Gestão de Pessoas: Definição, Políticas e Desafios

O Que É Gestão de Pessoas?

Agora podemos definir o que é Gestão de Pessoas.

Segundo o autor Joel Dutra (2006, p. 17), renomado neste campo, a Gestão de Pessoas é definida da seguinte forma: "Um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo." Embora seja uma definição concisa, ela nos proporciona um profundo conhecimento. Vamos aprofundar nesta definição?

Análise da Definição de Gestão de Pessoas

Nesta definição, podem ser destacados dois pontos principais:

1. A Gestão de Pessoas como um conjunto de políticas e práticas.
2. A conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas.

1. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas

Para o entendimento do primeiro ponto, vamos buscar o significado de políticas e práticas no contexto geral da Gestão de Pessoas e, para isso, recorremos novamente ao autor Joel Dutra:

Ao falarmos de um conjunto de políticas e práticas, estamos nos referindo a políticas como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização, e as práticas como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo. (DUTRA, 2006, p. 17, grifos no original).

Para um melhor entendimento, vamos pensar em como as políticas e práticas podem ser visualizadas em sua aplicação dentro da empresa:

• Se políticas são princípios que balizam as decisões e os comportamentos, podemos pensar como exemplo de política a transparência e a responsabilidade ambiental de uma empresa em relação ao meio ambiente.
• Se a política é ser transparente e promover um comportamento ambientalmente responsável, qual seria a prática coerente com essa política? Poderíamos pensar, por exemplo, em:
  • Projetos que conscientizem os colaboradores e a comunidade em geral da importância de cuidar do meio ambiente.
  • Ações práticas de não jogar detritos nos rios ou vales próximos à empresa e comunidade.

Dessa forma, podemos perceber que as práticas devem estar condizentes com as políticas, sendo ambas interdependentes.

2. Conciliação de Expectativas: O Desafio da Gestão de Pessoas

Vamos agora entender o segundo ponto da definição de Gestão de Pessoas: a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas. É neste ponto que encontramos um dos maiores desafios da área de Gestão de Pessoas, que é o alinhamento entre os objetivos e interesses organizacionais e as expectativas e anseios dos trabalhadores.

Sabemos que a organização apresenta muitos objetivos, entre eles, podemos citar:

• Lucratividade
• Maior produtividade
• Redução de custos
• Crescimento sustentado
• Novos mercados e clientes
• Melhor imagem no mercado
• Entre outros.

Da mesma forma, as pessoas que nela trabalham apresentam também anseios, expectativas e desejos, como, por exemplo:

• Melhor remuneração
• Estabilidade e segurança no emprego
• Qualidade de vida no trabalho
• Oportunidades de crescimento
• Autonomia para realizar suas funções
• Alcançar a liderança
• Um espaço de respeito e confiança
• Etc.

No entanto, muitas vezes, as expectativas dos trabalhadores não se alinham aos objetivos da organização, o que pode gerar conflitos, frustrações, entre tantas outras consequências desagradáveis.

Em virtude de que cada trabalhador tem sua forma particular de pensar e suas necessidades individuais, fica difícil criar regras rígidas para a Gestão de Pessoas. Contudo, para que uma empresa possa ter sucesso e seu colaborador se sinta satisfeito, é necessária a existência de uma harmonia mínima entre ambos.

Sendo assim, um dos maiores desafios da Gestão de Pessoas é buscar estratégias e alternativas que possam minimizar as dificuldades e colaborar com o alcance dos objetivos das empresas, ao mesmo tempo em que busca contribuir para a qualidade de vida e bem-estar das pessoas dentro da organização. É importante perceber que, nesta perspectiva, o trabalhador torna-se ativo em seu papel de buscar essa qualidade de vida e, junto à empresa, alcançar resultados positivos para ambas as partes.

É como uma balança: de um lado a organização e, do outro, as pessoas. Nem sempre esta balança estará em equilíbrio, mas é necessário que ela esteja minimamente equiparada para que nenhuma das partes sofra grandes prejuízos. Pensando na organização como um conjunto de pessoas, são elas o alvo de nosso cuidado enquanto área de Gestão de Pessoas, considerando que, com satisfação e um ambiente de qualidade, os resultados positivos consequentemente surgirão!

Conclusão: O Papel Central da Pessoa na Gestão

Assim finalizamos a reflexão a respeito da definição de Gestão de Pessoas com o próprio autor que nos ajudou a entendê-la:

A pessoa tem papel importante na gestão de pessoas. Se pensássemos a pessoa com consciência de um projeto profissional e, portanto, mais exigente em sua relação com a organização e com seu trabalho, a gestão de pessoas deveria atender às expectativas e necessidades das pessoas para fazer sentido. Desse modo, caso as políticas e práticas de gestão estabelecidas pela empresa não agreguem valor para as pessoas, não terão efetividade no tempo. (DUTRA, 2006, p. 19).

Exemplo Prático: Responsabilidade Ambiental

Vejam que exemplo interessante de uma política de Responsabilidade Ambiental que se traduziu em práticas coerentes com sua proposta. Certamente, a área de Gestão de Pessoas esteve envolvida neste belo projeto.

Resumo da Unidade

Nesta unidade, fizemos uma breve introdução da Gestão por Competências, revendo a importância, primeiramente, da Gestão de Pessoas dentro das organizações, principalmente em virtude da globalização, em que os colaboradores e a empresa precisam estar alinhados para que possam atingir os objetivos de ambas as partes.