Gestão de Desempenho: Evolução, Métodos e Ferramentas

Fase Contábil:
A organização se preocupava apenas com os custos.

Fase Legal:
Surge a CLT e a preocupação das empresas era seguir as leis.

Fase Tecnicista:
Importação de técnicas de pessoal, utilizadas pelas multinacionais instaladas na época. Surge descrição de cargos, pesquisa salarial.

Fase Administrativa:
Eclosão dos sindicatos, as preocupações e das empresas era relações com os sindicatos.

Fase Estratégica:
Preocupação ao longo prazo com funcionários, preocupação com os profissionais.

A Avaliação, se Bem Praticada:
Pode ser um instrumento que motive as pessoas.

Foco na Aferição do Potencial:
Busco escolher profissionais com potencial no planejamento de sucessão.

Foco no Desenvolvimento Profissional:
Vou verificar a complexidade do trabalho e as competências necessárias para sua realização e a partir daí as ações necessárias para desenvolver o profissional.

Foco na Análise Comportamental:
Visa identificar comportamentos observáveis no ambiente de trabalho. As organizações se preocupam em identificar comportamentos de liderança.

Foco na Realização de Metas e Resultados:
Visa apreciar os resultados obtidos pelo avaliado em relação ao que foi anteriormente negociado com a organização.

Ciclo da Avaliação de Desempenho:
Inicia com planejamento estratégico da empresa, definindo missão, visão e valores da organização, criar indicadores que vão me nortear e assim eu consiga definir os objetivos estratégicos da organização. Os setores da empresa comunicam às suas equipes os objetivos e metas de cada setor específico. Os membros da equipe elaboram individualmente ou em equipe os objetivos e metas, que serão acordados com o gestor. A partir daí, um compromisso é firmado entre gestor e subordinado, por fim o feedback.

Metodologia para Elaboração dos Objetivos:
É a metodologia SMART. Nessa metodologia os objetivos devem ser específicos ou seja claros, mensuráveis tem que permitir quantificar as metas e benefícios, alcançáveis compatíveis com a realidade, realistas sendo possíveis de realizar e temporais ou seja tem que estabelecer um prazo para ser.

Sistema de Avaliação Baseado em Metas e Resultados:
Buscava indicadores quantitativos, quase sempre financeiros. Sendo que os ativos financeiros-contábeis representam apenas 25% dos ativos da empresa. Portanto, os outros 75%.

Balanced Scorecard:
Muitas organizações passaram a acrescentar aos indicadores financeiros outros relacionados a pessoas, a clientes e a processos, considerando assim os ativos intangíveis.

Gestão por Competências:
Para McClelland, para esse autor competência representa alta performance, envolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes. Porém o conceito de competência evoluiu, observa além do chá, a entrega exigida pela organização, a caracterização da entrega e a forma de mensurar essa entrega.

As Competências se Classificam em:
Competências Técnicas Profissionais: são todas aquelas obtidas através da educação formal, treinamentos e experiência profissional.
Competências Sociais: são os relacionamentos, saber falar, comunicar-se bem, negociar.
Competências do Negócio: é conhecer bem o produto, conhecer o negócio da empresa, missão valor e objetivo de espera.

Alinhamento das Funções de RH em Gestão por Competências:
Para não ter retrabalho é necessário desde o recrutamento e seleção captar candidatos com base nas competências a priori exigidas pela organização logo após treinar e desenvolver as pessoas.

Avaliação de Desempenho por Competências:
A avaliação das pessoas é feita com base nessas mesmas competências identificadas a priori pela organização para que ele possa atingir seus objetivos estratégicos. É o que se chama de avaliação de desempenho por competências.

Autoavaliação:
O próprio avaliado é que se avalia, é uma oportunidade para o autoconhecimento.

Gestor:
O gestor é o único responsável pela avaliação. Muito subjetiva.

Gestor e Avaliado:
Feita pelo gestor e avaliado: Para que o avaliado se envolva mais no processo de avaliação, é um diálogo de mão dupla. O gestor utiliza a empatia, buscando compreender as razões de um desempenho inadequado. Ajudando também a descobrir pontos fortes e fracos.

Pares:
Pessoas que trabalham em uma empresa em posições equivalentes.

Equipe de Trabalho:
O próprio grupo avalia, a partir dos objetivos e metas traçadas no início do processo. O grupo avalia a si próprio.

Subordinado:
O subordinado que é o avaliador, avaliando com base na análise comportamental.

Clientes:
Os clientes internos e externos: Também são utilizados para avaliar, sendo que o cliente interno muitas das vezes são gestores capacitados e os externos torna a avaliação mais objetiva.

Comissão de Avaliação de Desempenho:
O objetivo dessa avaliação é manter, identificar talentos, pessoas com potencial para a sucessão, planos de desenvolvimento.

Avaliação 360:
Envolve todos os anteriores. Vantagens é justo, diminui a subjetividade, conta com maior grau de participação. Desvantagens custo alto, demorado, ocupa profissionais de diversos setores.

Coaching:
Significa ensinar, treinar. É uma ferramenta motivacional para desenvolver pessoas e seus responsáveis. Coaching é o desenvolvimento de uma pessoa pelo seu líder.

Feedback ou Retroação:
É a transmissão do avaliado dos resultados, desempenho e percepções feito pelo gestor ou outras fontes. É a essência da avaliação de desempenho e pode ser realizada em dois momentos um deles após a avaliação formal.

Tipos de Feedback:
Feedback Positivo: Que vai estimular que o comportamento adequado se repita.
Feedback Corretivo: Vai corrigir um comportamento inadequado, para que ele não ocorra novamente.

Cuidados com Feedback:
Tem que ir direto ao ponto, falar de fatos concretos, saber ouvir, não pode ser dado informalmente.

Dando Feedback:
Tem que começar falando os pontos positivos, depois falar dos pontos negativos e terminar enfatizando os pontos positivos.

Balanced Scorecard:
Sua ideia central é enxergar de forma equilibrada as métricas do negócio de uma empresa, agrupadas em objetivos estratégicos e que tenham uma relação de causa e efeito.

Existem 4 Perspectivas do Balanced Scorecard:
Perspectiva Financeira:
Relacionado ao lucro, crescimento de receita, melhora da produtividade. Permite a empresa medir e avaliar os resultados que seu negócio proporciona.
Perspectiva do Cliente:
Participação no mercado, retenção de clientes, captação de novos, satisfação, rentabilidade, imagem, reputação, qualidade do produto e serviço oferecido.
Perspectiva dos Processos Internos:
Inovação, operacional, serviços pós venda. Melhora os processos do negócio presente e constitui um indicador chave do sucesso financeiro no futuro.
Perspectiva de Aprendizagem e Crescimento:
Desenvolver as competências da equipe, cultura organizacional e motivação.