Formação, Trabalho e Organizações: Conceitos e Modelos

Trabalho: definição e natureza

O trabalho é qualquer atividade capaz de acrescentar valor a um objeto material, sendo constituído por uma entidade abstrata e independente do seu conteúdo; ou seja, é uma atividade concebida pelo ser humano que consiste na produção de um bem material com vista à obtenção de resultados que possuam utilidade social e valor económico através de uma mediação técnica e organizacional.

Escola, trabalho e cidadania

Para trabalhar precisamos da escola. Com a redução do trabalho, ganhamos cidadania, tempo livre e tempo de reforma. Os pilares da escola afirmam que todos são educáveis; valorizam a superioridade ética da democracia e a crença no desenvolvimento.

Razões para além da formação inicial

Três razões para não ficar apenas na formação inicial: as profissões mudam; existem razões culturais; e razões epistemológicas.

Formações e saberes

Formações: saberes ligados ao mundo do trabalho.

Formação profissional

Formação profissional

Inicial — sistema educativo, alternância e qualificação.

Contínua — aperfeiçoamento, reciclagem e requalificação.

O desenvolvimento é um processo indispensável, através do qual o crescimento das pessoas e organizações pode alcançar o potencial máximo.

Ciências da formação

Ciências da formação: construção e disponibilização de conhecimento, configurando respostas pedagógicas que contribuam para a (trans)formação das pessoas, do trabalho e das organizações. Contribuem para um processo continuado de desenvolvimento e promoção da realização individual e coletiva.

Organização: estrutura e metáforas

Organização — estrutura institucional que define funções, divide e concentra esforços hierarquizados e classifica pessoas; funciona como um distribuidor de estatutos sociais.

Metáforas organizacionais (Morgan)

Metáforas organizacionais propostas por Morgan são valiosas para entender e analisar as organizações, pois permitem que as pessoas vejam as organizações de várias maneiras distintas, cada uma revelando diferentes aspetos e potenciais para análise e intervenção.

Imagem que condensa a essência da organização

Imagem que condensa o essencial da organização: sugere que a organização pode ser vista como uma imagem ou representação simbólica que destila a sua essência. Tal como uma imagem compacta, resume aspetos fundamentais, incluindo estrutura formal, valores, cultura e dinâmicas internas, encapsulando a complexidade organizacional de forma intuitiva.

Ideia condutora

Ideia condutora da nossa forma de entender e conceber uma organização de maneira distinta, ainda que parcial: as metáforas orientam a perceção e interpretação das realidades organizacionais. Por exemplo, se uma organização é vista como uma máquina, foca-se a eficiência, a previsibilidade e a padronização. Se é vista como um organismo vivo, enfatiza-se a adaptação, o crescimento e a sobrevivência num ambiente mutável.

Modelos explicativos

Ajuda a construir modelos de forte valor explicativo: as metáforas permitem desenvolver modelos que explicam como as organizações funcionam. Podem ser úteis para diagnosticar problemas, prever comportamentos e guiar mudanças organizacionais.

Organizações como máquinas

Organizações como máquinas: uma empresa pode ser estruturada e operada de maneira sistemática e previsível, assim como uma máquina bem projetada. Neste modelo, a organização é vista como um conjunto de partes interconectadas, onde cada componente tem uma função específica e todos trabalham juntos para alcançar um objetivo comum: máxima eficiência e produtividade. Este sistema é projetado para operar de maneira otimizada, com mínima fricção e máxima eficácia.

• Divisão de responsabilidades
• Incentivo à produção
• Controlo do desempenho do trabalhador para alcançar os resultados esperados
• Treino do trabalhador para a promoção de um bom desempenho
• Atribuição das pessoas mais indicadas para um determinado posto
• Determinação do "best way" para analisar e padronizar operações e tarefas

Teoria burocrática de Weber

Teoria burocrática de Weber: enfatiza uma organização estruturada e eficiente, realçando a importância da formalidade, autoridade baseada em funções e uma clara divisão de tarefas. Valoriza a impessoalidade e a especialização, com procedimentos e regras bem definidas para evitar abusos de poder. Centraliza a autoridade legal e racional, diferenciando lideranças tradicionais ou carismáticas, e promove a ideia de que a obediência deve dirigir-se ao cargo e não à pessoa. A seleção de pessoal baseia-se na competência assegurada por qualificações formais, e todos devem aderir a procedimentos específicos visando a eficácia na realização dos objetivos organizacionais.

