Gestão de Pessoas: Modelos, Objetivos e Papéis Estratégicos

As organizações dependem do desempenho humano e, para otimizá-lo, desenvolvem e organizam formas de atuação, conhecidas como modelos de gestão.

Modelo de Gestão de Pessoas (GP)

O Modelo de Gestão de Pessoas descreve como uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Ele engloba um conjunto de elementos visíveis e invisíveis que estabelecem uma ordem e um padrão para a gestão de talentos.

Fatores que Influenciam o Modelo de GP

Fatores Internos:

• Tecnologia Adotada: Máquinas e equipamentos utilizados.
• Organização do Trabalho: Estrutura de equipes ou times, interação e experiência.
• Cultura Organizacional: Valores e pressupostos que guiam a empresa.
• Estrutura Organizacional: Modelos como matricial ou em rede, que promovem maior interação e competências coletivas.

Fatores Externos:

• Sociais: Legislação e agentes reguladores.
• Mercado: Competição e competências exigidas.

É importante notar que esses fatores são contingentes, ou seja, dependem de situações específicas e podem variar.

Elementos dos Modelos de GP:

• Princípios: Valores e crenças fundamentais.
• Políticas: Diretrizes e regras estabelecidas.
• Processos: Ações e procedimentos padronizados.
• Práticas de Gestão: Métodos para estabelecer limites e estimular o desempenho.

Exemplos: Princípio da integridade, processos de recrutamento e seleção, gestão de carreira.

Evolução dos Modelos de Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas evoluiu significativamente ao longo do tempo, adaptando-se às mudanças no ambiente interno e externo das organizações.

Modelo de Departamento de Pessoal

Este modelo inicial focalizava em:

• Custos e padronização.
• Divisão vertical do trabalho.
• Mudanças vagarosas e estrutura burocrática.
• Centralização e ênfase na produtividade e rotina.
• Cargos definidos e limitados.

Neste modelo, os indivíduos eram vistos principalmente como recursos da organização, com cargos isolados, horários rígidos, subordinação e dependência.

Gestão do Comportamento

Com a mudança das circunstâncias internas e externas, a estrutura evoluiu para a Gestão do Comportamento, que focaliza em:

• Processos de desenvolvimento de equipes.
• Relacionamento entre gerentes e funcionários.
• Descentralização e relações interpessoais.
• Rapidez nas mudanças.

Nesta fase, as organizações começam a ver o indivíduo como parceiro, valorizando colaboradores, preocupando-se com resultados, e buscando a vinculação à missão e visão da empresa, além da inteligência coletiva.

Modelo Estratégico de RH

A participação mais ativa dos acionistas e a necessidade de planejamento estratégico impulsionaram a transição para o Modelo Estratégico, caracterizado por:

• Mudanças rápidas e constantes.
• Terceirização de tarefas burocráticas.
• Visão de stakeholder de RH como negócio.
• Sistemas de recompensas e sistemas de trabalho flexíveis.
• Cargos mais flexíveis.

Objetivos da Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas busca alinhar os objetivos organizacionais e individuais para garantir o sucesso mútuo.

Objetivos Organizacionais:

• Sobrevivência
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade
• Redução de custos
• Conquista de novos mercados e clientes

Objetivos Individuais:

• Melhor salário e benefícios
• Estabilidade e segurança
• Satisfação no trabalho
• Oportunidades de crescimento

Quando esses objetivos entram em conflito, podem gerar problemas para ambos os lados.

Os 6 Objetivos dos Processos de Gestão de Pessoas

Agregar:

Definir quem deve trabalhar na organização, incluindo processos de seleção de pessoal.

Aplicar:

Alocar indivíduos em cargos específicos e avaliar seu desempenho.

Recompensar:

Estabelecer remuneração e benefícios adequados.

Desenvolver:

Promover treinamento e programas de mudança para aprimoramento.

Manter:

Garantir a permanência dos colaboradores através de análise de cargos, segurança e boas relações.

Monitorar:

Acompanhar e gerenciar informações sobre os colaboradores, utilizando sistemas de informação de gestão (SIG) e bancos de dados.

Os Papéis da Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas desempenha múltiplos papéis estratégicos dentro de uma organização:

Administrador de Estratégias de RH:

Executa as estratégias de RH, atuando como parceiro estratégico. Realiza diagnósticos organizacionais e utiliza os seis objetivos dos processos de GP.

Administrador da Infraestrutura da Empresa:

Foca na construção de uma infraestrutura eficiente, sendo um especialista administrativo que oferece serviços comuns.

Administrador da Contribuição dos Funcionários:

Busca aumentar o envolvimento e a capacidade dos funcionários, atuando como defensor dos funcionários e provendo recursos necessários.

Administrador da Transformação e Mudança:

Responsável por renovar a organização, agindo como agente de mudança e assegurando a capacidade da empresa para se adaptar.

Capital Humano e Capital Social

Capital Humano:

Refere-se aos conhecimentos, habilidades e criatividade dos indivíduos.

Capital Social:

Engloba as relações sociais, confiança mútua e aprendizado compartilhado dentro da organização.

Vantagem Competitiva na Gestão de Pessoas

A vantagem competitiva na Gestão de Pessoas está ligada às rotinas organizacionais, que dependem das condições e da trajetória da empresa. Uma organização se torna competitiva quando está alinhada com o mercado e é capaz de se adaptar. Isso envolve explorar ao máximo o potencial dos recursos internos.

Teoria dos Recursos

Segundo a Teoria dos Recursos, as empresas são conjuntos únicos de recursos produtivos e detentoras de competências distintivas que devem ser exploradas para gerar vantagem competitiva sustentável.

Moral na Gestão

A moral orienta o comportamento e é compartilhada por uma sociedade ou grupo social.

Gerência Moral:

Vê oportunidades de negócio em ações que estão dentro dos padrões aceitos pela sociedade.

Gerência Imoral:

Enxerga padrões morais como barreiras a serem superadas para atingir objetivos.

Gerência Amoral Intencional:

Acredita que ética e negócios não se misturam, agindo sem considerar implicações morais.

Gerência Amoral Não Intencional:

Nunca ponderou se suas ações são éticas ou não, agindo por inércia ou falta de reflexão.

Ética na Gestão

A ética refere-se à conduta humana e às intenções que orientam as ações.

Ética Deontológica:

Baseia-se em princípios universais e regras de conduta, independentemente das consequências.

Ética Teleológica:

Foca nas consequências do comportamento.

• Egoísta: Atende somente aos próprios interesses.
• Altruísta: Visa o bem-estar comum e considera os direitos alheios.

Responsabilidade Social

A Responsabilidade Social implica em responder pelos seus atos perante a sociedade e a opinião pública.

Visões de Competência

Visão Americana:

Considera que a competência já existe no indivíduo como um estoque de conhecimentos e habilidades que assegura a alta performance. É frequentemente avaliada por testes psicológicos e escalas.

Visão Francesa:

Foca na capacidade do indivíduo de ser competente no momento da solução de problemas. Mesmo que o conhecimento não exista a priori, o indivíduo pode buscá-lo e aplicá-lo na situação.