Gestão de Pessoas: História, Conceitos e Fatores

História do RH

O estudo de Administração de RH iniciou a partir de 1960. Deu-se o início a partir de estudos de Elton Mayo, em que o trabalhador passou a ser visto como Homo Social.

Características do Homo Social

• O homem é guiado pelo sistema social e demandas biológicas.
• Todos os homens possuem necessidades.
• O ser humano não pode ser reduzido a um comportamento simples e mecânico.

Experiência em Hawthorne

Experiência realizada com uma fábrica em Hawthorne, demonstrou a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho.

Conclusões

• Integração social determinante da produção, ao contrário da Escola Clássica.
• Cada empregado não age isoladamente.
• Atenção para novas formas de recompensa e sanções não materiais.
• Realizadas trocas de posição, evitando a monotonia.

Velha e Nova: Economia, Organização, Funcionário

Velha Economia: Fronteiras limitam a competição. A empresa é alienada ao seu ambiente.

Nova Economia: As mudanças tecnológicas se tornaram mais acessíveis. As necessidades dos clientes conduzem os negócios.

Velha Organização: Empregos estáveis. Os gerentes tomam decisões sozinhos.

Nova Organização: Aprimoramento e satisfação do cliente são essenciais. Os funcionários participam das decisões.

Antigo Funcionário: Cargos nas fábricas eram de baixa qualificação, mas bem remunerado. É um realizador individual. Recebe segurança no emprego em troca de lealdade.

Novo Funcionário: O funcionário é responsável pelo desenvolvimento de sua carreira em troca de lealdade.

Novo Funcionário: O funcionário é responsável pelo desenvolvimento de sua carreira. É um participante de equipe. A imprevisibilidade e instabilidade aumentam o estresse.

Conceituação de Gestão de Pessoas

É a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos seus objetivos.

Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas

Em sua interação dependem de outras organizações e lutam contra outras, para manter seus domínios e mercados.

Estratégia organizacional constitui o mecanismo através do qual a organização interage com seu contexto ambiental.

Define o comportamento pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos principais da organização.

Missão

Representa a razão de existir da empresa. Está geralmente focalizada fora da empresa.

Valores

Uma crença básica sobre o que se pode ou não fazer, sobre o que é ou não é importante. Forma de orientar o comportamento das pessoas.

Estratégia Organizacional

Refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Quase sempre, estratégia significa mudança organizada.

Envolve os seguintes aspectos:

• Definida pelo nível institucional, através de ampla participação de todos os demais níveis.
• Projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da organização.

Planejamento Estratégico de RH

Um dos aspectos mais importantes é a sua amarração com a função de gestão de pessoas.

Objetivos e Estratégias de RH:

• Avaliar os atuais RH.
• Prever necessidades.
• Desenvolver e implementar planos de RH.
• O RH se molda de acordo com o planejamento.
• O RH define tudo o que será necessário (quantidade de pessoal, por exemplo) para realizar determinada atividade.

Fatores que Influenciam o Planejamento de RH

• ABSENTEÍSMO: Ausência do funcionário na empresa, gerando impacto devido à sua falta na empresa.
• ROTATIVIDADE DE PESSOAL: Resultado da saída e entrada de funcionários, gerando substituição. A rotatividade não é causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas. A estrutura e a cultura organizacional são responsáveis por boa parte das variáveis internas. Exemplos de variáveis internas: estilo gerencial, política salarial e de benefícios que a organização oferece.
• MUDANÇAS NOS REQUISITOS DA FORÇA DE TRABALHO: A força de trabalho de uma organização apresenta variações ao longo do tempo. Essas mudanças podem ocorrer devido ao desenvolvimento tecnológico, às novas formas de organização e configuração empresarial, aos novos produtos e serviços, aos novos processos de trabalho, etc.

Uma apreciação crítica do planejamento de RH aponta que ele precisa ser mais amplo e abrangente no sentido de envolver aspectos do capital humano, como conhecimentos, habilidades e competências para tornar a organização bem-sucedida.