Gestão de Recursos Humanos: Recrutamento, Seleção, Recompensas e Avaliação

RECRUTAMENTO: É a fase de divulgação da oportunidade em aberto, tendo em vista atrair/mobilizar com seletividade candidatos com perfil requerido e em número suficiente, de forma a ser possível uma seleção eficaz.

SELEÇÃO: É o processo através do qual as organizações escolhem as pessoas mais adequadas ao exercício de determinadas funções, depois de recrutadas. Tem que ser feito um Diagnóstico de necessidades. Tem que ser feita uma Descrição da função. Tem que haver uma Definição do perfil psicoprofissional da função. Temos dois tipos de recrutamento: Recrutamento interno ≠ Recrutamento externo. As Técnicas de seleção são: Análise Curricular. Análise das competências técnicas/intelectuais - entrevistas técnicas, temas escritos, exercícios de simulação, etc. Avaliação psicológica. Entrevista: pode ser utilizada como complemento das análises anteriores.

SISTEMAS DE RECOMPENSAS - Os principais objetivos do sistema de recompensas são o de atrair, reter e motivar trabalhadores de elevado potencial, reconhecendo que as pessoas são o principal e maior recurso das organizações. Para que estes objetivos sejam praticáveis, o sistema de recompensas deve ser pertinente, estar de acordo com a política global da empresa, transparente, de forma a traduzir objetivos concretos e alcançáveis, claro, simples e de fácil compreensão. Existem 2 tipologias de recompensas: intrínsecas e extrínsecas. BENEFÍCIOS - Componente da retribuição, paga em dinheiro ou espécie, que visa dar resposta a necessidades de caráter social dos funcionários de uma empresa (ex: subsídio de alimentação…). INCENTIVOS - Componentes variáveis do salário que pretendem recompensar elevados desempenhos. - Só faz sentido com a Gestão por objetivos.

Plano de Carreira é o conjunto de ações programadas que tem como objetivo permitir o desenvolvimento pessoal e profissional de um funcionário, de modo a que este atinja o potencial que lhe foi detetado. Componentes de um plano de carreiras: Formação ajustada à carreira profissional para a qual o funcionário tem maior potencial, destinada a prepará-lo para assumir funções de maior complexidade e responsabilidade; Rotação de cargo, que consiste na mutação de posto de trabalho para um setor/departamento diferente, para conhecer melhor o negócio (isso pode ocorrer dentro da empresa ou em empresas do mesmo grupo); Ações de apoio específico ao desenvolvimento de certos comportamentos e aptidões em que o funcionário teve classificação mais fraca e que são áreas de oportunidade eventualmente detetadas na avaliação de desempenho; Coaching; Calendarização rigorosa dessas ações, bem como das promoções intermédias que devem ser concedidas ao funcionário para atingir a função-alvo a que é destinado.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - Conjunto de procedimentos sistemáticos, destinados a julgar as qualificações e o mérito dos membros da organização. A avaliação de desempenho é um processo formal e sistemático que permite apreciar o trabalho desenvolvido pelos trabalhadores de uma organização. Incidentes críticos. Escala gráfica: avalia-se o trabalhador a partir de uma série de critérios. Classificação dos comportamentos. Objetivos: é a chamada gestão por objetivos. Centro de avaliação: observa-se o comportamento do trabalhador em situações que simulam o trabalho. É uma técnica muito utilizada para promoções ou outras mudanças. Retroação/feedback a 360º. Comparação entre pares. Escolha forçada.