Gestão de Pessoas: Estratégia, Liderança e o Novo Papel

O Sistema de Gestão de Pessoal (SGP), em relação a este perfil/posição, adota uma estrutura organizacional flexível para implementar técnicas modernas de análise e avaliação do trabalho. Esta estrutura é caracterizada por ser plana e sem fronteiras.

O elevado profissionalismo do pessoal da área é um pilar fundamental, com profissionais que possuem graus avançados, formação pós-graduada em gestão de pessoas e vasta experiência na área. Profissionais com experiência de mestrado e em diversas áreas são comuns.

Há um forte desenvolvimento nas relações de trabalho, remuneração, gestão por objetivos e negociação, sendo a base para um bom projeto e para motivar o pessoal. O gerente de GP é membro do comité de direção e do comité de planeamento de gestão participativa, aplicando um sistema de gestão por objetivos à empresa. A política de remuneração enfatiza a estimulação, aplicando-se o pagamento por desempenho e recompensa vinculada.

Perspectivas da Gestão de Pessoas

Uma nova filosofia de ação emerge, significando que os gerentes de linha são cada vez mais responsáveis pela Gestão de Pessoas. O termo Gestão de Recursos Humanos (GRH) deve desaparecer e dar lugar a uma nova abordagem: Gestão de Pessoas. Gerenciar pessoas é cada vez mais uma responsabilidade da linha de gestão. Nesta abordagem, as pessoas são consideradas seres humanos e não meros recursos organizacionais. Elas são levadas em consideração, respeitando suas características individuais e diferenças, pois são dotadas de personalidades e inteligências distintas. Organizações de sucesso não falam de gerir pessoas como elementos externos, mas sim de gerenciar pessoas como parceiros de negócios. Essa parceria implica a contribuição da inteligência individual para os objetivos da organização.

Os objetivos desta nova filosofia de ação são:

1. Manter as pessoas informadas sobre as filosofias, políticas e objetivos da empresa.
2. Integrá-las através de programas abrangentes.
3. Ajudá-las com as suas necessidades e aspirações.
4. Desenvolver esforços para que as pessoas se sintam orgulhosas de pertencer e trabalhar com a organização através de relações de grupo.

Tendência de Redução e Reestruturação da Área de GP

A área de GP está sendo reestruturada, o que implica a sua redução e compressão para o nível fundamental. Com esta redução, os executivos da GP estão mudando radicalmente suas funções. Existe uma forte tendência para flexibilizar a área, exigindo adaptabilidade e aceitação do ambiente de trabalho.

Há uma transformação de uma área de serviço para uma área de consultoria interna, visando apoiar cada unidade a alcançar os seus objetivos. A estrutura departamental da gestão de RH está dando lugar a unidades estratégicas de negócios, focadas em processos e clientes internos. Em vez de funções, a GP está coordenando processos, com todas as unidades da empresa compreendendo a sua importância. A cultura focada na função está a dar lugar a uma cultura centrada no processo, onde o trabalho individual é visto como parte de um processo de negócio completo. A GP torna-se um provedor de serviços de consultoria interna, orientada para os resultados da organização. Essa mudança de visão implica que a GP está transferindo para outros uma parte de suas tarefas rotineiras e burocráticas operacionais, terceirizando atividades não essenciais para empresas mais bem equipadas para realizá-las. Há uma transferência gradual de decisões e ações da GP para a gestão de linha, incluindo atividades como seleção, treinamento e remuneração. Isso resulta em decisões mais descentralizadas.

Embora gerenciar com as pessoas seja um componente estratégico, não é uma tarefa a ser centralizada e confiada a um único departamento da empresa. Pelo contrário, é o chefe direto quem deve gerir as pessoas.

Gerentes de linha tornam-se gestores de pessoas e atingem plena autonomia nas decisões e ações com os parceiros. Isso lhes confere autonomia e liberdade de decisão.

A formação de líderes torna-se intensa, o que se traduz no comprometimento da alta direção em confiar e delegar essas decisões e responsabilidades aos gestores de linha. Isso é uma demonstração de confiança.

Com isso, a GP é responsável por:

• A produtividade do capital intelectual da empresa, garantindo que as condições para a produtividade sejam dadas (incluindo percepção psicológica, pesquisa, compensação e satisfação no cargo).
• A gestão de desempenho, conforme desenvolvido pelos líderes, exigindo conhecimento geral.
• A contribuição das pessoas para os objetivos organizacionais, estando ciente dos objetivos da empresa.