Guia Completo de Gestão de Pessoas: RH, Carreira e Remuneração

MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

• Clássico: tarefa e produtividade; segurança e estabilidade; transacional; instruir.
• Motivacional: fidelidade e comportamento; satisfação e motivação; prestação de serviços; treinar.
• Estratégico: envolvimento e comprometimento; participação e identidade; educar.
• Competitivo: competência e conhecimento; aprendizado e desenvolvimento; estimular competências.

ATIVIDADES DE PLANEJAMENTO DE RH

1. Apoiar a estratégia da organização (adaptativo; propositivo SWOT);
2. Acompanhar a dinâmica do mercado de trabalho (Pesquisa mensal de emprego e pesquisa de emprego e desemprego);
3. Definir a composição da força de trabalho (avaliar a adequação das atividades da terceirização e realização direta de atividades);
4. Garantir a atração e permanência do pessoal-chave (aspectos a serem considerados: rotatividade, recrutamento, clima organizacional, desenvolvimento, aspectos não financeiros).

CAPACITAÇÃO INICIAL DO PESSOAL-CHAVE (Distribuição da Força de Trabalho)

BAIXA

Serviços de apoio geral; consultoria operacional; auditorias. Recrutamento intensivo, alta rotatividade de funcionários; sênior com 2-3 anos. MGP: competitivo e motivacional.

NORMAL

Manufatura, bancos comerciais, serviços públicos. Maior permanência na organização, sênior com 10 anos, mais benefícios. MGP: motivacional e estratégico.

ALTA

Consultoria estratégica, engenharia consultiva, bancos de investimentos. Baixa rotatividade, maior preocupação em criação de atratividade para os profissionais desejados nas políticas de remuneração e recompensas não financeiras. MGP: estratégico.

CARREIRA

É uma prática convergente entre as necessidades da empresa e os objetivos individuais. É a trajetória profissional do empregado, a partir de seu desenvolvimento profissional, assunção de crescentes responsabilidades.

OBJETIVOS

Prover a empresa de forma planejada dos recursos humanos necessários à realização de suas atividades. Desenvolver pessoas, ajudando-as eficazmente em seu desempenho; e proporcionar oportunidades e meios adequados ao aproveitamento e à expansão de suas potencialidades.

ESTRUTURA DE CARREIRA

Em linha, em rede, paralela em Y (braço gerencial e técnico); em M ou W (braço de gestão de projetos e braço técnico).

TIPOS DE CARREIRAS

Burocrática, profissional, sociopolítica, empreendedora, proteana e sem fronteiras.

• CARREIRA PROTEANA: decisões integradas à vida pessoal, dura enquanto as necessidades imediatas do empregado/empregador forem atendidas; adaptação de conhecimentos, habilidades e competências ao contexto econômico, social e tecnológico; flexibilidade. O sucesso é medido mais em termos psicológicos de satisfação interior, que de ascensão.
• CARREIRA SEM FRONTEIRAS: trabalhar não significa ter um emprego fixo em uma organização estruturada; *freelancers*, corretores de imóveis, alguns TI, etc. Medição: *networks* sociais, pela identidade profissional e de resultados, do que ascensão.

SELEÇÃO DE PESSOAS

É a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido.

PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

Descrição e análise do cargo e estabelece padrões de desempenho, para que as características das pessoas desejadas sejam especificadas; analisa as fontes de informação dos candidatos; faz uma comparação para verificar a adequação.

TÉCNICAS USADAS PARA SELEÇÃO

• Entrevistas;
• Provas de conhecimento;
• Testes psicológicos;
• Técnicas vivenciais;
• Avaliação de saúde.

MERCADO DE TRABALHO

Ofertas de oportunidades de trabalho pelas diversas organizações; é dinâmico e sofre contínuas mudanças; influencia as organizações e o comportamento das pessoas.

MUITA OFERTA

Excesso de vagas e oportunidades: os candidatos escolhem e selecionam as organizações, busca de novos empregos, os funcionários são donos da situação.

MUITA PROCURA

Escassez de vagas e oportunidades: concorrem entre si e aceitam cargos inferiores, fixação no atual emprego; funcionários evitam criar atritos.

MERCADO DE RH

É o oposto de mercado de trabalho, é o conjunto de candidatos a um emprego, é o contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou buscar um outro emprego.

