Flexibilização e Princípios Fundamentais do Direito do Trabalho

Flexibilização do Direito do Trabalho

Historicamente e, de modo geral, uma visão protecionista do empregado sempre permeou o Direito do Trabalho, desde o seu surgimento (notoriamente em nosso país).

O Estado, a pretexto de proporcionar ou mesmo garantir um certo equilíbrio nas relações trabalhistas, interveio de forma ampla e bastante intensa, como vimos.

Este conjunto de atuações, por parte do Estado, inevitavelmente acabou por produzir reflexos. Com a economia globalizada, a Europa começou a sustentar que o capital se movimenta independentemente das fronteiras dos Estados, fazendo surgir uma economia competitiva, com poucas regras e mais maleável.

Os europeus começaram a defender a ideia de flexibilização do Direito do Trabalho, pois a rigidez impede a globalização do capital, engessando o sistema.

Tem-se debatido a flexibilização das regras estatais, mesmo as protecionistas. Flexibilização significa torná-las menos rígidas, permitindo, diante de cada situação, maior dispositividade das partes na relação de emprego para alterar ou reduzir seus comandos.

A flexibilização, por outro lado, tem permitido a internacionalização do Direito do Trabalho.

Com a globalização, começa a ser destruída a ideia de Estado Nacional, uma vez que a característica da norma internacional é o surgimento de uma Jurisdição Internacional (Tribunais Internacionais).

Na Europa, a ideia de flexibilização se desenvolveu mediante a convenção coletiva, ou seja, mediante tutela sindical. Nunca individualmente.

Atualmente, começamos a desenvolver a flexibilização mediante tutela sindical (artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal); a exemplo, temos o contrato com prazo determinado e o banco de horas (Lei nº 9.601/98).

Os Tribunais Trabalhistas resistem à ideia da flexibilização.

No entanto, há quem sustente a necessidade da flexibilização do Direito do Trabalho no Brasil, pois as normas são excessivamente rígidas. O Direito do Trabalho deveria ter um papel secundário no controle dos conflitos sociais.

Destarte, o Direito do Trabalho moderno é o da intervenção mínima, em que o Estado deve reduzir o quanto possível sua ação na solução dos conflitos. Neste contexto, é que aparece a flexibilização, ou seja, a desregulamentação dos conflitos trabalhistas, restando ao Estado aquilo que seja efetivamente importante em âmbito de controle.

Princípios do Direito do Trabalho

Os princípios costumam ser conceituados como as diretrizes mestras de um sistema, como os fundamentos ou regras fundamentais de uma ciência. Em linguagem figurada, os princípios equivaleriam às colunas de sustentação do edifício jurídico, sobre as quais são construídas e com base nas quais são interpretadas as normas jurídicas.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe em seu artigo 8º que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do Direito do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Os princípios gerais de direito se apresentam, inicialmente, com a função de importante fonte subsidiária do Direito.

O Direito do Trabalho, como setor autônomo que é, dispõe, ao lado dos princípios gerais de direito comuns a outros ramos, de princípios especiais, que constituem as diretrizes e postulados formadores das normas trabalhistas e, concomitantemente, delas decorrentes.

São os princípios que conferem coerência e consistência a determinado conjunto de normas, possibilitando sua compreensão como um sistema orgânico. Com efeito, os princípios consistem em proposições de caráter genérico que norteiam o elaborador das normas de direito e orientam o intérprete dessas normas.

São aplicáveis ao Direito do Trabalho diversos princípios gerais, também aplicáveis aos outros ramos do Direito, como o princípio da isonomia (igualdade), da inafastabilidade de acesso ao Poder Judiciário, do juiz natural etc.

Ao lado dos princípios gerais, o Direito do Trabalho, como ramo jurídico autônomo, possui princípios específicos, voltados para as normas e relações que constituem seu objeto. Destacamos, a seguir, os mais importantes desses princípios.

3.1. Princípio Protecionista ou Tutelar

O Direito do Trabalho é um direito com finalidade protecionista; assim, trata desigualmente as partes, protegendo a parte mais fraca, ou seja, o trabalhador, considerado hipossuficiente. O termo hipossuficiente, todavia, é comumente visto pela doutrina e jurisprudência, embora alguns argumentem que ele inferioriza o trabalhador.

Essa desigualdade não pode ser exagerada. Procuramos, por meio do tratamento desigual, igualar as forças entre empregado e empregador, buscando sempre o equilíbrio na relação jurídica.

O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) revela o sentido do princípio ora em estudo. Há uma amplitude da proteção ao trabalhador sob os aspectos físicos, sociais e econômicos. Por exemplo: Poderá o empregado rescindir o seu contrato de trabalho e pleitear a devida indenização se a empresa, após reiteradas vezes punida, permanecer exigindo serviços superiores às suas forças e, ainda, ocasionalmente, jornada além das oito horas normais.

O Princípio Protetor está na base da própria criação do Direito do Trabalho e orienta o seu desenvolvimento. Em última análise, dele decorrem todos os demais princípios peculiares a esse ramo especializado do Direito.

3.1.1. Princípio In Dubio Pro Misero

(Na dúvida, beneficia o trabalhador/miserável)

Conforme o princípio in dubio pro misero, na dúvida entre as várias interpretações de uma norma, o intérprete deve preferir a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria proibitória.

Esse princípio, também denominado in dubio pro operario ou in dubio pro pauper, deriva do Princípio da Tutela e, como assinala Luiz de Pinho Pedreira da Silva, tem como pressuposto uma única norma, suscetível de interpretações diversas, suscitando dúvida, que deve ser dirimida em benefício do empregado.

