Gestão de Pessoas e Fundamentos Organizacionais

Resumo Unidade I: As Organizações

Uma organização pode ser entendida como o quadro estrutural de cargos definidos por respectivos títulos, responsabilidades, relações formais, nível de autoridades, atribuições básicas e aspectos culturais. Uma das características principais das organizações é estarem sempre em construção e evolução. A estrutura organizacional de uma empresa é constituída pelo conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das suas unidades organizacionais.

Nas empresas, a estrutura formal é definida por manuais de procedimentos ou de organização, comunicados, instruções, forma gráfica (organograma) e forma descritiva (descrição dos cargos). Na estrutura informal, as organizações são conjuntos de pessoas e recursos que trabalham juntos para se alcançar um objetivo comum. É a presença das pessoas com seus mitos, regras, costumes, crenças e visões que dão origem à cultura da organização. A interferência direta da cultura nacional, regional ou local e da cultura globalizada e, ainda, os reflexos diretos do contexto histórico de sua praça de atuação também são sentidos na cultura organizacional.

As mudanças são uma realidade, e as organizações delas dependem. As pessoas que vivem e formam as organizações também as transformam. Por isso, o conceito de capital humano ultrapassa o chamado recurso humano: é considerado como um bem ou um valor com proporções superiores a um simples recurso. As organizações estruturam-se sob os seguintes modelos:

• Organização funcional: na sua estrutura, cada funcionário possui um superior claramente definido.
• Organização orientada a projetos: nessa forma de estrutura, as pessoas estão alocadas diretamente em projetos.
• Organização matricial: é um mix das organizações anteriores.

Existem também as bases nas quais as empresas montam suas estratégias, que são: base econômica, base mercadológica e base organizacional. Estas trabalham em conjunto com os itens organizacionais. A partir de 1920, surgiram na Inglaterra e nos Estados Unidos instituições, pesquisadores e profissionais dedicados ao estudo das relações humanas no trabalho. Esses novos especialistas passaram a explicar e dar nova direção às relações humanas no trabalho.

No passado, economistas clássicos viam o trabalho como comercialização de mercadoria, porque estava atrelado às leis de suprimento e demanda de outras mercadorias, não havendo leis específicas para lidar com o mercado. Ficou constatado, contudo, que o trabalho era algo mais que um fator econômico de produção. Entretanto, essa mercadoria podia e devia ser gerenciada. Ao longo da história, as pessoas sempre fizeram a diferença e a gestão de pessoas evoluiu para acompanhar as mudanças, sempre presentes, e atender às demandas cada vez mais exigentes.

Com a ampla função de gerenciar, administrar ou gerir, o setor de Recursos Humanos (RH) é o órgão que constitui o conjunto de ações que implicam direção, coordenação e controle de recursos humanos e já tem um posicionamento mais elevado dentro das organizações atualmente. No contexto brasileiro, pode-se considerar essa configuração mais a partir de 1930, quando o impacto da legislação trabalhista e as consequências da política getulista começaram a ser sentidos pelas empresas. Precisamente, a partir de 1956, na época de Juscelino, o grau de escolaridade e a aspiração dos trabalhadores aumentaram, e as relações funcionais tornaram-se mais complexas. A partir daí, o Brasil deu um salto desenvolvimentista. Crescia a ênfase nas relações humanas. O período de 1963-1964 foi muito marcante na vida do trabalhador brasileiro e na Administração de Recursos Humanos, pois foi o palco de intensos movimentos populistas. O Brasil cresceu muito nos últimos anos. A atual situação trabalhista não é explicada apenas em função de forças históricas sequenciadas e nem é somente de responsabilidade da empresa e do governo. Existe toda uma nova organização da classe operária com lideranças fortes e carismáticas dentro de um contexto político e econômico mais aberto. Já se pode dizer que, atualmente, as práticas de Recursos Humanos deixaram de ser simplesmente burocráticas e passaram a trabalhar com treinamento, planejamento, recrutamento e seleção, avaliação, envolvimento estratégico e operacional, etc.

Resumo Unidade II: Gestão Estratégica de Pessoas

A Gestão de Pessoas é um componente indispensável no planejamento estratégico de uma organização. Transformar a Administração de Recursos Humanos em um centro de lucratividade tornou-se um objetivo promissor. A política de Recursos Humanos é considerada como um código de valores éticos da organização. Não pode ser confundida com política de pessoal. Nos últimos anos, diversas mudanças ocorreram nas relações no ambiente de trabalho, acentuadas principalmente na década de 1980, graças ao amplo desenvolvimento da tecnologia. Essas reformas refletiram diretamente sobre o perfil das organizações e na atuação dos recursos humanos, no empenho de agregarem pessoas.

A comunicação tornou-se cada vez mais importante pela natureza cada vez mais complexa e altamente competitiva do ambiente de negócios atual, que pressiona ainda mais os funcionários e demanda esforços mais concentrados na área de comunicação interna. Para se constituir uma organização, promover a sua expansão ou mesmo para se fazer a sua manutenção, é necessário contratar as pessoas. O planejamento do RH é o começo desse processo, que envolve o recrutamento, seleção, alocação, aplicação, orientação, remuneração e monitoração de pessoas, a modelagem e descrição de cargos.