Organizações como organismos

Organizações como organismos: considera a organização não apenas como um ente biológico que precisa adaptar-se e sobreviver, mas também como um sistema social afetado por emoções, relações interpessoais e variáveis contextuais.

Teoria das necessidades (Maslow)

Segundo A. Maslow: gastamos energias para satisfazer necessidades; quando diminuem as energias nas necessidades fisiológicas, a energia dirige-se para a segurança. Autorrealização → nunca diminui quando as outras necessidades estão satisfeitas; é permanente. Mesmo com todas realizadas, vão-se criando desafios de autodesenvolvimento. Estamos realizados quando todos os "selves" estão articulados.

Os indivíduos e os grupos trabalham melhor quando as suas necessidades estão satisfeitas. O funcionamento organizacional é difícil de controlar e de prever; qualquer fenómeno deve ser visto como parte de algo maior, dando ênfase às relações entre as partes e o todo, negando a existência de fenómenos isolados: tudo o que acontece numa parte da organização afeta outras partes do sistema e é afetado por estas.

Organização como cultura

A organização como cultura — no seu todo representa uma cultura específica definida pelo que é comum às subculturas.

A cultura organizacional — processo dinâmico de construção da realidade, no qual as pessoas vão (re)criando os seus mundos, consubstanciando uma identidade e um sentido comum. Entender a organização como um sistema de criação de sentido enfatiza a influência que a vida na organização exerce sobre outras áreas da nossa vida, conduzindo a uma nova visão das relações entre a organização e o meio envolvente; por fim, implica mudanças de valores, imagens e relações.

Organização aprendente / qualificante

Organização aprendente/qualificante — são essenciais para enfrentar as mudanças constantes da sociedade, pois promovem a melhoria dos processos e sistemas internos, incentivando a comunicação e a autonomia, permitindo que todos os envolvidos contribuam de forma ativa. Segundo Senge e M. S. Mullet, estes tipos de organizações são comparáveis a organismos vivos em aprendizagem constante.

Abordagem política

Abordagem política — entende a política como elemento intrínseco à vida organizacional, enfatizando a diversidade de interesses, conflitos e dinâmicas de poder. As organizações são entidades pluralistas, onde grupos distintos negociam poder e adotam visões diferentes da realidade. Os interesses dos membros, motivados por fatores cognitivos e afetivos, orientam ações que podem tanto unir quanto dividir, através de alianças ou rivalidades. Os conflitos surgem da colisão de interesses, que se podem enraizar na cultura organizacional e influenciar comportamentos e atitudes. O poder está associado à hierarquia e é necessário para alcançar objetivos organizacionais. A negociação é fundamental para gerir relações interpessoais e equilibrar o poder. O comportamento político é uma estratégia para adquirir, desenvolver ou usar recursos que satisfaçam interesses pessoais ou grupais, podendo resultar em inovação ou rigidez.

Trabalho como estrutura social e agentes

Trabalho: agentes sociais — ativos, complexos e estruturados. Baseiam-se em interesses específicos, perseguindo objetivos próprios, organizados com coerências bem identificáveis no quadro de constrangimentos variados.

Trabalho considerado como estrutura social — conjunto articulado de lugares aos quais se associam vantagens e distribuição de rendimentos.

Ciências da formação (revisão)

Ciências da formação — construção e disponibilização de conhecimento, configurando respostas pedagógicas que contribuam para a (trans)formação das pessoas, do trabalho e das organizações, contribuindo para um processo continuado de desenvolvimento e promoção da realização individual ou coletiva.

Emprego, empregabilidade e identidade

Emprego — relação formal entre um indivíduo e uma organização ou empregador, na qual o indivíduo é contratado para realizar tarefas específicas em troca de remuneração. Essa relação é regulada por um contrato de trabalho, formal ou informal, que estipula os direitos e obrigações de ambas as partes. O emprego é uma fonte de renda para o empregado e uma maneira de contribuir economicamente para a sociedade.

Empregabilidade

Empregabilidade — capacidade de um indivíduo obter e manter um emprego; não depende apenas da disponibilidade de vagas, mas também das qualificações, competências e atributos valorizados pelo mercado de trabalho. A empregabilidade é frequentemente melhorada através da educação, formação e experiência, implicando a capacidade de adaptar-se a novas condições, refletindo resiliência e versatilidade.

