Gestão de Pessoas: Treinamento, Remuneração e Recrutamento

Treinamento de Pessoas

Conceito: É um processo educacional de curto prazo, realizado de forma sistemática e organizada, que tem como objetivo repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). É uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam para os resultados do negócio e gerem vantagem competitiva.

Objetivos:

• Alavanca para o desenvolvimento no cargo;
• Desenvolvimento de competências;
• Agregação de valor à organização e aos clientes;
• Valorização do capital intelectual da empresa.

Abrangência

• Aspecto Técnico: Importância de submeter a programação do treinamento à área específica: conteúdo, resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor.
• Aspecto Comportamental: A área de treinamento deve ser responsável pelas informações e valores que serão repassados aos funcionários.

Etapas do Processo de Treinamento

1. Diagnóstico
2. Preparação / Planejamento
3. Implementação
4. Avaliação

1. Diagnóstico

Conceito: Consiste em realizar o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) da organização. Refere-se às carências no desempenho passado, atual ou futuro, visando alcançar um novo patamar (mudança).

LNT: O LNT deve ser contínuo, visto que a organização é um ser vivo em constante mudança, pressionada por fatores internos e externos.

Métodos para o LNT: Aplicação de questionários, entrevistas com trabalhadores e supervisores, e folhas de avaliação de desempenho.

• Defasagem completa: Grande dose de treinamento;
• Defasagem média: Dose média de treinamento;
• Defasagem mínima: Dose mínima de treinamento.

2. Preparação / Planejamento

Conceito: O planejamento deve estar associado à estratégia da organização e deve organizar as prioridades entre os recursos disponíveis e as necessidades gerais.

Deve definir as seguintes questões: Quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que treinar, por quem deve ser treinado, onde deve ser treinado e quando deve ser treinado.

3. Implementação

Conceito: É a aplicação e condução do programa de treinamento. A abordagem mais adequada para o treinamento de adultos utiliza as chamadas didáticas ativas.

• Didáticas Ativas: Conjunto de atividades que objetivam oferecer maior flexibilidade ao processo de ensino-aprendizagem, permitindo participar ativamente na construção do conhecimento.
• Brainstorming (Tempestade Cerebral): Técnica de grupo em que predomina a informalidade, com absoluta liberdade para os participantes expressarem o que pensam, a fim de obter ideias ou soluções novas.
• Estudo de Caso: Descrição de uma situação real ou imaginária, apresentada para debate.

4. Avaliação

Tipos:

• Avaliação de Reação: O participante realiza a avaliação ao final do curso. Aspectos analisados: conteúdo, instrutor, instalações, recursos instrucionais, etc.
• Avaliação Sistemática: O gestor, em conjunto ou não com o RH, faz a avaliação periodicamente (ex: a cada três ou seis meses). Utiliza formulários com itens como: qualidade, produtividade, otimização de tempo/recursos, relacionamento, etc.

Educação Corporativa

Conceito: Exigência de um novo trabalhador que valorize as competências e tenha uma postura mais autônoma na solução de problemas. Reflete o crescente interesse organizacional pelo desenvolvimento permanente de empregados capacitados.

Escola para dentro da empresa: Cursos técnicos, educação básica e pós-graduação.

Características: Desenvolvimento de competências, parcerias com instituições de ensino superior e não restrição dos serviços educacionais apenas aos funcionários.

Educação a Distância (EAD)

Conceito: Possibilidade de que os próprios gerentes e executivos da empresa atuem como docentes.

• Vantagens para a Empresa: Redução de custos a médio prazo, rapidez na transmissão do conhecimento e acesso a diferentes locais.
• Desvantagens para a Empresa: Busca constante pela identificação e manutenção de recursos tecnológicos eficazes e dificuldade em manter a cultura corporativa.
• Vantagens para o Funcionário: Escolha do horário e local para a realização do curso.
• Desvantagens para o Funcionário: Exigência de maior maturidade pessoal e profissional.

