Gestão de Pessoas: Objetivos, Capital Humano e Remuneração

*6 OBJETIVOS DOS PROCESSOS: Agregar (quem deve trabalhar, seleção de pessoal); Aplicar (cargos específicos, avaliar o desempenho); Recompensar (remuneração, benefícios); Desenvolver (treinamento, programa de mudanças); Manter (análise de cargos, segurança); Monitorar (saber quem são, banco de dados).

*CAPITAL HUMANO: Conhecimentos, habilidades, criatividade; CAPITAL SOCIAL: relações sociais, confiança mútua, aprendizado compartilhado.

*MORAL: Orienta o comportamento e são compartilhados por uma sociedade. **GERÊNCIA MORAL: Vê oportunidade de negócio com ações dentro de padrões aceitos pela sociedade; **GERÊNCIA IMORAL: Enxerga padrões morais como barreiras a serem superadas; **GERÊNCIA AMORAL INTENCIONAL: Ética e negócios não se misturam; **GERÊNCIA AMORAL NÃO INTENCIONAL: Nunca pensou se suas ações são éticas ou não.

*ÉTICA: Conduta humana que se refere às intenções que orientam as ações. **DEONTOLÓGICA: (Princípios universais, regras de conduta); **TELEOLÓGICA: Consequências do comportamento (Egoísta é atender somente os próprios interesses e o Altruísta visa o bem estar comum e considera os direitos alheios).

*REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: 3 NÍVEIS (INDIVIDUAL: Aplicar, GRUPAL: Monitorar e ORGANIZACIONAL). Nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem para depois ao cargo. Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou responsabilidades; Remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a cada competência adquirida; Mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados compatível com a competitividade; Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca contínua do desenvolvimento profissional; Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados pela empresa.

*REMUNERAÇÃO: TRADICIONAL (baseado no cargo); BASEADA NA PESSOA (trabalha a performance, resultado). **FIXA: Quando a atividade do indivíduo não tem impacto no resultado final da organização (ficam sempre com a empresa). **VARIÁVEL: Quando o desempenho na função gera impacto nos resultados da empresa (será distribuído entre todos). **SALÁRIO: Valor fixo atrelado à função exercida (independe dos resultados). **REMUNERAÇÃO: Salário base + benefícios. **RECOMPENSA: Estímulos e incentivos simbólicos (viagens, status, não se transforma em dinheiro). **SUA IMPORTÂNCIA: Impacta no sucesso das estratégias do negócio; Constrói uma ferramenta motivacional; Atrela objetivos estratégicos com engajamento individual.

*DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA: ASCENDENTE (posição em comparação com a faixa etária - com o passar do tempo, sobe de cargo); PATRIMÔNIO (era estagiário, é contratado, melhora de cargo). ELEMENTOS: Associar necessidades individuais (PESSOAIS: Estabilidade, mobilidade, interesses externos e PROFISSIONAIS: Treinamento, promoções, desempenho) e da empresa (ESTRATÉGICAS: Mudanças de mercado, inovação, crescimento e OPERACIONAIS: Rotatividade, absenteísmo, terceirização); Identificar oportunidades e requisitos de carreira; Medir o potencial (avaliar competências).

*MERCADO DE OFERTA: Ênfase no recrutamento interno, investe em recrutamento e treinamento, critérios de seleção mais flexíveis. *MERCADO DE PROCURA: Ênfase no recrutamento externo, pouco investimentos, critérios mais rígidos.

*RECRUTAMENTO: Conjunto de atividades para atrair candidatos qualificados para uma empresa. **TIPOS: INTERNO (oportunidades para funcionários atuais para que sejam promovidos, promove motivação e redução de custos - aproveita o potencial humano e incentiva a permanência e fidelidade). EXTERNO (admissão de novos candidatos). **TÉCNICAS: Anúncios em jornais, agências, cartazes, indicação, banco de dados (internet).

*SELEÇÃO: Processo de escolher o melhor candidato para o cargo. **MODELOS: DE COLOCAÇÃO (um candidato para uma vaga); DE SELEÇÃO (vários candidatos para uma vaga); DE CLASSIFICAÇÃO (vários candidatos para várias vagas). **ETAPAS: Coleta de informações sobre o cargo (Incidentes críticos - características desejáveis ou não); Escolha das técnicas de seleção dos candidatos (entrevistas, provas, testes psicológicos, de personalidade).

*CARREIRA EM Y: A partir de um acompanhamento da trajetória do profissional, pode-se mapear com certa antecedência se ele ocupará um papel de líder de equipe ou de um especialista. A diferença é que como especialista ele também terá os mesmos benefícios e remuneração de outros colegas cujo talento é mais propício para liderar subordinados. Verá se o funcionário será um ESPECIALISTA ou um GENERALISTA.