Identidade profissional

Identidade profissional — construção social complexa que resulta da interação entre trajetórias individuais dos trabalhadores e os sistemas de emprego, trabalho e formação profissional. Reflete-se na maneira como os indivíduos se percebem e são percebidos nos ambientes de trabalho, influenciando carreiras e desenvolvimento profissional. Entender esse processo é crucial para a adaptação a novos ambientes e para o desenvolvimento de carreiras sustentáveis.

Qualificação

Qualificação — mecanismo para os trabalhadores reivindicarem a reconstrução de identidades e saberes erodidos pelas estruturas de produção modernas. É crucial para a inserção e progressão no mercado de trabalho, uma vez que os sistemas educativos formalizam e legitimam as qualificações.

Profissão

Profissão — traduz-se num percurso de educação/formação longo e estruturado, em níveis de conhecimento, competências, códigos éticos e remuneração adequada, que, em princípio, deveria ser exercida de forma independente e com capacidade de autorregulação.

Modelo da qualificação

Modelo da Qualificação: é sempre um itinerário de educação e formação certificado. Esse certificado permite o acesso a um emprego segundo as condições estabelecidas. Estar qualificado significa que o indivíduo é capaz de cumprir as tarefas correspondentes à profissão que exerce.

Formação e trabalho: aprendizagem experiencial

Formação e trabalho — a aprendizagem experiencial destaca a importância da aprendizagem que ocorre no trabalho, através da experiência prática, além da educação formal. A implementação de políticas de reconhecimento da aprendizagem experiencial pode aumentar a eficácia e a satisfação no trabalho, promovendo o desenvolvimento profissional contínuo.

Desenvolvimento profissional

Desenvolvimento profissional

• Continuidade da educação: necessidade de formação contínua e do desenvolvimento de novas competências ao longo da vida profissional.
• Adaptação a mudanças: importância de adaptar-se a novas tecnologias, métodos de trabalho e estruturas empresariais.
• Recomposição de identidades: os profissionais devem continuamente reconstruir as suas identidades para manter a relevância no mercado de trabalho.

Esses pontos cobrem conceitos-chave discutidos no documento e fornecem uma base sólida para preparação profissional. Certifique-se de entender bem estes conceitos e como aplicá-los no contexto atual do mercado de trabalho.

Reconhecimento de saberes adquiridos

Reconhecimento de adquiridos: os princípios fundamentais salientam que é essencial reconhecer tanto aspetos teóricos quanto práticos aprendidos em diversas situações da vida. Ninguém deve ser obrigado a reaprender o que já sabe; todos têm direito ao reconhecimento das suas aprendizagens. Existe consenso de que o conhecimento não se limita ao ensino formal e que esses saberes merecem reconhecimento social, especialmente no mercado de trabalho e nos sistemas educativos. Para validar esses conhecimentos, é necessário compreender as condições de desenvolvimento, reconhecer a importância das competências adquiridas e promover o reconhecimento social, incentivando a formulação de novos projetos pessoais com base nesses aprendizados.

Competências

Competências: capacidade individual para realizar atividades que requeiram planeamento, execução e controlo autónomos; desempenhar papéis profissionais conforme o nível exigido pelo emprego; realizar as atividades de uma profissão segundo os níveis do emprego. Incluem transferência para situações mais complexas e para profissões afins. A competência é construída por um sujeito convocado para resolver um problema, requer reconhecimento e valorização social. Refere-se à pessoa; é indissociável da ação; implica assumir responsabilidades e requer reconhecimento social.

Movimento das competências

Movimento das competências — a seleção baseada em competências pode predizer desempenho profissional superior e maior permanência dos trabalhadores, com valor económico acrescentado para a organização, independentemente das diferenças entre pessoas e grupos. A abordagem por competências fornece um método alargado para seleção, desenvolvimento de carreira, avaliação de desempenho e desenvolvimento profissional. A formação baseada em competências (competency-based education) responde de forma mais eficaz às necessidades da sociedade e promove igualdade de oportunidades. Reconhecer e validar saberes adquiridos pode tornar-se uma função educativa central, uma das espinhas dorsais de um projeto educativo visando (re)construir identidades pessoais e sociais dos cidadãos.

Andragogia e abordagens humanistas

Andragogia: ciência e arte de educar adultos, contrastando com a pedagogia, que se foca em crianças. O termo enfatiza uma abordagem educacional específica para um público adulto.

