Gestão por Competências: Guia Completo

Exercícios Web 4:

1. Alguns autores afirmam que a matéria-prima da psicologia é o ser humano, em todas as suas expressões e manifestações. Referente às expressões e manifestações do ser humano, o que **não** está correto?

R. As tangíveis (as mudanças).

2. A síntese singular e individual que cada um de nós vai constituindo conforme vamos nos desenvolvendo e vivenciando as experiências da vida social e cultural, é o conceito de:

R. Subjetividade.

3. Partindo do princípio de que a subjetividade não é inata, podemos afirmar que:

R. Os indivíduos formam sua subjetividade aos poucos, apoiados na sociedade e na cultura.

4. As características implícitas ao indivíduo que se relacionam a um critério de eficácia e/ou desempenho superior na execução de um determinado trabalho ou vivência de uma determinada situação formam o conceito de:

R. Competência.

5. Diante do conceito de competência e frente à multiplicidade de conceitos, existe uma prevalência sobre duas perspectivas, que são:

R. Francesa e inglesa.

Webaula 5 - Unidade 1 – Gestão por Competências

Vimos na webaula anterior que existem várias definições para um mesmo termo: competência.

Mas, se prestarmos atenção a essas definições, podemos encontrar um ponto de concordância entre elas. Você conseguiria fazer uma síntese da noção de competência, utilizando todas as definições acima apresentadas, sem perder de vista a essência de cada uma delas?

O autor Resende (2003) afirma que o significado de competência que tem adquirido força nos últimos tempos está ligado com uma condição diferenciada de qualificação e capacitação das pessoas para executar seu trabalho e desempenhar as tarefas do dia a dia. Acrescentaria a essa explicação a ideia de que a competência é utilizada em momentos de adversidade e imprevisibilidade, nos quais a pessoa deve mobilizar este repertório de qualificação e capacitação em prol de resultados positivos para si mesma e para a organização onde ela estiver inserida.

Com isso, podemos dizer, resumidamente e utilizando a essência das definições já mencionadas, que a competência é o: CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES MOBILIZADO PARA O DESEMPENHO EM DETERMINADO CONTEXTO PROFISSIONAL.

É o famoso CHA. Você, certamente, já deve ter ouvido falar do CHA da competência! E você sabe o que significa cada um desses três elementos? Vamos descobrir? É a autora Gramigna (2007) quem vai nos ajudar a entender o que cada letra do CHA quer dizer:

• CONHECIMENTOS: diz respeito às informações, aos fatos, procedimentos e conceitos adquiridos ao longo de nossas experiências - SABER.
• HABILIDADES: diz respeito à capacidade de colocar os conhecimentos em prática para gerar resultados, domínio de técnicas, talentos e capacidades - SABER FAZER.
• ATITUDES: diz respeito aos valores, princípios, comportamentos, opiniões, pontos de vista, percepções, atos pessoais - QUERER FAZER.

Videoaula 1

Esta autora faz uma interessante comparação para nos ensinar o que quer dizer competência e seus três elementos - conhecimentos, habilidades e atitudes. Ela compara a competência a uma árvore.

Convido você a assistir a este vídeo que traz a metáfora da Árvore da Competência, que nos ajudará a entender o que é competência. Vamos assistir?

Dutra (2001; 2009), ao reconhecer que muitas pessoas e teóricos da área de administração e de gestão compreendem a competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, acrescenta um outro termo importante para entendermos o processo da competência: a entrega. O autor afirma o seguinte:

O indivíduo é avaliado e analisado para efeitos de admissão, demissão, promoção, aumento salarial, etc., levando-se em consideração sua capacidade de entregar-se à empresa. Por exemplo, ao escolhermos uma pessoa para trabalhar conosco, além de verificarmos sua formação e experiência, observamos também seu modo de atuar, sua maneira de realizar o trabalho solicitado, suas realizações, enfim, queremos nos assegurar de que a pessoa a ser escolhida terá condições de obter os resultados que a organização espera e necessita (DUTRA, 2001, p. 28, grifo nosso).

Completando essa afirmação, o autor define"entreg" a partir da declaração de Fleury (2000, apud DUTRA, 2001), referindo-se ao indivíduo saber agir de maneira responsável e ser reconhecido por isso.

Se pararmos para pensar, o conceito de entrega de Dutra (2001) nada mais é do que o A que faz parte do CHA da competência, ou seja, a ATITUDE, o QUERER FAZER, a forma muito particular de cada pessoa em realizar uma determinada atividade em meio a um dado contexto. Sob esta perspectiva, começaremos a entender a Competência Individual, também conhecida como Competência Humana e Competência Pessoal. Quando falamos em competências individuais, pessoais ou humanas, estamos nos referindo ao indivíduo, à pessoa, ao ser humano (como o próprio nome já diz!). Para os autores Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2006), competências individuais, pessoais ou humanas são entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto organizacional, agregando valor a pessoas e organizações. Os mesmos autores acreditam que as competências individuais são reveladas quando as pessoas agem diante de situações profissionais com as quais se deparam, servindo como ligação entre as condutas individuais e a estratégia organizacional."Assim, agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas (...". (CARBONE; BRANDÃO; LEITE; VILHENA, 2006, p. 44). A competência individual, portanto, resulta da mobilização, por parte do indivíduo, de uma combinação de recursos ou dimensões interdependentes (conhecimentos, habilidades e atitudes) e da aplicação desses recursos no contexto de trabalho (LE BOTERF, 1999, apud GUIMARÃES; BRUNO-FARIA; BRANDÃO, 2006). Se buscarmos pesquisar o tema competência individual, veremos que as pesquisas publicadas por autores da área trarão diferentes tipos de competência individual. Encontramos com mais frequência, tanto academicamente quanto nas organizações, os termos competências técnicas e competências comportamentais, sendo elas, portanto, desdobramentos das competências individuais. Antes de falarmos especificamente destes dois tipos de competências individuais, vamos conhecer alguns outros modelos.

Resende (2003, p. 59) traz as seguintes categorias de competências:

• Competências intelectuais: competências relacionadas com a aplicação de aptidões mentais. Exemplos: ter presença de espírito; ter capacidade de percepção e discernimento das situações.
• Competências cognitivas: competência que é um misto de capacidade intelectual com domínio de conhecimento. Exemplos: saber lidar com conceitos e teorias; saber fazer generalizações; saber aplicar terminologias e elaborar classificações.
• Competências relacionais: competências que envolvem habilidades práticas de relações e interações. Exemplos: saber relacionar-se em diferentes níveis; saber fazer-se representar em situações especiais; saber interagir com diferentes áreas.
• Competências sociais e políticas: competências que envolvem ao mesmo tempo relações e participações na atuação em sociedade. Exemplos: saber manter relações e convivências com pessoas, grupos, associações; saber exercer influência em grupos sociais para objetivos de interesse de associações, comunidades, regiões.
• Competências didático-pedagógicas: competências voltadas para educação e ensino. Exemplos: saber ensinar e treinar obtendo resultados de aprendizagem; saber tornar interessantes as apresentações; saber planejar aulas de acordo com preceitos pedagógicos.
• Competências metodológicas: competências na aplicação de técnicas e meios de organização de atividades e trabalhos: saber organizar o trabalho da equipe; saber definir roteiros e fluxos de serviços; saber elaborar normas de procedimentos.
• Competências de liderança: são competências que reúnem habilidades pessoais e conhecimentos de técnicas de influenciar e conduzir pessoas para diversos fins ou objetivos na vida profissional ou social. Exemplos: saber obter adesão para causas filantrópicas, saber organizar e conduzir grupos comunitários.