Gestão por Competências — Exercícios e Conceitos

Exercícios Web 2

1. Como o conceito de competências passou a fazer parte do mundo das organizações, tivemos várias mudanças neste contexto. Está correto afirmar que uma delas foi:

* A empresa, ao se desenvolver, desenvolve as pessoas, e estas, ao se desenvolverem, fazem o mesmo com a organização.

• * A alteração do padrão de exigências das pessoas passou a fazer com que a empresa se modificasse.
• * Alteração no perfil das empresas exigido pelas pessoas.
• * O foco do desenvolvimento das pessoas passa a ser gerido pelo foco no controle das pessoas.
• * Menor participação das pessoas no sucesso do negócio da empresa.

2. O conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão de pessoas é uma das definições de:

• * Gestão por competências
• * Gestão por liderança
• * Gestão por coaching
• * Gestão por conhecimento
• * Gestão por pessoas

3. "[...] é um processo contínuo cuja etapa inicial é a formulação da estratégia da organização", trata-se do conceito de gestão por competências definido por:

• Brandão e Guimarães
• Guimarães
• Chiavenato
• Gramigna
• Dutra e Brandão

4. Para a implantação de uma gestão por competências, o primeiro passo é a definição da visão, missão e valores da empresa, que são essenciais para o:

• * Planejamento estratégico organizacional
• * Planejamento organizacional da empresa
• * Planejamento decisório da empresa
• * Planejamento empresarial organizacional

5. O termo utilizado para descrever um claro sentido do futuro e a compreensão das ações necessárias para torná-lo rapidamente um sucesso da empresa é:

• * Visão
• * Diagnóstico
• * Missão
• * Valores
• * Decisão

Web 3 — Gestão por Competências

Gestão por Competências

Na webaula anterior vimos que as competências são voltadas para formar valor para os stakeholders das organizações. Mas você sabe o que significa stakeholders? É um termo que indica o público envolvido na trama de relações de uma organização. O termo é utilizado em diversas áreas e se refere às partes interessadas que devem estar condizentes com as práticas de governança e gestão corporativa da organização (fornecedores, clientes, público externo, comunidade, entre outros).

Joel Dutra (2009) também traz explicações sobre as competências organizacionais e faz um alerta, dizendo que o olhar atento sobre as competências organizacionais revela uma série de questionamentos sobre sua instituição, desenvolvimento e acompanhamento. Ao citar Mills et al., o autor também considera que as competências organizacionais podem ser divididas em categorias — inclusive a competência organizacional essencial, que já discutimos. Esses autores mencionados por Dutra (2009, p. 25) apresentam outras divisões e novas definições. Vamos conhecer?

Tipos de competências organizacionais

• Competências essenciais: Fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia.
• Competências distintivas: Reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores; conferem à organização vantagens competitivas.
• Competências de unidades de negócio: Pequeno número de atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela organização das unidades de negócio.
• Competências de suporte: Atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização. Por exemplo: a construção e o trabalho eficientes em equipe podem ter grande influência na velocidade e qualidade de muitas atividades dentro da organização.

As empresas, atualmente, estão buscando cada vez mais diagnosticar e definir suas competências organizacionais como estratégia frente ao mercado competitivo. O artigo a seguir apresenta uma pesquisa que teve como objetivo captar e analisar as diversas competências organizacionais de uma empresa, visando à busca de competências essenciais, ou seja, aquelas que a diferenciam no mercado.

E para descrever uma competência organizacional? Você sabe como descrever esse tipo de competência? Dentre as modalidades para descrever as competências organizacionais, os autores Guimarães, Bruno-Faria e Brandão (2006) relatam uma modalidade que abrange uma etapa preliminar de identificação das principais funções ou processos organizacionais, que são associados ao tipo de serviço ou mercado aos quais a organização está inserida. Em seguida, para cada função e tipo de serviço ou mercado, faz-se a descrição da competência na forma de frases que se iniciem pelo verbo saber, seguido de um verbo de ação e a descrição da competência. Vamos ver como isso funciona na prática?