Gestão por Competências: Indicadores e Tipos de Competências

Acompanhamento e Avaliação na Gestão

A última etapa, que na verdade não finaliza o processo, é o acompanhamento e a avaliação dos resultados alcançados, que funcionam como um mecanismo de feedback, ou seja, toda vez que se atingem os resultados, estes são avaliados e comparados com aqueles que eram esperados pela empresa. Dessa forma, trata-se de um processo cíclico, dinâmico e totalmente articulado com as mudanças organizacionais, portanto, deve ser constantemente atualizado. A autora Gramigna (2007) também apresenta uma metodologia de implantação do modelo de gestão por competências que, segundo ela, é um programa que se instala por meio de blocos de intervenção, sucedendo-se passo a passo ou de maneira simultânea. O formato de exposição do modelo é diferente, mas ele apresenta a mesma essência do modelo de Freitas e Brandão (2006).

A Base: Missão, Visão e Valores Organizacionais

Como vimos, a primeira etapa para a implantação do modelo de gestão por competências e de qualquer outro modelo de gestão dentro das organizações é a delimitação dos seguintes indicadores organizacionais: Missão, Visão e Valores organizacionais.

Certamente, você já deve ter estudado este conteúdo, mas é primordial que ele seja revisado, pois é considerado a base do modelo de gestão por competências, pois ao definir as competências tanto das pessoas quanto da empresa, estas deverão se orientar por estes indicadores.

Então, vamos lá!

De acordo com Chiavenato (1999), estabelecer a estratégia organizacional por meio da especificação da Missão, Visão e Valores organizacionais possibilita definir o comportamento que a organização irá adotar frente ao mercado em meio ao cenário atual, mutável, dinâmico e competitivo. Vejamos o que significa cada um destes indicadores, com a ajuda do autor:

Missão

Representa a razão de existência de uma organização, ou seja, a finalidade pela qual ela foi criada e para o que ela deve servir. Para que a missão seja definida é essencial saber qual o negócio da organização, ou seja, o espaço que ela pretende ocupar em função das demandas ambientais, seu ramo de atuação.

A missão funciona como o propósito orientador para as atividades da empresa e para agregar os esforços de seus membros, servindo para clarificar e comunicar os objetivos e a estratégia organizacional. Cada organização tem a sua missão própria e específica, por isso dizemos que é sua identidade.

"A missão da organização deve ser cultivada com todo cuidado pelos dirigentes e difundida intensamente entre todos os funcionários, para a conscientização e comprometimento pessoal de todos em relação ao seu alcance". (CHIAVENATO, 1999, p. 50).

Visão

É pensar no futuro, ou seja, a imagem que a organização tem de si mesma e onde quer chegar. "O termo visão é utilizado para descrever um claro sentido do futuro e a compreensão das ações necessárias para torná-lo rapidamente um sucesso. A visão representa o destino que se pretende transformar em realidade (...)". (CHIAVENATO, 1999, p. 51).

Valores

São normas, princípios e padrões sociais aceitos por um grupo, uma instituição ou uma sociedade. São os valores que orientam a conduta das pessoas em uma organização, definindo os padrões de comportamento e contribuindo para o estabelecimento da cultura interna organizacional (GRAMIGNA, 2007).

Diagnóstico e Definição de Competências

Concluída a etapa de delimitar ou atualizar o planejamento estratégico organizacional, agora é o momento de começarmos a pensar nas competências. De acordo com a metodologia de implantação do modelo de gestão por competências de Freitas e Brandão (2006), a próxima etapa é diagnosticar e definir as competências organizacionais.

Competências Organizacionais vs. Individuais

Agora é a vez da contribuição dos autores Guimarães, Bruno-Faria e Brandão (2006) no esclarecimento das competências organizacionais. Vamos lá!

Níveis de Análise: Macro e Micro

Para os autores, o conceito de competência, quando aplicado à gestão das organizações, pode ser interpretado em, no mínimo, dois níveis. São eles: o macronível, ou seja, a organização como um todo, e o micronível, que são os indivíduos e as equipes organizacionais.

No macronível, o suporte teórico do termo competência advém, basicamente, da economia e da administração, que tratam de competências críticas ou competências essenciais e procuram associá-las à competitividade das organizações. No nível micro, o foco recai sobre a análise das relações entre a aprendizagem, a competência individual e o comportamento organizacional. Seria possível, então, classificar as competências como organizacionais (inerentes à organização como um todo ou a uma de suas unidades produtivas) e individuais (relacionadas ao indivíduo). (GUIMARÃES, BRUNO-FARIA e BRANDÃO, 2006)

Diante dessa explicação, podemos resumir que, na empresa, existem competências organizacionais (que se referem à organização como um todo) e competências individuais (que se referem a cada colaborador).

Classificação das Competências Organizacionais

Ainda de acordo com os mesmos autores, ao citarem Nisembaum (2000), as competências organizacionais podem ser classificadas como básicas e essenciais. As competências organizacionais básicas são aquelas que representam atributos necessários ao funcionamento da organização, mas não são distintas em relação à concorrência. Já as competências organizacionais essenciais são aquelas que representam atributos de caráter distintivo, que diferenciam a organização das demais.

Competências Básicas e Essenciais

Tipos Detalhados de Competências Organizacionais

Com relação a estas competências, os mesmos autores trazem ainda as contribuições de Lado e Wilson (1994 apud LIMA; BORGES-ANDRADE, 2006, p. 204), que apresentam, detalhadamente, a descrição das seguintes competências organizacionais. Vejamos:

Competências de Gestão

Competências de gestão: Incluem as capacidades (dos líderes de uma organização) de articular uma visão estratégica, comunicá-la a toda a organização e capacitá-la a realizar essa visão; além disso, esses líderes também devem ser capazes de formar relações adequadas com o ambiente organizacional.

Competências de Entrada

Competências de entrada: Englobam todos os recursos físicos, de capital, humanos, conhecimentos, habilidades e capacidades que capacitam uma organização a realizar os processos de geração de produtos de valor para seus stakeholders.

Competências Transformacionais

Competências transformacionais: são capacidades organizacionais necessárias para converter entradas em saídas (produtos) e incluem inovação, empreendedorismo, cultura e aprendizagem organizacional.

Competências de Saída

Competências de saída: incluem bens estratégicos organizacionais intangíveis e baseados em conhecimento, associados ao valor dos produtos da organização para seus stakeholders (tais como reputação e imagem organizacional, qualidade de produtos e serviços, e lealdade de clientes).