Gestão de Pessoas: Desenvolvimento, Carreira e Remuneração

Treinamento e Desenvolvimento: Conceitos e Diferenças

Uma das ações de desenvolvimento formais mais importantes dentro das organizações são os treinamentos. Frequentemente, treinamento e desenvolvimento são utilizados como sinônimos, porém, são dois termos usados separadamente.

• Treinamento: É um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou melhorias.
• Desenvolvimento: Processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivação dos empregados.

Desenvolvimento de Carreiras: Mudanças e Parcerias

O desenvolvimento de carreiras passou por grandes mudanças. A competitividade atual e outros fatores foram responsáveis por essas mudanças. A principal mudança ocorrida no desenvolvimento de carreira é que o plano de carreira era construído apenas pela empresa e em prol dela. Atualmente, é construído em parceria com as pessoas.

Tipos de Treinamento: Classificação e Objetivos

Após o levantamento da necessidade de desenvolvimento, é preciso levar em conta esse levantamento para o desenho ou planejamento do treinamento. Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008:267) classificam os tipos de treinamento com base em seus objetivos. O "Desenvolvimento de aprendizagem", que visa instruir as pessoas para valorizar o conhecimento e incentivar a aprendizagem, NÃO corresponde a um tipo de treinamento, mas sim a um conceito ligado à gestão do conhecimento.

Acompanhamento do Desenvolvimento: Além do CHA

Faz parte da gestão de pessoas a construção de um sistema de gestão do desenvolvimento. Estes sistemas tinham como base o CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Porém, no começo dos anos 90, começou-se a questionar a avaliação do desenvolvimento pelo CHA. A melhor forma de acompanhar o desenvolvimento de uma pessoa é percebendo que o CHA não garantia a entrega que era demandada, então passou-se a acompanhar o desenvolvimento da entrega e a agregação de valor de uma pessoa para a empresa.

Plano de Carreira: Negociação e Etapas

Sendo o plano de carreira um processo que não é mais administrado apenas pela empresa, é preciso que o profissional se empenhe e desenvolva o seu próprio plano de carreira. Tendo um plano de carreira desenvolvido e com o projeto profissional estabelecido, este deverá ser negociado com a empresa. Os passos dessa negociação são:

1. Posicionamento da empresa no projeto da carreira: Define-se se a empresa estará ou não no projeto.
2. Avaliação de oportunidades oferecidas: É importante prestar atenção neste aspecto, pois nem sempre as empresas divulgam as oportunidades.
3. Requisitos exigidos pela empresa: É preciso ter clareza dos requisitos da empresa para o projeto profissional estabelecido.

A capacidade profissional deve ser analisada junto com a empresa, na análise dos requisitos necessários, e não ser usada como forma de chantagem.

tatianafz

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Re: Gestão de pessoas

por compartilhador » Dom Out 06, 2013 10:36 pm

Segue unidade 6.

Pessoal vamos colaborar, compartilhe suas atividades também!!!

O Papel do Coach nas Organizações

O coach tem um papel importante dentro da empresa. De acordo com Chiavenato (2002), seu papel está ligado a quatro perspectivas. "Incentivador do desenvolvimento", que tem o papel de incentivar o desenvolvimento dentro da empresa e principalmente garantir que o desenvolvimento humano traga um retorno financeiro, NÃO corresponde a uma dessas perspectivas. Não é papel do coaching garantir que haja um retorno financeiro das ações de desenvolvimento, o retorno financeiro se dá no conjunto de ações de desenvolvimento e deve ser monitorado pela organização.

Avaliação de Desempenho: Conceito e Importância

A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante para as corporações. Antes e depois de executar algum projeto de desenvolvimento ou treinamento, a avaliação é especialmente importante. Porém, a avaliação é um processo multifacetado. Segundo Dutra, o desempenho é um conjunto de entregas e resultados, que uma pessoa apresenta para uma empresa ou negócio.

Coaching: Razões para sua Adoção

Para Chiavenato, são quatro as principais razões pelas quais o coaching está se impondo às organizações. "O mundo corporativo está seguindo o modelo dos treinadores esportivos, que incentivam as equipes a terem uma boa performance" NÃO é uma dessas razões. Apesar de existir um paralelo entre os treinadores esportivos e o coaching, esta não é uma razão relevante para as empresas adotarem o método de coaching.

Aprendizagem Organizacional: Características Principais

De acordo com Luthans e Rubach (1995, apud CHIAVENATO, 2002:22), existem três principais características de aprendizagem em uma organização:

1. Presença de tensão: A organização de aprendizagem cria um ambiente de tensão criativa.
2. Sistema de pensamento da organização: Deve existir uma visão que seja compartilhada por todas as pessoas da organização.
3. Cultura organizacional facilitadora: A cultura da empresa é importante no processo de aprendizado.

