Gestão por Competências: Implantação e Etapas Essenciais

Uma postura passiva cede lugar à ideia de desenvolvimento mútuo. A empresa, ao se desenvolver, desenvolve as pessoas, e estas, ao se desenvolverem, fazem o mesmo com a organização. A pessoa é vista como gestora de sua relação com a empresa, bem como do seu desenvolvimento profissional.

Maior Participação no Sucesso do Negócio

O comprometimento integral dos indivíduos mobiliza não somente os músculos e parte da inteligência, mas todo o seu potencial criador, sua intuição, sua capacidade de interpretar o contexto e de agir sobre ele, gerando vantagens competitivas únicas. As pessoas são depositárias do patrimônio intelectual da empresa, bem como da capacidade e da agilidade de resposta da organização aos estímulos do ambiente e da capacidade de visualização e exploração de oportunidades de negócio.

Pensando neste novo formato de gestão, o conceito de competência se adequa às novas exigências, pois acredita no desenvolvimento permanente do potencial humano. A identificação e o aprimoramento de competências são o caminho para que a organização e as pessoas estejam preparadas para atuar no novo cenário do mercado de trabalho.

Ao implantar a gestão por competências, espera-se que todos os subsistemas de gestão de pessoas sejam convertidos, na prática, ao termo "por competências". Por exemplo:

• No subsistema de Provisão, a atividade estratégica de Recrutamento e Seleção passa a ser chamada de: Recrutamento e Seleção por Competências.
• A atividade estratégica de Avaliação de Desempenho, parte do subsistema de Aplicação, passa a ser conhecida como: Avaliação do Desempenho com Foco em Competências.

Isso se aplica aos demais subsistemas de gestão de pessoas. É claro que isso não ocorre da noite para o dia, nem deve ficar apenas no discurso ou em projetos no papel. Deve fazer parte da prática e do cotidiano da gestão das organizações, exigindo um processo cuidadoso, com o cumprimento de várias etapas e, principalmente, a certeza da aprovação da diretoria e gestores organizacionais.

Com relação aos subsistemas, é necessário fazer todo o mapeamento de competências para verificar quais já existem e quais precisam ser desenvolvidas. Mas, afinal, o que é a Gestão por Competências e quais são as etapas de implantação deste modelo?

Definições de Gestão por Competências

Para a autora Gramigna (2007, p. 43-44), a gestão por competências é traduzida como o: "Conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão de pessoas". É também um projeto que "[...] permite a definição e a identificação das competências da empresa e das pessoas, bem como detecta lacunas e direciona as ações de desenvolvimento".

Freitas e Brandão (2006) relatam que muitas organizações buscam adotar modelos baseados em competências para orientar esforços no planejamento, atração, desenvolvimento e avaliação das competências necessárias nos diversos níveis da organização – individual, grupal e organizacional. Os autores citam Brandão e Guimarães (2001, p. 98), afirmando que a gestão por competências "[...] é um processo contínuo cuja etapa inicial é a formulação da estratégia da organização".

Etapas de Implantação do Modelo

Os autores citados elaboraram um esquema para explicar as principais etapas desse modelo de gestão.

De acordo com o esquema visto na Unidade 1, o primeiro passo para a implantação do modelo de gestão por competências é a definição da Missão, Visão e Valores organizacionais, elementos essenciais para o Planejamento Estratégico Organizacional.

Estratégia Organizacional

A estratégia organizacional ou planejamento estratégico refere-se ao comportamento global e integrado da empresa quanto ao ambiente que a circunda. É um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno. Chiavenato (1999a) apresenta os aspectos fundamentais que envolvem a estratégia organizacional:

• É definida pelo nível institucional da organização.
• É projetada a longo prazo, definindo o futuro e o destino da organização.
• Deve envolver a empresa como uma totalidade.
• Deve ser um mecanismo de aprendizagem organizacional através do qual a empresa aprende com a retroalimentação decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais.

A estratégia organizacional parte da Missão, Visão e Valores que se pretende realizar. Funciona como um programa global para a consecução de objetivos organizacionais, sendo extremamente importante receber a aprovação geral e ser capaz de estimular e envolver todos os colaboradores da empresa; além disso, deve ser amplamente difundida e comunicada para servir como guia da ação organizacional.

Diagnóstico e Desenvolvimento de Competências

Após esta primeira etapa, é o momento de diagnosticar as competências organizacionais necessárias à concretização dos objetivos estratégicos da empresa e, em seguida, descrevê-las de forma coerente com sua realidade.

Depois disto, tendo como base as competências organizacionais, deve-se diagnosticar as competências de cada colaborador, ou seja, as competências individuais, descrevendo-as de acordo com os cargos e funções a serem desempenhadas. Por meio dessa etapa é possível verificar as lacunas existentes entre as competências necessárias para o desenvolvimento das atividades e alcance dos objetivos organizacionais, e as competências internas já existentes na empresa.

Feito isso, prepara-se o desenvolvimento das competências internas imprescindíveis para o desempenho profissional e/ou busca-se captar novas competências no mercado de trabalho, integrando-as à realidade organizacional. Freitas e Brandão (2006) completam esta etapa explicando que a captação diz respeito à seleção de competências externas que são integradas ao ambiente organizacional, podendo ocorrer no nível individual (por intermédio de ações de recrutamento e seleção) e no nível organizacional (através de alianças estratégicas). Já o desenvolvimento implica o aprimoramento das competências internas disponíveis na organização, podendo ocorrer em nível individual (por meio da aprendizagem – treinamento e desenvolvimento) e, no nível da organização, através do investimento em pesquisas.

É por meio dessas etapas que se permite a formulação de planos tanto operacionais, quanto de gestão, para definir os indicadores de desempenho pertinentes a essas competências, bem como recompensar de maneira justa o empenho de cada colaborador e das equipes.