RECRUTAMENTO

Processo de procurar pessoas capacitadas para as vagas abertas, estimulá-las e encorajá-las a se candidatar a uma determinada organização. Atrai candidatos para abastecer o processo seletivo; processo de comunicação: 1- comunica e divulga a vaga de emprego e 2- atrai os candidatos para o processo. Ligação entre a organização e o mercado de trabalho: recrutamento interno, externo e misto.

RECRUTAMENTO INTERNO

• PRÓS: aproveitar melhor o potencial humano da organização; motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; incentiva a permanência dos funcionários e sua fidelidade à organização; ideal para momentos de estabilidade e poucas mudanças ambientais; não requer socialização de novos membros; probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; custo menor.
• CONTRAS: pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual; mantém quase inalterado o patrimônio humano da organização; mantém e conserva a cultura organizacional existente; funciona como um sistema fechado.

RECRUTAMENTO EXTERNO

Captação no mercado de trabalho: banco de dados interno; indicações; cartazes internos e externos; entidades diversas; consultoria (*outplacement* - PJ, *replacement* - PF, em recrutamento e seleção, *headhunter*); agência de emprego e mídia.

TIPOS DE ANÚNCIO

• FECHADO: a empresa recrutadora não se identifica nominalmente (substituir alguém que será demitido, esconder concorrente, imagem ruim da empresa no mercado).
• ABERTO: a empresa recrutadora se identifica nominalmente e fornece endereço para comparecimento pessoal.
• SEMIABERTO: a empresa recrutadora se identifica nominalmente, mas não fornece endereço para comparecimento pessoal.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

TUTOR

Apoia pessoas nos momentos iniciais da organização.

TREINADOR (*COACH*)

Observa o trabalho e as ações, comenta e ensina habilidades. Se compromete a apoiar alguém, melhorar seu desempenho e atingir um resultado esperado, desenvolver-se pessoalmente e profissionalmente. É relevante quando há necessidade de ajuda às pessoas para se dedicarem e se entusiasmarem no cumprimento de seus objetivos.

MENTOR (*MENTORING*)

Conselheiro, ajuda a desenvolver oportunidades de carreira. É uma assistência que executivos oferecem a pessoas que aspiram níveis mais elevados em uma organização; o mentor age como conselheiro sobre os passos da carreira, oportunidades de desenvolvimento e como tornar-se um líder na empresa. Características: ser um gerente sênior, ter ao menos 2 níveis hierárquicos acima do empregado na organização, ter larga experiência na companhia e capacidade para desenvolvimento da pessoa.

TREINAMENTO

Processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar, tornando-a mais produtiva.

TIPOS DE TREINAMENTO

• Transmissão de informações (aumento do conhecimento das pessoas);
• Treinamento de atitudes (criar ou modificar comportamentos);
• Treinamento de conceitos (elevar o nível de abstração);
• Treinamento de habilidades e destrezas.

PROCESSO DE TREINAMENTO

1. Diagnosticar a necessidade;
2. Desenho do programa;
3. Implementar o programa;
4. Verificar os resultados.

POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO

RECOMPENSA

Tudo o que é oferecido em troca do trabalho, compreende aspectos de caráter financeiro ou não. Abrange aspectos econômicos, de crescimento pessoal e profissional, autonomia, etc., atendendo às expectativas e necessidades das pessoas.

RECOMPENSAS NÃO FINANCEIRAS

Ascensão profissional, oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, gratificação pessoal obtida pelo trabalho realizado ou pelos seus resultados.

RECOMPENSAS FINANCEIRAS (REMUNERAÇÃO)

Relacionadas à obtenção ou ao não desembolso de recursos financeiros, somatório dos valores do salário base, adicionais e gratificações, incentivos e benefícios recebidos.

SALÁRIO

Retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado, relativo às atividades que exerce e aos serviços que presta durante determinado período de tempo.

SALÁRIO NOMINAL

Volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado, deve ser avaliado pela empresa na decisão de localização de sua operação.

SALÁRIO REAL

Quantidade de bens e serviços que o funcionário pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe, poder aquisitivo, deve ser avaliado pelas pessoas nas transferências de cidades.

CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO

• REMUNERAÇÃO FIXA: salários, abonos, adicionais, gratificações e benefícios.
• REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: incentivos de curto prazo (bônus, PLR) e incentivos de longo prazo (*stock option*, *restricted stocks*).
• REMUNERAÇÃO DIRETA: salários, abonos, adicionais, gratificações, incentivos de curto e longo prazo.
• REMUNERAÇÃO INDIRETA: benefícios.