Remuneração Estratégica

Conceito: É o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho.

Componentes:

1. Remuneração Básica: Salário fixo determinado pela política salarial da empresa e política governamental (ex: Salário Mínimo).
2. Incentivos Salariais (Remuneração Variável): Parcela que complementa a remuneração fixa e está relacionada ao desempenho (ex: comissões).
3. Remuneração Indireta (Benefícios): Seguro de vida, cesta básica, etc.

Formas de Recompensa e Incentivos

• Participação nos Lucros: Tem como referência o resultado financeiro do período expresso no balanço.
• Participação nos Resultados: Remunera o trabalhador pela performance individual ou em equipe, condicionada ao alcance de metas.
• Bônus e Gratificações: Agradecimento ao desempenho, outorgados voluntariamente pela empresa.
• Comissão: Retribuição por meio de porcentagem ou prêmio sobre o valor dos negócios realizados.
• Stock Option (Plano de Ações): Forma de pagamento que substitui dinheiro por papéis da companhia via contrato de participação acionária (comum em S/A).

Remuneração Indireta e Benefícios

1. Benefícios: Regalias e vantagens concedidas como pagamento adicional aos salários.
2. Individuais: Atendem às necessidades particulares das pessoas.
3. Econômicos: Funcionam como elemento de atração e retenção de pessoal.
4. Sociais: Preenchem deficiências ou carências da previdência social.

Estratégias de Benefícios

• Pacificação: Oferece os benefícios que os funcionários desejam.
• Comparativa: Proporciona programas similares aos do mercado.
• Benefícios Mínimos: Oferece apenas os legais e os espontâneos de menor custo.

Tipos de Benefícios

• Legais: Férias, salário-maternidade, 13º salário, salário-família.
• Espontâneos: Alimentação, música ambiente, transporte, ingressos para parques.

Cargo e Função

• Cargo: Conjunto de funções com uma posição formalmente definida na estrutura organizacional (organograma).
• Função: Agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem o serviço de um indivíduo.

Recrutamento de Pessoas

Papel do Recrutamento: Divulgar no mercado as oportunidades que a organização oferece para pessoas com características desejadas. É a ponte entre o mercado de trabalho e a organização.

Perfil Profissiográfico: Definição das atribuições e responsabilidades de um cargo com o perfil de competências exigido para seu desempenho.

Tipos de Recrutamento

1. Recrutamento Interno: Busca candidatos dentro da própria empresa (valorização da "prata da casa").
   • Vantagens: Econômico, rápido, seguro e estimula os funcionários.
   • Desvantagens: Exige seleção criteriosa e pode gerar conflitos de interesses.
2. Recrutamento Externo: Busca profissionais no mercado (valorização de "sangue novo").
   • Vantagens: Traz experiências novas e enriquece o capital humano.
   • Desvantagens: Mais demorado, caro, menos seguro e pode frustrar funcionários atuais.
3. Recrutamento Misto: Aciona fontes internas e externas simultaneamente.
   • Vantagens: Preenchimento rápido e melhor qualidade de candidatos.
   • Desvantagens: Pode gerar expectativas e frustrações, além de maior custo.

Processo de Recrutamento

Inicia-se com a Requisição de Pessoal, respondendo: De quem precisamos? Para que precisamos? Por que precisamos?

Identificação de: Valores, atitudes, habilidades, conhecimentos e experiência. Avalia-se se há alguém apto na equipe ou se é necessário buscar no mercado.

Etapas do Recrutamento

1. Análise dos motivos e urgência da vaga (demissão, aumento de quadro, cargo novo, etc.).
2. Análise do perfil profissiográfico (objetivos, tarefas, autonomia, responsabilidades).
3. Definição de fatores exigíveis/desejáveis e da oferta da empresa.
4. Levantamento das necessidades e expectativas da chefia imediata.