Carl Rogers: naturalidade, liberdade e não diretividade

Carl Rogers — vê o ser humano como naturalmente ativo e livre, com forte motivação intrínseca para aprender e mudar. A potencialização dessa capacidade depende do ambiente proporcionado. Não diretividade: é essencial desenvolver uma relação de confiança mútua e empatia, com gestão equilibrada de proximidade e distância. A aprendizagem deve centrar-se em problemas reais dos formandos, fomentando uma relação autêntica e crença nas possibilidades de mudança pessoal. Todos os recursos necessários para a mudança são inerentes à própria pessoa.

Desenvolvimento pessoal em contexto formativo

Desenvolvimento pessoal: importante reduzir a discrepância entre a experiência psicológica individual e o seu significado atribuído socialmente, ajustando o gap entre o self real e o self idealizado.

Aprendizagem como descoberta pessoal

Carl Rogers — aprendizagem como descoberta pessoal: aquilo que mais influencia o comportamento é o que resulta da descoberta de si mesmo, um processo introspectivo captado pela própria pessoa. Apreço, aceitação, confiança: a facilitação eficaz da aprendizagem envolve apreço genuíno pelo aprendente, respeito pelos seus sentimentos e individualidade, sem possessividade, e confiança no seu valor fundamental.

Necessidades e papel do formador

Necessidade: lacuna, discrepância entre o nível presente de saberes e/ou competências e o nível desejado.

Tipos de necessidades:

• Expressas: os indivíduos sentem e exprimem as necessidades;
• Prescritas: determinadas pelo educador ou pelo contexto;
• Não sentidas/reconhecidas: as pessoas não se dão conta das suas necessidades; é papel do formador criar condições para que emerjam e sejam clarificadas;
• Sentidas: as pessoas percebem discrepâncias, ainda que não consigam expressá-las de forma clara.

Papel do profissional (formador)

Papel do profissional — criar condições para que os formandos clarifiquem e exprimam as suas necessidades educativas. Não se limitar às necessidades sentidas, pois estas podem não ser as reais ou as mais importantes. Planear programas que permitam a satisfação das necessidades identificadas.

Categorização de necessidades

Categorização de necessidades: classificação das necessidades em categorias significativas que permitem construir uma ideia estruturada da dimensão da mudança a introduzir. Cada categoria deverá incluir necessidades que possam ser satisfeitas mediante um plano de ação, embora algumas possam ter especificidades.

Análise de necessidades e avaliação formativa

A análise de necessidades é um processo crítico usado para identificar e priorizar necessidades numa organização, setor ou comunidade, funcionando como avaliação pré-formativa. Faz parte de uma estratégia para melhorar a qualidade e desenvolver a entidade. Realizar um diagnóstico antes de iniciar a formação é essencial para destacar obstáculos que possam afetar a eficácia. O diagnóstico pode ser orientado de duas maneiras:

Reativo: focado na identificação de necessidades e desajustes atuais que impedem desempenho eficaz.
Proativo: visa identificar necessidades futuras para permitir preparação e adaptação antecipadas.

Modelo de Kirkpatrick

O modelo de Kirkpatrick é composto por quatro níveis interrelacionados: satisfação, aprendizagem, transferência e impacto. Cada nível tem um papel específico na avaliação da eficácia de um processo formativo:

Nível 1 — Satisfação: pessoas satisfeitas e envolvidas estão mais predispostas à aprendizagem e à mudança. Medir a reação das pessoas à formação, incluindo ambiente, estratégia e relação pedagógica. Ferramentas: fichas/questionários de avaliação, observação de reações verbais e não verbais.

Nível 2 — Aprendizagem: avaliação das aprendizagens alcançadas nas atividades formativas, incluindo conhecimentos, habilidades, atitudes e competências. Ferramentas: testes escritos, simulações, trabalhos de grupo e prática em situações reais.

Nível 3 — Transferência: as aprendizagens devem ser aplicadas na vida quotidiana. Avaliar como as aprendizagens influenciam o comportamento diário após a formação. Ferramentas: observação, entrevistas com o formando e com pessoas próximas, autoavaliação.

Nível 4 — Impacto: a formação deve resultar em benefícios significativos de médio a longo prazo para os indivíduos e os seus grupos de pertença. Avaliar o impacto das aprendizagens na vida pessoal e profissional, focando nas necessidades que motivaram a formação e nos resultados alcançados. Indicadores: mudanças práticas, maior autonomia, responsabilidade e melhorias nos resultados individuais e coletivos.