Gestão de Recursos Humanos: Estratégias e Processos

Fundamentos e Responsabilidades da GRH

A partir dos papéis da GRH, as responsabilidades da GRH assumem duas vertentes: a da organização e a das pessoas. Tem como principais responsabilidades:

• Ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e a realizar a sua missão;
• Fornecer à empresa colaboradores competentes e motivados;
• Fomentar o autodesenvolvimento;
• Desenvolver e manter a satisfação e qualidade de vida no trabalho;
• Proporcionar competitividade à organização.

Por outro lado, os gestores de RH têm como responsabilidades concretas:

• Definição de políticas que ajudem a gerir o capital humano;
• Coordenar as atividades administrativas inerentes à gestão administrativa de recursos humanos;
• Garantir a consistência e coerência das políticas e práticas de GRH.

A GRH provoca impactos nas pessoas e nas organizações:

• Como recrutá-las;
• Como integrá-las e orientá-las;
• Como desenvolvê-las;
• Orientá-las nas tarefas;
• Recompensá-las e controlá-las.

Por isto, é um aspeto fundamental na competitividade organizacional.

Processos de Gestão de Recursos Humanos

• Provisão: Tem como objetivo apurar quem irá trabalhar na organização. Envolve uma pesquisa de mercado de RH, recrutamento e seleção de pessoas.
• Aplicação: Tem como objetivo definir o que as pessoas irão fazer na organização. Envolve a integração das pessoas nas empresas, o desenho dos cargos, a descrição e análise dos respetivos cargos, bem como a avaliação de desempenho.
• Manutenção: Tem como objetivo manter as pessoas na organização. Envolve a remuneração, os benefícios e serviços sociais, a higiene e segurança no trabalho, bem como as relações sindicais.
• Desenvolvimento: Tem como objetivo preparar e desenvolver as pessoas. Envolve o treino e o desenvolvimento organizacional.
• Monitorização: Tem como objetivo saber como e o que fazem as pessoas. Envolve o banco de dados/sistemas de informação, controlo de frequência e produtividade e o Balanço Social.

Em função da racionalidade organizacional, surgem as políticas que consistem em regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos definidos. Assim, políticas são guias para a ação.

Políticas de RH

• Políticas de suprimento de RH: Define as fontes de recrutamento dentro e fora da organização; em que condições e como recrutar; critérios de seleção e padrões de qualidade; a forma mais rápida e eficaz de integração.
• Políticas de aplicação dos RH: Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho; critérios de planeamento e movimentação interna; critérios da avaliação de qualidade e adequação através da avaliação de desempenho.
• Políticas de manutenção dos RH: Critérios de remuneração direta e indireta; como manter os trabalhadores motivados; critérios relativos à higiene e segurança no trabalho; bom relacionamento com sindicatos.
• Políticas de desenvolvimento dos RH: Critérios de diagnóstico e programação de preparação da força de trabalho; critérios de desenvolvimento a médio e longo prazo; condições para garantir a saúde e excelência organizacional.
• Políticas de monitorização de RH: Como manter um banco de dados para análise qualitativa e quantitativa; critérios para auditoria permanente da aplicação das políticas.

Em conclusão, a moderna gestão de recursos humanos é decisiva para a obtenção de resultados empresariais sustentados a médio e longo prazo, exigindo uma atenção permanente ao processo de desenvolvimento das competências humanas e uma liderança eficaz.

Análise e Descrição de Funções

A análise e descrição de funções permite definir as principais atividades, tarefas, competências necessárias e a importância relativa dos componentes da função. Este processo fornece informação para o recrutamento, perfil do candidato, programas de formação, orientação da chefia e avaliação de desempenho.

Etapas do processo:

1. Determinação de objetivos: Por que é importante fazer uma análise e descrição das funções?
2. Identificação das funções: Identificar as funções a analisar.
3. Aceder a trabalho anterior: Acesso a informações já existentes.
4. Escolha do método a utilizar:
   • Observação direta: O analista não interfere no trabalho.
   • Entrevista de análise funcional: Interação entre analista e entrevistado.
   • Questionário: Adequado para grandes grupos ou colaboradores dispersos.
   • Diários: Registo periódico elaborado pelo próprio colaborador.
   • Método misto: Combinação de dois ou mais métodos.
5. Preparação do trabalho: Formação dos analistas, preparação do material e recolha de dados prévia.
6. Recolha de dados: Atividades realizadas e comportamentos dos colaboradores.
7. Análise e redação de funções: Identificação (nome, localização, departamento) e descrição sumária.
8. Revisão periódica: Atualização constante da análise e descrição de funções.

Estádios de Evolução da Carreira

• Estádio 1 - Crescimento: Primeiros anos, carreira como uma vaga ideia.
• Estádio 2 - Educação e Formação: Objetivos profissionais ganham forma.
• Estádio 3 - Entrada no mundo do trabalho: Confronto com a realidade, teste de motivações, talentos e valores.
• Estádio 4 - Socialização: Decisão sobre a permanência na organização.
• Estádio 5 - Ser membro: Aprofundamento de motivos e valores profissionais.
• Estádio 6 - Membro permanente: Decisões da organização sobre o futuro do colaborador.
• Estádio 7 - Crise: Reavaliação da carreira após 10 anos.
• Estádio 8 - Continuar, recuperar ou abandonar: Ajustes entre família, carreira e organização.
• Estádio 9 - Desimpedimento: Menor envolvimento, preparação para a reforma.
• Estádio 10 - Reforma: Confronto com o inevitável.

Medição por Dimensões de Carreira

• Movimento Horizontal: Alterações no conteúdo do trabalho (rotação de funções).
• Movimento Vertical: Ascensão hierárquica até ao topo.
• Movimentos Internos: Mede-se pelo poder e pertença ao núcleo da organização.