Férias, Rescisão Contratual e Aviso Prévio: Guia CLT

Férias: Direitos e Regras na CLT

(Arts. 129 e seguintes – CLT + Art. 7°, XVII – CF/88)

• As férias têm natureza jurídica higiênica (descanso).
• É um direito irrenunciável.
• 1/3 das férias podem ser vendidas (abono pecuniário).
• As férias interrompem o contrato de trabalho.
• Período Aquisitivo: após 12 meses de trabalho.
• Período Concessivo: o empregador deve conceder as férias nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo.
• O empregador deve avisar o empregado com 30 dias de antecedência do período de férias.
• O empregado tem direito à remuneração do período incompleto das férias, na proporção de 1/12 avos por mês de serviço.
• Período mínimo para direito às férias: 14 dias de trabalho.
• Quando o prazo para gozar as férias ultrapassar o período concessivo, as férias deverão ser pagas em dobro.
• Arts. 130 e 130-A da CLT: as faltas injustificadas são descontadas nas férias:
  1. Até 5 faltas injustificadas: férias normais.
  2. 6 a 14 faltas injustificadas: direito a 24 dias de férias.
  3. 15 a 23 faltas injustificadas: direito a 18 dias de férias.
  4. 24 a 32 faltas injustificadas: direito a 12 dias de férias.
  5. Acima de 32: perde o direito de férias.
• Empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podem ter suas férias parceladas.
• Familiares que trabalharem na mesma empresa têm direito de tirar férias juntos.
• As férias podem ser parceladas (ex: 10 dias, depois 20 dias).
• Art. 130-A: faltas para quem trabalha por período.
• Art. 139: Férias coletivas:
  1. Todos os empregados da empresa.
  2. A determinado estabelecimento da empresa.
  3. A setores ou departamentos da empresa.

  Critérios para Concessão de Férias Coletivas:

  • Dois períodos anuais.
  • Vedado período inferior a 10 dias.
  • Avisar a DRT (Delegacia Regional do Trabalho) e ao Sindicato com 15 dias antes do período de gozo.
  • Informar a DRT e ao Sindicato o início e o fim das férias.
  • Comunicar a DRT e o Sindicato qual a opção das férias coletivas.
  • Fixação no quadro de aviso da empresa.

  Obs: Das férias coletivas são descontados os 30 dias a que o empregador tem direito no futuro. Para maiores de 50 anos e menores de 18 anos, as férias coletivas devem ser de 30 dias.

• Direito ao 1/3 de férias coletivas (33,3% do valor).
• O direito a férias proporcionais é regido pela CLT.

Extinção do Contrato de Trabalho: Formas e Efeitos

Artigo 477 a 486 – CLT

Principais Formas de Extinção:

1. Decisão do empregador.
2. Decisão do empregado.
3. Iniciativa de ambos.
4. Desaparecimento dos sujeitos.
5. Decurso do prazo determinado.

Extinção por Decisão do Empregador:

a.1) Sem Justa Causa:

1. Aviso prévio (trabalhado ou indenizado).
2. Férias proporcionais + terço constitucional.
3. 13° salário proporcional.
4. Saldo de salário.
5. Multa FGTS (40% para o empregado).
6. Guias de seguro-desemprego e verbas vencidas e não pagas durante o contrato de trabalho.

Obs: A homologação da rescisão no sindicato para contratos com mais de 1 ano, embora comum, não é mais uma exigência legal após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017).

a.2) Com Justa Causa (Art. 482 CLT):

Critérios para aplicação da justa causa:

1. Gravidade da falta: (ex: falta injustificada - desídia; furto - necessidade de provas, como filmagem).
2. Proporcionalidade da pena: de acordo com o ato praticado.
3. Non bis in idem: não se pode aplicar duas ou mais penas pelo mesmo ato praticado.
4. Inalteração da punição.
5. Imediatidade: quando o empregador toma conhecimento do ato praticado e busca as penalidades; a ausência de providências imediatas pode configurar perdão tácito.
6. Vinculação entre a conduta e a pena: o ato deve estar vinculado à pena (com documentação).
7. Conduta culposa ou dolosa do empregado.

Hipóteses de Falta Grave:

• Suspensão no máximo de 30 dias; advertências.
• Ato de improbidade (fraude).
• Mau procedimento (ex: dirigir carro da empresa embriagado, ir trabalhar sem vestimentas adequadas).
• Negociação habitual (atos de comércio): proibida pelo empregador, atos de concorrência com o empregador, ou que prejudique o desempenho da atividade.
• Condenação criminal: transitada em julgado, desde que não tenha sido suspensa a execução da pena.
• Desídia: negligência, "corpo mole".
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação.
• Abandono de emprego: Súmula 32 do TST.
• Ato lesivo: contra qualquer pessoa em serviço (ex: agredir cliente, colega) ou contra o empregador ou superior hierárquico.
• Práticas de Jogo de Azar: contínuo, habitual e permanente no ambiente laboral (que causem prejuízo ao ambiente de trabalho).

