Gestão por Competências: Aplicações e Aprendizagem Organizacional

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Os princípios e métodos de gestão de competências podem ser aplicados em qualquer situação em que a organização precise melhorar sua performance e resultados. Todavia, na primeira fase de adoção dos modelos de competência, as empresas estão aplicando-os preferencialmente nas seguintes situações:

• Busca de padrões excelentes de gestão empresarial;
• Identificação e desenvolvimento de competências estratégicas;
• Melhorar capacitação e desempenho gerencial;
• Estímulo ao autodesenvolvimento das qualificações e capacitações de todos os empregados;
• Administração de talentos;
• Administração de carreiras adequadamente às novas realidades estruturais das organizações;
• Busca de critérios mais justos e transparentes de remuneração.

⇒ Core Competencies

Tem sido mais frequente o emprego da expressão em inglês para referir-se às competências essenciais e de caráter mais estratégico, as competências de maior alcance ou abrangência que, se supõe, asseguram sucesso nos negócios e nas operações da empresa. Identificar e atuar sobre as competências essenciais tem a ver com o primeiro item da relação acima: buscar padrões excelentes de gestão empresarial. A suposição é de que, adquirindo essas competências essenciais e centrando esforços na sua aplicação, a empresa maximiza os resultados das suas funções principais e mais estratégicas; garante um bom desempenho como um todo; e, como resultante, assegura as condições de competitividade imprescindíveis para sobrevivência no ambiente de negócios concorrido e na economia globalizada.

A identificação e definição de competências essenciais deve levar em conta os fatores de sucesso com relação a:

• Diferencial e renovação de tecnologia;
• Características e dificuldades da manutenção de clientes;
• Importância para o negócio das relações com os fornecedores;
• Adaptabilidade às condições de mercado;
• Logística de distribuição;
• Eficiência ou precisão operacional;
• Importância da função do marketing;
• Importância estratégica do fator humano.

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Agora que você já conheceu mais a respeito das competências organizacionais, vai ser mais fácil perceber o quanto estas competências estão interligadas às competências individuais, pois mesmo sendo competências referentes à organização, quem as identifica, define e as coloca em prática são as pessoas. Neste sentido, Dutra (2009, p. 24, grifo nosso) afirma: "(...) são as pessoas que, ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto". Desse modo, de acordo com o autor, ao colocarmos lado a lado a organização e as pessoas, verificaremos um processo contínuo de troca de competências: A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, aprimorando-as e preparando-as para enfrentarem novas e desafiadoras situações profissionais e pessoais, na organização ou fora dela (DUTRA, 2009). E as pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, contribuindo no enfrentamento de novos desafios (DUTRA, 2009).

Portanto, são as pessoas responsáveis pela geração e sustentação das competências organizacionais! Neste momento, vamos entrar no último assunto da nossa terceira unidade: a Aprendizagem nas Organizações.

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Este tema é essencial para trabalharmos o conceito de competência, pois, em sua filosofia, a gestão por competências preza pelo desenvolvimento e aprimoramento constantes de competências, o que se faz por meio da aprendizagem.

E para você? O que significa aprender? Quais os caminhos que levam à aprendizagem?

Para tratar deste tema, precisamos, em primeiro lugar, compreender que o fenômeno da aprendizagem é bastante complexo e difícil de definir e, por isso, existe pouco consenso entre os autores com relação a este conceito, o que por um lado é bastante rico, pois temos a possibilidade de estudar várias áreas do conhecimento que pesquisam o assunto (LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006). Vamos conhecer brevemente algumas destas ricas contradições:

Perspectivas da Aprendizagem

Segundo Loiola, Néris e Bastos (2006), autores como Abbad e Borges-Andrade (2004) definem a aprendizagem sob uma perspectiva psicológica, considerando-a um processo que se realiza exclusivamente no nível dos indivíduos, cujos efeitos podem ser propagados pelos grupos, equipes ou organização em geral.

Assim, tanto a aquisição como a socialização de conhecimentos dos indivíduos nas organizações ocorreriam em processos formais e informais, ao longo do próprio trabalho, em interações com clientes ou fornecedores, em reuniões, em eventos, etc. O processo de socialização, em especial, garantiria a replicação de padrões de condutas estratégicas, operacionais, administrativas, mercadológicas e relacionais (ABAD E BORGES-ANDRADE, 2004 apud LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006, p. 116).

Já outros pesquisadores partem de uma perspectiva culturalista, como é o caso de Cook e Yanow (1996 apud LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006), que consentem a existência da aprendizagem organizacional, ou seja, da organização, em meio ao processo produtivo de uma comunidade, uma cultura. Para ilustrarem suas posições, os autores, em particular, descrevem o caso de três pequenas oficinas cujo conhecimento necessário à produção de flautas reside na cultura daquelas coletividades, não pertencendo a cada indivíduo isoladamente. Esses autores defendem que a aprendizagem organizacional deve ser analisada a partir da perspectiva cultural, e o grupo, não o indivíduo, é que deve ser tomado como unidade de análise (LOIOLA, NÉRIS; BASTOS, 2006, p. 116).

Falamos da perspectiva de cultura para entender a aprendizagem. Porém, você sabe o que significa cultura? Através do vídeo, cujo link segue abaixo, você poderá vislumbrar o depoimento de alguns filósofos e sociólogos, entre outros depoimentos, que nos ajudarão a entender o que é cultura. Vamos assistir?