Gestão e Negociação do Caderno de Encargos de Formação

A Negociação do Caderno de Encargos

A negociação do caderno de encargos contém elementos administrativos, pedagógicos, financeiros e organizacionais para atingir determinados objetivos da formação. Descreve os resultados esperados com a formação, os critérios de vigilância de coerência do desenvolvimento da formação e os meios a usar para assegurar os resultados.

Contém a contribuição esperada da formação, identificação dos parâmetros de exploração, a descrição das características dos formandos a formar, os objetivos da formação a atingir, bem como os instrumentos necessários, modos de controlo e avaliação da ação de formação, custos e modalidades de faturação e financiamento.

Pode ser estruturada em 3 ou 7 tempos:

• 3 tempos: Análise da procura e respetivo contexto para a redação do caderno de encargos; Divulgação do concurso e análise das propostas; Contratualização das partes no quadro do caderno de encargos.
• 7 tempos: Elaboração do caderno de encargos do projeto; Elaboração do caderno de encargos da formação; Pré-seleção dos organismos; Concurso; Análise de propostas; Seleção do organismo; Contratualização.

Política de Formação: Exemplos e Objetivos

• Desenvolvimento e conquista de novos mercados: Formação em Economia, Gestão e Gestão de Custos.
• Aquisição de novas competências: Formação em áreas Comerciais, Linguísticas e Técnicas.
• Objetivos da política de formação: Assegurar as competências e qualificações dos colaboradores; Sustentar os processos de promoção; Melhorar a eficácia dos desempenhos e serviços; Elevar o nível de conhecimento da organização.

Indicadores de Formação na Empresa

• Percentagem de ações de formação com caderno de encargos negociado entre a hierarquia e os responsáveis funcionais da formação;
• Percentagem de ações de formação com caderno de encargos;
• Percentagem de assalariados cuja inscrição em ações de formação resultou de uma concertação entre eles e a sua hierarquia direta;
• Percentagem de assalariados com uma entrevista de seguimento com a sua hierarquia direta sobre a ação de formação que frequentou;
• Percentagem de entrevistas de apreciação ou de balanços de potencial originando projetos individualizados de formação;
• Percentagem de projetos individualizados de formação efetivamente realizados;
• Percentagem de projetos de investimento que deram lugar a cadernos de encargos de formação;
• Percentagem de decisões de mobilidade que deram lugar a projetos de formação;
• Percentagem de ações de formação com avaliação dos seus efeitos em situações de trabalho;
• Percentagem de ações de formação ligadas a projetos de mudanças.

Importância de Competências numa Empresa

A gestão eficaz enfrenta diversos desafios e problemas, tais como:

• Falta de um nível mínimo de conhecimento base;
• Problemas de atualização de conhecimentos e competências;
• Problemas de aquisição de competências novas;
• Problemas de estabelecer uma rede entre as diversas categorias de competências;
• Problemas de finalidade das competências existentes;
• Problemas da sincronização da produção de competências;
• Problemas de esquecimento de competências;
• Problemas de valorização do potencial de competências;
• Problemas de transmissão ou reprodução de competências;
• Problemas de qualificação superior à necessária.