Outras Infrações: Art. 158, parágrafo único da CLT; Art. 240, parágrafo único da CLT; Decreto 95.247/87 (Art. 7°, parágrafo 3°) – declaração falsa sobre o percurso abrangido pelo vale-transporte ou seu uso indevido; Art. 433, I e II CLT; Art. 235-B VII c/c parágrafo único da CLT.

Dispensa Imotivada: É a dispensa sem justa causa.

Aposentadoria por Invalidez: Causa suspensão e não extinção do contrato de trabalho, salvo após 5 anos sem reabilitação.

Extinção por Decisão do Empregado:

Pedido de Demissão:

O empregado deve dar aviso prévio ao empregador de 30 dias. Se for trabalhado, recebe o salário; se não trabalhar, o valor correspondente pode ser descontado das verbas rescisórias (13º salário, férias, etc.). Tem direito a: férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, saldo de salário (se houver). Não tem direito de sacar a multa de 40% do FGTS e não poderá encaminhar seguro-desemprego.

Aposentadoria (Art. 453 CLT):

Não é motivo para extinção do contrato de trabalho; o empregado pode seguir trabalhando (unicidade contratual). O FGTS incidirá os 40% sobre todo o valor do FGTS, antes e depois da aposentadoria, se o empregado continuar trabalhando (OJ 361 TST).

Rescisão Indireta (Art. 483 CLT):

Justa causa do empregador. Há necessidade de ajuizamento de ação judicial (improcedência do pedido = pedido de demissão). Principais hipóteses:

• Perigo de mal considerável.
• Descumprimento de obrigações contratuais (ex: pagamento de INSS, FGTS).
• Lesões físicas e morais (ex: assédio moral, agressões).
• Redução do trabalho que gera redução do salário (trabalho por tarefa ou peças).

Extinção por Culpa Recíproca:

(Art. 484 CLT + Súmula 14 TST)

Reconhecimento pela Justiça do Trabalho. Consequências:

• Aviso prévio (Lei 12.506/01; Art. 7º XXI CF; Súm. 441 TST; OJ 367 SDI-I TST; OJ 83 TST; Art. 488 § 1º e Art. 487 § 2º CLT; Súmula 230 TST; Art. 489 parágrafo único, Art. 490/491 CLT; Súmula 44 TST).
• 13º salário proporcional.
• Férias proporcionais + 1/3.
• Multa do FGTS (Lei 8.036/90 - 20%).

Outras Formas de Extinção do Contrato de Trabalho:

• Extinção da empresa ou estabelecimento (Súmula 44 TST):
  • Força maior (indenização paga pela metade).
  • Falência do empregador (não incide em multa do Art. 477, § 8º da CLT).
  • Factum principis (transfere a responsabilidade do pagamento indenizatório para a Administração Pública).
• Morte do Empregado: (Verbas devidas: Saldo de Salário, Férias Proporcionais + 1/3, 13º Salário Proporcional, FGTS). Se não for por acidente de trabalho, os dependentes na previdência recebem somente valores vencidos e proporcionais. Sem dependentes, recebem os herdeiros; não há valor indenizatório, salvo em caso de acidente de trabalho.
• Morte do Empregador Pessoa Física com o Fim do Empreendimento (Art. 485 CLT).

Classificação Jurídica da Extinção Contratual:

A terminação do contrato de trabalho pode ser classificada em:

Resilição Contratual:

Ocorre quando uma das partes resolve imotivadamente romper o pacto laboral, podendo ocorrer de três formas: dispensa sem justa causa do empregado; pedido de demissão do trabalhador e distrato.

Resolução Contratual:

Ocorre quando uma das partes deixa de cumprir sua parte no contrato de trabalho, ocorrendo de três formas: dispensa do empregado por justa causa; rescisão ou despedida indireta e culpa recíproca.

Rescisão Contratual:

Em sentido estrito, ocorre quando há anulação do contrato por vício ou nulidade, caso em que o empregado fará jus apenas às verbas correspondentes ao trabalho efetivamente prestado, incluindo o FGTS.

Aviso Prévio: Conceito, Prazos e Consequências

Conceito de Aviso Prévio:

O aviso prévio consiste em uma comunicação antecipada de uma parte para outra de seu desejo de romper o pacto laboral. Essa comunicação deve ser dada com um mínimo de antecedência, a fim de que a outra parte se prepare.

O aviso prévio, em regra, é aplicado nos contratos por prazo indeterminado. Contudo, em contratos por prazo determinado, pode haver cláusula assecuratória que obrigue uma parte a informar a outra sobre o desejo de romper o contrato antes do prazo.

Natureza Jurídica do Aviso Prévio:

• Comunicação: Comunicação à outra parte da concessão de aviso prévio.
• Tempo: Prazo de cumprimento do aviso para que as partes possam se ajustar ao término do vínculo empregatício.
• Pagamento: Pagamento feito pela parte que não concedeu o aviso prévio ou indenização em caso de não cumprimento.

Assim, RENATO SARAIVA defende o aviso prévio como uma cláusula contratual exercida por um ato unilateral receptício e potestativo.

