Gestão de RH e Liderança: Conceitos, Processos e Políticas

Teorias da Liderança

• Teoria do Grande Homem/Traços de Personalidade
• Teorias Comportamentais
• Teorias Contingenciais
• Teorias Neocarismáticas

Responsabilidades da Gestão de Recursos Humanos (GRH)

As responsabilidades da GRH assumem duas vertentes:

• Da organização
• Das pessoas

Principais Responsabilidades da GRH

• Ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e a realizar a sua missão;
• Fornecer à empresa colaboradores competentes e motivados;
• Fomentar o autodesenvolvimento;
• Desenvolver e manter a satisfação e qualidade de vida no trabalho;
• Proporcionar competitividade à organização.

Responsabilidades Concretas dos Gestores de RH

• Definição de políticas que ajudem a gerir o capital humano;
• Coordenar as atividades administrativas inerentes à gestão administrativa de recursos humanos;
• Garantir a consistência e coerência das políticas e práticas de GRH.

A Gestão de Pessoas: Processos Essenciais

A maneira de lidar com as pessoas envolve:

• Como recrutá-las;
• Como integrá-las e orientá-las;
• Como desenvolvê-las;
• Orientá-las nas tarefas;
• Recompensá-las e controlá-las.

Processo de Análise e Descrição de Funções

O processo de análise e descrição de funções inclui as seguintes etapas:

1. Determinação de objetivos;
2. Identificação das funções a analisar;
3. Aceder a trabalho anterior;
4. Escolha do método a utilizar:
   • a) Método de observação;
   • b) Método da entrevista de análise funcional;
   • c) Método do questionário;
   • d) Diários;
   • e) Método misto.
5. Preparação do trabalho;
6. Recolha de dados:
   • Atividades realizadas;
   • Atividades dos colaboradores;
   • Máquinas, ferramentas e equipamentos;
   • Contexto de trabalho;
   • Requisitos humanos.
7. Análise e redação de funções:
   • Identificação;
   • Organograma;
   • Descrição;
   • Responsabilidades e tarefas;
   • Tarefas secundárias;
   • Especificações.
8. Revisão periódica.

Ciclo de Gestão de Pessoas: Processos Chave

1. Análise e descrição de funções;
2. Recrutamento e seleção;
3. Acolhimento e integração;
4. Gestão de desempenho;
5. Sistema de recompensas;
6. Desenvolvimento de carreiras.

Sistemas de Recompensas: Objetivos e Componentes

Os sistemas de recompensas devem ter os seguintes objetivos (E. Lawler):

• Atrair e reter os funcionários;
• Motivar;
• Socializar;
• Estimular a ambição de novos desafios;
• Reduzir custos.

Devem possuir:

• Compensação (salário) base;
• Incentivos;
• Benefícios ou compensação direta.

Desenvolvimento de Carreira

O desenvolvimento de carreira é um esforço permanente, organizado e formalizado, destinado a desenvolver, enriquecer e tornar os trabalhadores mais capazes. Possui um enfoque mais amplo, um horizonte temporal mais dilatado e uma finalidade mais larga do que a formação.

1. 1ª fase – São identificadas as capacidades, os interesses e os valores dos funcionários;
2. 2ª fase – Determina-se o tipo de carreira que o trabalhador quer e os passos que deve dar para tal;
3. 3ª fase – São implementadas as ações necessárias para criar ou aumentar as capacidades do trabalhador.