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos utilizados pelas organizações com o objetivo de atrair candidatos do mercado de trabalho. Nesse processo, a seleção tem o objetivo de escolher, dentre os candidatos recrutados, os mais qualificados. Selecionados os candidatos que passaram pelo processo de recrutamento e seleção, é realizada a alocação de pessoal. A primeira e importante etapa de aplicação de pessoas nas atividades para as quais foram contratadas é a orientação, pela qual os novos funcionários são posicionados em suas atividades na empresa e são esclarecidas as suas funções, papel no contexto e metas.

O cargo é um conjunto de tarefas ou atribuições composto de uma função ou de várias funções com uma posição definida na estrutura organizacional da empresa. A função é o conjunto de atribuições ou serviços exercidos de maneira sistemática por um ocupante de cargo em uma empresa. Podemos exemplificar a modelagem de cargos assim: quando uma pessoa estuda alguma profissão e se forma, ela também recebe a forma dessa profissão; por exemplo, advogados recebem a instrução, o aprendizado e a forma de advogados. No interior das empresas, no entanto, as pessoas vão se tornar funcionários ou colaboradores e terão de ocupar cargos, que integram a forma estrutural da empresa. Cargos são responsáveis pelas atribuições de cada funcionário, conforme vimos. E, dessa forma, faz-se a distribuição de serviços e atividades que serão executados em uma empresa. Assim, cria-se uma previsibilidade a respeito do que será executado e da atuação das pessoas da empresa.

A base do sistema organizacional dos funcionários de uma empresa é a descrição de cargos. É realizada normalmente pelo superior hierárquico do cargo descrito ou por um profissional da área de RH, com base em entrevistas e observações. As organizações são constituídas por pessoas, que sendo inteligentes e tendo necessidades a serem satisfeitas, criam. Torna-se importante, então, desenvolver, manter e recompensar seus membros. Nesse novo cenário, o papel das organizações na gestão de negócios é redefinir as fronteiras de seu âmbito de deveres, assumindo efetivamente a responsabilidade pela maneira como trata seus colaboradores. As pessoas são a organização. Com elas, é possível e viável atingir resultados operacionais como lucratividade, otimização de custos, melhoria de produtos e processos.

Na medida em que o funcionário se sente prestigiado e valorizado pela empresa na qual atua como colaborador, pelo reconhecimento do trabalho bem realizado e da premiação, mais fácil é conservá-lo na equipe. A remuneração é uma das formas mais claras de recompensa de funcionários. Outras formas de remuneração são realizadas além do salário, como a concessão de benefícios e de serviços sociais, o que constitui os custos de manter pessoal. Para tanto, é necessário monitorar a evolução do funcionário ou os trabalhos realizados, bem como o desempenho na função. Diferentemente do que a palavra possa sugerir, monitorar significa acompanhar. Há programas específicos desenvolvidos pela Tecnologia da Informação que possibilitam coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre recursos humanos. Permitem que se tenha um banco de dados, ao qual a empresa pode recorrer para a formação de juízos e resolução de problemas, ou seja, o SI (Sistema de Informações de Recursos Humanos).

Além de todos os elementos estudados que viabilizam a existência das organizações, compete a elas e seus profissionais a ética e responsabilidade. Todo profissional, para permanecer no mercado, necessita conhecer o negócio no qual se insere a sua organização e ter a visão da sua atividade inserida nesse negócio. As organizações, para serem competitivas, devem possuir um requisito indispensável: uma estrutura estratégica diferenciada em relação aos seus concorrentes, expressa na definição dos seus princípios éticos.

Resumo Unidade III: Comportamento e Teorias Motivacionais

O homem foi, das espécies, aquela que mais evoluiu. Assim sendo, as organizações passaram a ter um direcionamento no sentido de atender às suas necessidades. Na década de 1930, surgiu, nos Estados Unidos, a concepção das organizações da dinâmica de grupos. Foi fundamental nessa diretriz a compreensão de o homem ser o centro ativo da cultura que se enraíza, determinando os comportamentos individuais e grupais. Nesse sentido, foram consideradas as seguintes variáveis como capitais na composição de um grupo de trabalho: objetivo, cronograma, foco, tamanho, regras, papéis, ritmo, linguagem, diversidade e a concepção de equipe ideal, com destaque para o papel do líder, figura natural e até necessária no bom desempenho de um grupo.

Nesse contexto, as organizações passam a buscar o sucesso no atendimento às exigências do mercado, partindo de uma visão estratégica de pessoal, que, em termos de Gestão de Recursos Humanos, considera fatores tais como:

• Tipos psicológicos;
• Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais;
• Liderança e trabalho em equipe;
• Mudanças comportamentais individuais e grupais;
• O papel do feedback nessas mudanças e relacionamentos;
• Tomada de decisão, planejamento, delegação e negociação.

Tipos psicológicos: Jung define duas formas de atitudes/disposição das pessoas em relação ao objeto: focar sua atenção no mundo externo de fatos (extroversão) e/ou no mundo interno de representações e impressões psíquicas (introversão).