VALORES

• VALORES INTRÍNSECOS: valores do indivíduo; imagem interna e externa da empresa; valores empresariais; segurança no emprego; carreira; desenvolvimento. Elemento de recompensa: não financeiros.
• VALORES EXTRÍNSECOS: valor em dinheiro.

COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO

• Remuneração indireta fixa: benefícios executivos (automóvel, clube, exames físicos) e benefícios (aposentadoria, saúde, seguros, educação).
• Remuneração direta variável: incentivos de longo (ações) e de curto prazo (bônus, comissões, PLR).
• Remuneração direta fixa: base em dinheiro (adicionais, salário base).

MODELOS PARA DEFINIÇÃO DA PARTE FIXA DA REMUNERAÇÃO

FUNCIONAL (Centrada no Cargo)

Divisão do trabalho; especialização; burocracia. Desenho altamente segmentado; alta especialização; cargos claramente definidos e especificados; descrições de tarefas detalhadas; impessoalidade na definição do ocupante, escolha no que é exigido para a execução das tarefas e não nas capacitações da pessoa; execução estrita do que está previsto e descrito; não permitida a realização de outras tarefas, o que se configuraria em “desvio de função”.

AVALIAÇÃO DE CARGOS

Serve para fazer análise e comparação dos conteúdos dos cargos para que seja justa sua remuneração. Cargos de maior exigência têm maiores salários. Equilíbrio interno gera coerência interna.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO E COMPARAÇÃO DE CARGOS

• COMPARAÇÃO NÃO QUANTITATIVA: É feita através de um comitê. Avalia o cargo como um todo através de escalonamento (área de conhecimento concentrada) de cargos (cargo *vs* cargo) e categorias predeterminadas (cargo *vs* escala).
• COMPARAÇÃO QUANTITATIVA: Partes do cargo ou fatores de avaliação através de comparação de fatores (fator *vs* fator) e avaliação por pontos (fator *vs* escala/área de conhecimento descentralizada).

Avaliam-se os cargos para ter coerência interna.

• ESCALONAMENTO: Leva em consideração o conhecimento de um grupo de pessoas e suas opiniões sobre os cargos. Subjetivo, com resultado mais rápido. Respeita a hierarquia.
• AVALIAÇÃO POR PONTOS: Mais sofisticado, depende de tratamento estatístico e manuais. Leva em consideração diversos fatores. É mais objetivo e mais demorado.

A diversidade de cargos define o método.

HABILIDADES (Centrada na Pessoa)

Multifuncionalidade; grupos semiautônomos. Mobilidade interna; multifuncionalidade; múltiplas qualificações; autonomia.

COMPETÊNCIAS (Centrada na Estratégia)

*Core competences*; vantagem competitiva. Flexibilidade organizacional; maior amplitude de atuação (cargos amplos); maior responsabilização por resultados. Modelo mais avançado, já que não tem muita clareza, envolve conhecimentos, vivências e capacidade de atuação em níveis mais elevados e complicados.

ESTRUTURA DE SALÁRIOS

Obtém informações sobre remuneração através de:

• Publicações oficiais/patronais;
• Jornais/revistas;
• Realizar “pesquisa rápida”;
• Troca de informações específicas entre empresas;
• Participar de “clube” de informações;
• Comprar dados de pesquisa de consultorias;
• Participar de pesquisa de consultorias;
• Participar de pesquisa como convidada;
• Patrocinar uma pesquisa.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL - INCENTIVOS DE CURTO PRAZO

COMISSÃO

Mais tradicional exemplo de incentivo de curto prazo, típico da área comercial; receita de venda; receita apurada em um período sob análise, comissões apuradas; individualmente ou por equipes.

CAMPANHAS

Também típico da área comercial, mas que pode ser aplicado em outras áreas da organização. Distribuição de prêmios, geralmente viagens e produtos como eletrodomésticos ou veículos pelo alcance de objetivos preestabelecidos.

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS (*PROFIT SHARING*)

Distribuição de parte do resultado financeiro positivo apurado por uma organização em um determinado período. Distribuição de parte do lucro líquido apurado. Lucro líquido resultante de transações e negócios (*spot bonus*).

PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS

Metas de desempenho dos indivíduos e/ou das equipes.

BÔNUS

Pagamentos para executivos para remunerá-los periodicamente por resultados de gestão previamente estabelecidos.

BÔNUS INSTITUCIONAL

Prêmios monetários pelo alcance de objetivos institucionais. Pagos indistintamente a todos os funcionários, como forma de reconhecimento do esforço coletivo em situações que envolvem toda a organização.

BÔNUS POR DESEMPENHO

Prêmio monetário em parcela única como reconhecimento pelo sucesso de trabalhos extraordinários para o qual foi designado, como a condução de um projeto de mudança com impacto significativo. É individual.

PROGRAMAS DE MELHORIA OU NOVOS NEGÓCIOS

Distribuição de prêmios monetários para sugestões aceitas com ideias que melhorem a qualidade ou produtividade ou reduzam custos. Pode incluir a sugestão de novos produtos ou novas utilizações para produtos existentes.

PLR (Participação nos Lucros e Resultados)

A comissão é escolhida pelos funcionários, conseguindo assim não cair na habitualidade e não ter nenhum encargo trabalhista, pois a participação atribuída aos empregados é deduzida como despesas operacionais. O pagamento é realizado em até 2 vezes ao ano, com intervalo mínimo de 6 meses.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL - INCENTIVOS DE LONGO PRAZO

EMPRESAS DE CAPITAL FECHADO

• OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES (*STOCK OPTION*): Garantia dada pelo empregador de direito de compra de ações por um preço estipulado após um período de tempo determinado. O funcionário exerce ou não o seu direito quando decorrido o período estabelecido. Pela lógica, ele vai exercer o seu direito caso o valor da ação tenha se valorizado nesse período.
• CONCESSÃO DE AÇÕES COM PRAZO PARA EFETIVAÇÃO (*RESTRICTED STOCKS*): Ações concedidas a funcionários sem custo ou a preço irrisório. Podem exercer todos os direitos de acionista decorrentes da posse das ações, porém estas estão sujeitas a restrições de venda ou de transferência. Possuem prazo restrito.
• VALORIZAÇÃO REAL DAS AÇÕES (*STOCK APPRECIATION RIGHTS*): É um direito concedido ao funcionário de perceber um valor pela apreciação relativa a uma determinada quantidade de ações. O tempo de exercício dos direitos fica a critério do funcionário.

EMPRESAS DE CAPITAL ABERTO

• CERTIFICADOS DE AÇÕES HIPOTÉTICAS DAS EMPRESAS (*PHANTOM STOCKS*): Usada em empresas de capital fechado. Prêmio com uma quantidade de ações não representativas de propriedade da empresa. Ao vencimento de um determinado período as ações são avaliadas e a diferença entre o valor inicial e final é paga ao funcionário.
• RECURSO DISTRIBUÍDO PARA COMPRA DE AÇÕES DA PRÓPRIA EMPRESA (*EMPLOYEE STOCK PURCHASE PLAN*): Possibilidade concedida a qualquer funcionário, mediante certos critérios de elegibilidade, de aquisição de ações da empresa por meio de recursos oferecidos por ela mediante contrapartida do funcionário. Em geral, a empresa concede recursos na mesma proporção do valor que o empregado se dispõe a aplicar nessas ações.

REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS

LUVAS OU BÔNUS DE CONTRATAÇÃO (*HIRING BONUS* OU *SIGN-UP BONUS*)

Pagamentos para executivos a título de luvas ou bônus de contratação. Contrabalançar perdas com a mudança de emprego, tais como cancelamento de valores a receber por incentivos a vencer. Atrair executivos em situações de mercado de trabalho muito competitivo para essas posições.

INDENIZAÇÃO POR DEMISSÃO (*GOLDEN PARACHUTE* E *GOLDEN HANDSHAKE*)

Conjunto de cláusulas do contrato de trabalho que garante indenização, geralmente muito elevada, ao alto executivo caso a empresa não cumpra o estabelecido na negociação de atração, principalmente em relação ao tempo de permanência mínimo. Passou a ser comum na década de 1980 por causa das fusões e aquisições, em especial as hostis, com consequente queda dos principais dirigentes. Fazer com que os dirigentes não sejam refratários às fusões e aquisições, pois mesmo que venham a perder a posição teriam uma recompensa financeira.

