades educativas e, assim, planear programas que satisfaçam essas necessidades. É importante que o formador não se limite apenas às necessidades sentidas, procurando também responder às necessidades das quais os formandos não têm plena consciência.

O que são necessidades de formação? Expressas vs prescritas

Necessidades de formação referem-se à identificação de lacunas entre as competências atuais dos trabalhadores e as competências necessárias para desempenhar as suas funções de forma eficiente; indicam áreas onde os trabalhadores beneficiariam de formação ou desenvolvimento adicional.

Necessidades expressas: São identificadas pelos próprios trabalhadores ou pelos seus supervisores; refletem perceções individuais sobre que habilidades ou conhecimentos precisam ser aprimorados. Podem ser manifestadas via feedback, avaliações de desempenho ou solicitações diretas.

Necessidades prescritas: São determinadas por normas, padrões ou diretrizes de órgãos reguladores, empresas ou setores da indústria. Baseiam-se em exigências legais, técnicas ou de qualidade e definem competências necessárias para desempenhar funções conforme padrões estabelecidos, incluindo certificações ou qualificações específicas.

A distinção é importante: atender às necessidades expressas aumenta satisfação e motivação; atender às necessidades prescritas garante conformidade com normas essenciais de segurança, qualidade e eficiência. Considerar ambas ao planear programas torna as iniciativas mais direcionadas e eficazes.

Andragogia e formação contínua

Atendendo aos contributos da andragogia para a construção de uma especificidade teórica e prática da formação contínua, duas características deste modelo que devem ser consideradas na planificação, desenvolvimento e avaliação de ações de formação para trabalhadores são:

• Autodirecionamento: Os adultos necessitam de assumir responsabilidade pelo próprio aprendizado. As ações de formação devem criar oportunidades para participação ativa dos trabalhadores, definição de metas e ritmos de estudo, através de métodos que incentivem autonomia, como estudos de caso, atividades práticas e trabalho em grupo.
• Relevância prática: Os adultos aprendem melhor quando percebem a aplicabilidade imediata do que aprendem às suas vidas pessoais e profissionais. O conteúdo deve estar diretamente relacionado com funções e responsabilidades, enfatizando a aplicação prática por meio de exemplos e situações reais do ambiente de trabalho.

Ao incorporar estas características na planificação, desenvolvimento e avaliação, cria-se uma experiência de aprendizagem mais eficaz e significativa para trabalhadores, promovendo maior engajamento, motivação e aplicação prática do conhecimento.

Importância nas políticas públicas portuguesas

Os conceitos de qualificação, competência e competências são essenciais nas políticas públicas portuguesas de educação e formação de adultos. A qualificação refere-se ao processo de aquisição de conhecimentos e habilidades necessários para funções específicas, combinando educação formal, formação profissional e experiência prática. A competência é a capacidade de realizar tarefas com eficácia, integrando conhecimentos, habilidades e atitudes, incluindo capacidade de resolver problemas e trabalhar com outros. As competências podem ser específicas de uma profissão ou transversais, como comunicação e trabalho em equipa.

Nas políticas públicas portuguesas, a ênfase em qualificação e competências visa promover empregabilidade e desenvolvimento profissional. As iniciativas de formação profissional procuram fornecer habilidades para competir no mercado de trabalho, especialmente em setores estratégicos. Contudo, é importante que as políticas sejam flexíveis e adaptáveis às mudanças do mercado: um foco excessivo em qualificações específicas pode conduzir à obsolescência de competências em setores sujeitos a rápida transformação.