Estádios de Evolução da Carreira

1. Estádio 1 – Crescimento: Associado aos primeiros anos de existência em que a carreira não passa de uma vaga ideia.
2. Estádio 2 – Educação e Formação: Durante este estádio, à medida que os objetivos profissionais vão ganhando forma, há diversos momentos de escolha.
3. Estádio 3 – Entrada no Mundo do Trabalho: Período de ajustes com a confrontação com a realidade e as reações dos outros indivíduos. É a fase de teste por parte do sujeito, das suas motivações, talentos e valores.
4. Estádio 4 – Socialização: A organização passa a exigir mais e o indivíduo é levado a decidir se deve ou não permanecer na ocupação e na organização onde está.
5. Estádio 5 – Ser Membro: A partir de determinada altura, o indivíduo sente que foi adotado pela organização e terminou a sua socialização. Nesta fase, clarificam-se e aprofundam-se os motivos e valores profissionais, começando o indivíduo a ter uma maior noção das suas forças e fraquezas.
6. Estádio 6 – Membro Permanente: Nos primeiros 5 a 10 anos, as organizações tomam decisões sobre se adotarão certa pessoa para toda a vida, contando com ela para projetos futuros.
7. Estádio 7 – Crise: Corresponde a uma reavaliação da carreira, passados mais ou menos 10 anos.
8. Estádio 8 – Continuar, Recuperar ou Abandonar: Nesta fase, o indivíduo decide o futuro da sua carreira. Há quem ajuste melhor a relação entre a carreira e família ou entre a carreira e a organização. Há quem também desista e opte por outra coisa.
9. Estádio 9 – Desimpedimento: Passa agora a estar menos envolvido com a carreira e começa a pensar na reforma.
10. Estádio 10 – Reforma: É o momento do confronto com o inevitável.

Ciclo de Gestão de Pessoas: 5 Processos Básicos

O ciclo de gestão de pessoas envolve 5 processos básicos:

1. Provisão
2. Aplicação
3. Manutenção
4. Desenvolvimento
5. Monitorização

O Conceito de Liderança

A liderança não é mandar, mas sim guiar. É a capacidade de um indivíduo influenciar, motivar e habilitar outros a contribuírem para a eficácia e o sucesso das organizações de que são membros.

É um processo de influência social exercido numa dada situação com o objetivo de alcançar um determinado resultado. Para que a liderança seja exercida, o grupo explícita ou implicitamente precisa de consentir a influência do líder, ou seja, de admitir ser influenciado.

Elementos chave da liderança:

• Influência
• Seguidores
• Mudança
• Confiança

Políticas de Gestão de Recursos Humanos

Políticas de Suprimento de RH

• Onde recrutar: Define as fontes de recrutamento dentro e fora da organização.
• Em que condições recrutar e como recrutar os recursos humanos necessários para a organização (técnicas de recrutamento escolhidas pela organização);
• Critérios de seleção e padrões de qualidade (aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento) tendo em vista os cargos e necessidades da empresa;
• A forma mais rápida e eficaz de integração dos novos participantes no ambiente interno.

Políticas de Aplicação dos RH

• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho (requisitos intelectuais, físicos, etc.) para o desempenho dos cargos da organização;
• Critérios de planeamento e movimentação interna dos RH, considerando-se os planos de carreira para definir alternativas de oportunidades futuras na organização;
• Critérios da avaliação de qualidade e da adequação dos RH através da avaliação de desempenho.

Políticas de Manutenção dos RH

• Critérios de remuneração direta, tendo em consideração a avaliação do cargo e dos salários de mercado;
• Critérios de remuneração indireta, tendo em consideração programas de benefícios sociais e considerando a posição da organização diante de práticas de mercado de trabalho;
• Como manter os trabalhadores motivados, com moral elevado, participantes e produtivos dentro de um clima organizacional adequado;
• Critérios relativos à higiene e segurança no trabalho;
• Bom relacionamento com sindicatos e representações do pessoal.

Políticas de Desenvolvimento dos RH

• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem constantes da força de trabalho para o desempenho dos cargos;
• Critérios de desenvolvimento a médio e longo prazo, visando à contínua realização e crescimento do potencial humano;
• Criação de condições de forma a garantir a saúde e excelência organizacional, através da mudança de comportamentos.

Políticas de Monitorização de RH

• Como manter um banco de dados para análise qualitativa e quantitativa dos funcionários;
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e procedimentos relacionados com os Recursos Humanos.