3.1.2. Princípio da Norma Mais Favorável

(No caso de duas normas, será aplicada a mais favorável ao trabalhador)

Em casos de pluralidade de normas aplicáveis a uma mesma relação de trabalho, independentemente da sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-se, em cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador.

No Direito Comum, escolhemos a norma da posição superior para resolver conflitos de normas. No Direito do Trabalho, temos uma inversão da pirâmide hierárquica, ou seja, vai para o topo da pirâmide a norma mais favorável ao trabalhador. A aplicação desse princípio é autorizada pela própria Constituição Federal, em seu artigo 7º, caput.

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição.

3.1.3. Princípio da Condição Mais Benéfica

Envolve conflito de normas vigentes em épocas diferentes.

No Direito do Trabalho, o princípio da condição mais benéfica determina a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis.

Exemplo: empresas estatais, na década de cinquenta, estabeleceram uma complementação de aposentadoria. Nas décadas de sessenta e setenta, porém, as empresas alteraram o regulamento e estabeleceram condições menos vantajosas a essa complementação.

Assim, pergunta-se: para quem se aposentar, qual condição deveria ser aplicada?

Resposta: A norma do momento da contratação, pois era a mais vantajosa (Enunciados nº 51 e nº 288 do Tribunal Superior do Trabalho - TST). Traz correlação com o direito adquirido.

Enunciado 51 do TST - Vantagens: As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

Enunciado 288 do TST - Complementação dos proventos da aposentadoria: A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

Temos, então, a seguinte regra:

• Aos contratos realizados antes da modificação, aplica-se a norma mais benéfica;
• Aos contratos realizados após a modificação, aplica-se a norma do momento da contratação.

Decorre também desse princípio a regra da Inalterabilidade do Contrato de Trabalho (artigo 468 da CLT). Assim, tem-se que a vontade das partes não poderá ser alterada em prejuízo do trabalhador, mesmo se este concordar.

3.2. Princípio da Irrenunciabilidade

A norma do Direito do Trabalho é imperativa, como já enfatizado, e se sobrepõe à vontade das partes, estabelecendo direitos indisponíveis, portanto irrenunciáveis. Não podem ser renunciados os direitos previstos nas normas imperativas (artigo 444 da CLT). Visa proteger o trabalhador de atos de coação. É certo que, mesmo que o trabalhador consinta a renúncia a certo direito protegido pelas normas trabalhistas, seu consentimento será viciado. Temos vários exemplos que trazem o princípio da irrenunciabilidade implícitos em seu contexto: artigo 9º, artigo 468, artigo 477, § 1º, e artigo 487, § 4º, todos da CLT.

Observação: Não devemos confundir renúncia com transação: enquanto a renúncia se refere ao direito já consagrado, a transação refere-se à dúvida sobre o direito desejado. A transação sempre é possível; a renúncia, jamais.

3.3. Princípio da Primazia da Realidade

O Princípio da Primazia da Realidade afirma que a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não correspondente à realidade. Para o Direito do Trabalho, importa a realidade objetiva, as condições reais, e não sua forma.

Exemplo: uma pessoa foi contratada como autônoma, mas, se for provado que ela era subordinada, trata-se de empregado e não de autônomo.

3.4. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

A continuidade da relação de emprego, embora não seja inflexível, posto que a Constituição de 1988 não consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego, emana, inquestionavelmente, das normas sobre a indenização devida nas despedidas arbitrárias, independentemente do levantamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e do aviso prévio para a denúncia do contrato de trabalho proporcional à antiguidade do empregado.

3.5. Princípio da Razoabilidade

(Ninguém poderá ser penalizado além do seu erro, tendo em vista este princípio da razão.)

O princípio da razoabilidade traduz a ideia de que somente é legítima uma conduta se ela for adequada à consecução do fim almejado (evidentemente o fim deve ser lídimo) e, no caso de condutas que impliquem gravames para o destinatário, se for realmente necessária e não existir outra menos gravosa que produza o mesmo resultado.

A razoabilidade, portanto, conduz às ideias de adequação e de necessidade. Não basta que um ato tenha uma finalidade legítima; é necessário que os meios empregados sejam adequados à consecução do fim almejado e que sua utilização, especialmente quando se trata de medidas restritivas ou punitivas, seja realmente necessária.

Relativamente à necessidade, deve-se perquirir sobre a exigibilidade ou não da adoção das medidas restritivas: Será que não haveria um meio menos gravoso e igualmente eficaz na consecução dos objetivos visados? Não está desmedida, excessiva, desnecessária, desproporcional a medida adotada? Os mesmos fins não poderiam ser alcançados com medida mais prudente, mais branda, menos restritiva?

No âmbito do Direito do Trabalho, esse princípio desempenha importante papel nas relações entre o empregador e o empregado, especialmente no tocante à imposição de restrição de direitos ao trabalhador em face de condutas disciplinares. Se a falta cometida pelo empregado é ocasional e leve, o empregador não deve penalizá-lo além do necessário, com medidas desproporcionais e desarrazoadas. Se, por exemplo, o caso enseja uma simples advertência, a aplicação de dispensa por justa causa deve ser considerada nula, pela ausência de gravidade que a justifique.

3.6. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

Por este princípio, que se expressa no aforismo "os pactos devem ser cumpridos" (Pacta sunt servanda). Vedam-se as alterações contratuais desfavoráveis ao trabalhador, mesmo que essa inalterabilidade implique prejuízo à atividade da empresa. Os riscos do negócio são do empregador, não havendo redução de suas responsabilidades em razão de dificuldades havidas no empreendimento. Diante disso, a cláusula rebus sic stantibus (que implica revisão de contratos em razão de fatos supervenientes que tornem sua execução excessivamente onerosa para uma das partes) não costuma ter aplicação nas relações de trabalho.

Muitos outros princípios existem, mas destacamos os mais importantes.