Prazo do Aviso Prévio:

O prazo do aviso prévio será de no mínimo 30 dias, prazo este constitucional, uma vez que a Constituição diz que o mínimo será de 30 dias, podendo ser mais, vindo a ser regulado por Lei ou acordo coletivo, revogando o Inc. I, Art. 487, CLT.

Consequências da Falta de Aviso Prévio:

A falta de aviso prévio pelo empregador o obriga a pagar o salário pelo tempo que deveria ter avisado. Além disso, esse tempo será computado como trabalhado para todos os efeitos (13º salário, férias, FGTS, indenização, etc.). O contrário, se o empregado não concedeu o aviso, o valor correspondente poderá ser descontado pelo empregador.

Redução da Jornada no Aviso Prévio:

Em caso de aviso prévio, o empregado terá direito à redução da sua jornada de trabalho em duas horas diárias ou sete dias seguidos, para auxiliar na procura de um novo emprego. Em caso de não redução, o aviso prévio não será considerado como concedido, e não será permitido substituir a redução por remuneração dessas duas horas.

Reconsideração do Aviso Prévio:

O aviso prévio consiste somente em um mero aviso ocasionado por um ato unilateral. Isso quer dizer que o empregador pode reconsiderar a dispensa a qualquer momento; contudo, a aceitação da reconsideração é um ato bilateral, cabendo ao empregado aceitar ou não. Essa aceitação poderá ser expressa ou tácita, podendo ocorrer inclusive após o prazo.

Justa Causa Durante o Aviso Prévio:

Pode ocorrer que durante o aviso prévio uma falta grave seja cometida e a resilição contratual se transforme em uma resolução contratual por justa causa.

Se a falta é cometida pelo empregador, o empregado poderá romper imediatamente o contrato e ser ressarcido pelo fim do aviso, além da multa rescisória. Se o contrário acontecer (falta grave do empregado), ele poderá ser demitido por justa causa e não fará jus às verbas rescisórias do aviso prévio, nem às multas. Se a falta ao trabalho ocorrer durante o período de redução da jornada para busca de novo emprego, ela não ensejará, em regra, justa causa, desde que justificada pela finalidade do aviso prévio.

Entendimentos Jurisprudenciais sobre Aviso Prévio:

A Instrução Normativa SRT n. 15/10 trata do aviso prévio nos arts. 15 a 21:

“Art. 15. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego.

Art. 16. O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS deve ser:

I — na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e

II — na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.

Art. 18. Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado.

Art. 19. É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de emprego e de férias.

Art. 20. O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

Parágrafo único. No aviso prévio indenizado, quando o prazo previsto no art. 477, § 6o, alínea b da CLT recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil.

Art. 21. Quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de dez dias contados a partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo final do aviso ocorrer primeiramente.”

O TST entende, consoante Súmulas ns. 369 e 371 da SBDI-1, que não há estabilidade no curso do aviso prévio:

“Súmula n. 369/TST — Res. n. 129/05 — DJ 20.4.2005 — Conversão das Orientações Jurisprudenciais ns. 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1.

I — É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ n. 34 — Inserida em 29.4.1994)

II — O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ n. 266 — Inserida em 27.9.2002)

III — O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ n. 145 — Inserida em 27.11.1998)

IV — Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ n. 86 — Inserida em 28.4.1997)

V — O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ n. 35 — Inserida em 14.3.1994)

Súmula n.371/TST — Res. n. 129/05 — DJ 20.4.05 — Conversão das Orientações Jurisprudenciais ns. 40 e 135 da SDI-1.

A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs ns. 40 e 135 — Inseridas respectivamente em 28.11.1995 e 27.11.1998)”

Por outro lado, nos termos da Súmula n. 348/TST, não se pode pretender a compensação do aviso prévio no curso da estabilidade: “é inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos 2 (dois) institutos”.

Reza a Súmula 230 do Tribunal Superior do Trabalho que é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. Pois, na hipótese de o empregador não conceder a redução do horário de trabalho, predomina o entendimento de que o aviso prévio não foi concedido, pois não se possibilitou que sua principal finalidade, a de permitir ao empregado a busca por um novo emprego, fosse atingida, evidenciando-se sua ineficácia. Nesse caso, o empregador deverá conceder um novo aviso prévio ou pagá-lo de forma indenizada, projetando o respectivo período no tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais.

O termo do aviso prévio, mesmo que indenizado, é considerado para efeitos da indenização adicional prevista no Art. 9° da Lei n. 6.708/1979 e Lei n. 7.238/1984. Recaindo o término do aviso prévio proporcional, regulado pela Lei n° 12.506/2011, nos 30 dias que antecedem a data-base, faz jus o empregado despedido à indenização prescrita nas leis acima referidas. Assim, mesmo que os avisos prévios de duração superior a 30 dias (por exemplo, um aviso de 89 dias), sendo os 30 últimos dias de sua duração os do mês anterior à data-base, é devida a multa de uma remuneração mensal do empregado.

Por derradeiro, o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego, nos termos da Súmula 276 do Colendo TST.