ALGEMAS DOURADAS (*GOLDEN HANDCUFFS*)

Manter altos executivos, principalmente em setores com forte rotatividade desses funcionários. Cláusulas contratuais de permanência em conjunto com recompensas financeiras de longo prazo. Recompensas são canceladas ou ressarcidas à empresa no caso de saída antes do prazo estipulado. Contratos de pagamento de cursos de pós-graduação (principalmente MBA) incluem cláusulas de ressarcimento nesse tipo.

ACELERAÇÃO DA APOSENTADORIA (*GOLDEN LIFE JACKET*)

Incentivos financeiros para acelerar a decisão de aposentadoria de executivos, ou mesmo de funcionários em geral. Proteger o empregador de eventuais processos por discriminação em relação à idade, já que a demissão ocorre por pedido.

BENEFÍCIOS

Compõem a remuneração fixa (remuneração indireta): estabelecidos em bases mensais; ligados aos grupos ocupacionais (gerenciais, administrativos, operacionais); independem de verificação de desempenho; têm, em geral, destinação compulsória; empresa busca manter-se competitiva na atração de candidatos e retenção de funcionários; não incidência de encargos sociais sobre os valores despendidos.

BENEFÍCIOS INTANGÍVEIS

Promover facilidades, conveniências, poupar esforços e certas preocupações aos funcionários. São intangíveis e não têm caráter de remuneração: posto bancário; lavanderia; farmácia; programas de vacinação, entre outros; espaço para lazer, recreação e integração e educação.

PLANO FLEXÍVEL DE BENEFÍCIOS

Atende às necessidades específicas; melhora a satisfação; otimiza recursos. Liberdade para escolher o que quer receber da companhia, numa espécie de cardápio com diversas opções.

MITOS SOBRE PLANOS FLEXÍVEIS DE BENEFÍCIOS

LEGAIS E TRABALHISTAS

• Pode gerar equiparação: O sistema não elimina a equiparação de direitos, já que os valores totais são iguais. A cesta de benefícios é igual para todos. Ainda, a opção pela distribuição dos itens da cesta é do empregado.
• Não é permitido pela CLT: Só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (Art. 468). Não há prejuízo e a opção é do empregado.

OPERACIONAIS

• Administração é muito difícil: Um sistema de administração e gerenciamento para esse tipo de benefício oferece todas as informações centralizadas em um único sistema, poupando o RH do aumento de tarefas operacionais.
• É uma mudança muito grande para minha empresa: Com um desenho adaptado à empresa e um trabalho de comunicação eficaz, é possível flexibilizar os benefícios em pouco tempo. A mudança também pode ser realizada em etapas, por nível hierárquico, benefícios ou por flexibilidade.

CUSTO

• Redução do poder de barganha com fornecedores: Adotando um desenho com regras de escolha, em que o funcionário tenha um pacote mínimo obrigatório e um limite de permanência, não haverá problemas em suas negociações com as operadoras.
• Custos podem aumentar com implantação do modelo: O valor total oferecido continua o mesmo. Sem a flexibilização, o custo da empresa é determinado pela cobertura oferecida aos funcionários, independentemente da sua utilização. Muitas vezes também é desperdiçado, pela não utilização ou por não ser percebido. Com planos flexíveis o funcionário pode optar em deixar de utilizar alguns itens e usar parte do excedente do custo para escolher outras opções concedidas.

GESTÃO DO DESEMPENHO

1. Estabelecer expectativas e plano de ação;
2. Acompanhar;
3. Avaliar.

AVALIAÇÃO QUANTITATIVA

Tipo: metas. Foco: Alcance de metas APO/BSC/SMART. Avaliador: gestor. Consequências principais: remuneração variável.

AVALIAÇÃO QUALITATIVA

• Tipo: potencial/perfil. Foco: Análise de perfil psicológico. Avaliador: Testes e avaliadores especializados. Consequências principais: Alocação/Composição de equipes.

• Tipo: desenvolvimento. Foco: Espaço de atuação, Nível de complexidade, Nível de autonomia. Avaliador: gestor e avaliado. Consequências principais: PDI/Carreira/Sucessão/Seleção/Remuneração Fixa.

• Tipo: atitude/comportamento. Foco: Comportamentos esperados. Avaliador: Múltiplas fontes (até 360º). Consequências principais: Autoconhecimento/Plano de Desenvolvimento Individual.