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow: o comportamento humano se movimenta por meio de uma hierarquia de estados de necessidades biogênicas e psicogênicas classificadas em cinco categorias, ordenadas da mais urgente para a menos urgente, numa escala piramidal de importância: 1. Fisiológicas; 2. De segurança; 3. Sociais; 4. De estima; 5. De autorrealização.

Teoria de Frederick Herzberg: apresenta dois fatores: os higiênicos (ou desmotivadores) e os fatores motivadores, que têm a ver com o conteúdo de trabalho.

Teoria de McGregor: na "Teoria X" há a visão pessimista do homem e na "Teoria Y" a visão otimista.

Teoria de Vroom (Teoria Contingencial da Motivação): os três principais fatores nessa teoria são valência, expectativa e instrumentalidade.

Teoria de Lawler: criador da Teoria da Expectação, encontrou fortes evidências de que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos de comportamento, como o companheirismo e dedicação à organização.

Teoria de McClelland: defende a motivação pelo êxito e/ou medo. Três motivos são responsáveis pelo comportamento humano: a realização, a afiliação e o poder.

Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais; motivação é o ato ou ação de motivar (motivo da ação), representa os motivos para se tomar ou adotar uma ação.

Liderança e trabalho em equipe: o papel do líder no ambiente de negócios é o de arquiteto do desenvolvimento e da capacitação da organização. Deve levar os colaboradores a realizarem ações criativas e inovadoras que, por consequência, resultem em qualidade, redução de custos e lucro para a empresa. Existem alguns tipos de liderança identificados nas organizações, dentre os quais se destacam: liderança autocrática, liderança democrática, liderança liberal (laissez-faire) e liderança paternalista.

São competências do líder a tomada de decisão, o planejamento, a delegação e a negociação. Entende-se por tomada de decisões o processo de escolha de uma, entre as várias alternativas existentes, para a resolução de um problema. O planejamento é a fase inicial de qualquer processo, uma ferramenta administrativa que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos e construir um referencial futuro. Delegar é o ato de incumbir alguém na faculdade de agir, de resolver, de julgar; é um processo contrário ao da centralização. Negociar é o ato de desenvolver relações para concluir tratados ou convênios, promover o andamento de conversações, ajustar, combinar e concluir.

Resumo Unidade IV: Conflitos, Clima e Gestão do Tempo

Podemos afirmar que os conflitos fazem parte do processo de evolução da humanidade e das pessoas, sendo necessários para o desenvolvimento do sistema familiar, social, político e organizacional. Normalmente, os conflitos e crises ocorrem nas organizações porque as pessoas não estão caminhando na mesma direção ou até mesmo porque não sabem a direção a seguir. O elemento surpresa da ocorrência de um conflito ou uma crise é o fator que mais dificulta os administradores em manter o controle da situação. A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação de estratégias adequadas para lidar com cada situação.

No âmbito da Gestão de Recursos Humanos, são necessárias ações pontuais e enérgicas no sentido de orientar, educar e conscientizar as pessoas dos males resultantes dos variados conflitos. O objetivo maior é tentar evitar que eles aconteçam. Conflitos intergeracionais ou conflitos entre gerações são, talvez, o tipo mais comum e conhecido. Sempre haverá jovens contestando os mais velhos, tentando impor suas ideias e competências, e vice-versa. Não raro, o significado da palavra conflito confunde-se com o de crise. Crise é uma catástrofe séria que pode ocorrer naturalmente ou como resultado de erro humano, intervenção ou até mesmo intenção criminosa.

Como se preparar para solucioná-los? Todo o planejamento que uma organização pode gerar permite apenas uma preparação parcial. A verdadeira medida do sucesso é como se lida com os problemas quando eles ocorrem. O primeiro passo é designar uma pessoa competente e responsável para tratar deles, formando uma equipe para desenvolver um plano de riscos. Os funcionários devem ser vistos de forma análoga às famílias em uma crise pessoal, sendo pontualmente informados acerca do que enfrenta a sua empresa.

Dos assuntos estudados, há um que não volta para trás: o tempo. Face às rápidas mudanças no mercado, a falta de planejamento organizacional pode caminhar na contramão do tempo, recurso constante, mas limitado. Para administrar melhor o tempo, é necessário que se faça um registro de todas as atividades. O cronograma é uma ferramenta muito útil que pode ser representada por uma planilha gráfica, na qual registramos as atividades por prioridade, prazos e observações factíveis.

O Clima Organizacional é outro assunto que toca a Administração de Recursos Humanos. Trata-se do conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. A Pesquisa de Clima Organizacional é a melhor maneira de mapear o ambiente interno para entender onde estão os focos de problemas e atacar efetivamente os principais deles.

Por fim, lembremos da criatividade. Vivemos uma época de grandes transformações na tecnologia e na sociedade. As máquinas podem substituir muitas funções das pessoas, menos a criatividade humana. Ela contribui para que encontremos maneiras de fazer mais com menos, reduzir custos, simplificar processos e diferenciar o currículo. A criatividade, seja individual ou coletiva, é capital no processo de implementação de produtos, serviços ou ideias novas e úteis para a sociedade.