Técnicas de Seleção: O Que Não se Aplica

Não existe um processo seletivo padronizado para todas as empresas. "Mentoring" NÃO corresponde a uma técnica de seleção, mas sim a uma ação para o desenvolvimento de pessoas.

compartilhador

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Re: Gestão de pessoas

por novinha » Ter Out 08, 2013 12:26 am

Unidade 7

Remuneração por Competência vs. Tradicional

A remuneração por competência é uma tendência que vem se mostrando forte no mercado. A afirmação de que "A remuneração por competência é valorizada pelos colaboradores e não pelas empresas, enquanto a remuneração tradicional é mais valorizada pelas empresas e desprezada pelos colaboradores" NÃO contém as principais diferenças entre ambas. A remuneração por competência oferece benefícios tanto ao colaborador, quanto à empresa.

Política Salarial e Competitividade Externa

Dentro da política salarial de uma corporação, são tomadas decisões que envolvem muitos aspectos. Um destes aspectos é a competitividade externa. Patamar de remuneração é a política de remuneração da empresa, de remunerar abaixo, acima ou na média do mercado.

Valorização de Pessoas e o *Homo Economicus*

As pessoas oferecem sua força de trabalho para as empresas, em troca as empresas valorizam as pessoas. Segundo Chiavenato (2008), na abordagem tradicional predomina o sistema do *homo economicus*: pessoas motivadas exclusivamente por bens materiais. Na visão do *homo economicus*, a remuneração tem que ser fixa, obedece a padrões rígidos e imutáveis, atendendo a processos padronizados de avaliação de cargos, sem considerar as diferenças individuais de desempenho.

Critérios para Diferenciação de Pessoas

A nova visão da gestão de pessoas sobre o processo de valorização de pessoas, e mais especificamente da remuneração, gera alguns problemas. Dutra (2002) propõe alguns critérios para a diferenciação de pessoas. "Os critérios de diferenciação devem ser bem classificados e organizados conforme a hierarquia de cargos empresarial" NÃO faz parte destes critérios.

Enriquecimento do Cargo: Absenteísmo e Rotatividade

O desenho de cargo contingencial possibilita que as empresas efetuem o enriquecimento do cargo. Uma das vantagens do enriquecimento do cargo é a diminuição do absenteísmo e da rotatividade. Absenteísmo é a ausência do trabalho sem uma razão legítima que a justifique, enquanto que rotatividade é o desligamento de pessoas da empresa.

novinha

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Re: Gestão de pessoas

por novinha » Ter Out 08, 2013 12:27 am

Unidade 8

Benefícios como Componente da Valorização

O processo de valorização de pessoas é muito importante dentro de uma empresa, pois serve como elemento motivador. Benefícios são um conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários.

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): Definição e Aplicação

O QVT vem ganhando destaque dentro das empresas. Segundo Albuquerque e França (1998:41), a qualidade de vida no trabalho é um conjunto de melhorias, aplicadas mediante diagnósticos, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições de desenvolvimento humano para, e durante, a realização do trabalho.

Planos de Benefícios Flexíveis: Vantagens

De acordo com Chiavenato (2008), os planos de benefícios flexíveis apresentam vantagens e desvantagens. Uma das vantagens é que os colaboradores passam a entender melhor os benefícios oferecidos.

Etapas para o Desenho de um Plano de Benefícios

Um plano de benefícios bem desenhado tem que trazer um retorno para a organização, como um investimento. "Procurar no mercado quais os planos de benefícios de outras empresas para implantá-los de imediato" NÃO corresponde a uma dessas etapas.

Abordagens da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

A qualidade de vida no trabalho é um assunto que vem sendo discutido há décadas. Segundo França (2003), o conceito de QVT tem sido discutido, no decorrer de sua evolução, com base em três abordagens:

• Socioeconômica
• Organizacional
• Condição humana no trabalho

novinha

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Re: Gestão de pessoas

por Thiago Bunton » Qua Out 09, 2013 8:56 pm

Unidade 4

Mudanças no Desenvolvimento de Carreiras

O desenvolvimento de carreiras passou por grandes mudanças. A principal mudança é que o plano de carreira era construído apenas pela empresa e em prol dela. Atualmente, é construído em parceria com as pessoas.

Desdobramentos da Complexidade da Entrega

Ao deixar de lado os conhecimentos, habilidades e atitudes como parâmetros, as corporações passaram a usar a complexidade da entrega. "Análise das tarefas individuais" NÃO corresponde a nenhum desses desdobramentos.

Carreira em Linha e Carreira em Y

Os planos de carreira podem ser baseados em dois tipos: carreira em linha e carreira em Y. O plano de carreira em Y é uma forma de desenvolvimento de competências técnicas bem como gerenciais.

Acompanhamento do Desenvolvimento: Além do CHA (Repetição)

(Mesmo conteúdo da pergunta 4 do início do documento - já corrigido e otimizado).

Tipos de Treinamento (Repetição)

(Mesmo conteúdo da pergunta 3 do início do documento - já corrigido e otimizado).