Guia Completo: Justa Causa e Rescisão Indireta na CLT

Justa Causa do Empregador (Art. 482 CLT)

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) Ato de Improbidade

Ato de improbidade: Danificar, atentar contra o patrimônio da empresa, desviar equipamento ou mercadoria, ou praticar atos de sabotagem. Deve ficar caracterizado que o empregado agiu com dolo na conduta. Ex: empregado que força motor novo, empregado que, em vez de colocar lubrificante, injeta solvente na máquina.

Um único ato autoriza a aplicação da justa causa.

Se o empregado for pego roubando, será demitido, responderá civilmente pelos danos causados e penalmente pelo crime cometido. Não há que se falar em bis in idem.

b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

Incontinência de conduta: Comportamento sexual desregrado no ambiente de trabalho.

Mau procedimento: Demissão por exclusão, pois é um termo extremamente genérico, o que, ao menos em tese, pode facilitar a reversão da justa causa. Refere-se a uma demissão que não se encaixa nas demais hipóteses. É uma conduta repulsiva que quebra o vínculo de confiança entre empregado e empregador, sempre observando o princípio da proporcionalidade.

c) Negociação Habitual sem Permissão

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

Negociação habitual que prejudica o serviço: Professor que, em lugar de dar aula, faz publicidade do seu escritório, ou seja, a concorrência não precisa ser direta; a questão principal é o tempo despendido. Secretária que perde tempo vendendo Avon. Obviamente, é muito mais grave quando se faz concorrência, contudo, não é fundamental.

d) Condenação Criminal Transitada em Julgado

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

A restrição de liberdade decorrente de condenação transitada em julgado é que legitima a demissão por justa causa, ainda que a condenação não tenha qualquer nexo com a atividade que ele desempenhe na empresa. Se o empregado está preso, mas ainda não foi condenado, não haverá possibilidade de demissão por justa causa.

A hipótese de sursis processual não autoriza a demissão por justa causa, porque o empregado poderá se dirigir ao trabalho.

No caso de prisão sem que haja trânsito em julgado, o contrato fica suspenso (enquanto o contrato está suspenso, não se demite empregado, nem sem justa causa) e o empregado segurado do INSS recebe do INSS auxílio-reclusão para os casos de trabalhadores de baixa renda.

e) Desídia no Desempenho das Funções

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

Não se exige punições prévias e gradativas para a aplicação da justa causa. A única demissão que exige advertências prévias e gradativas está relacionada à desídia.

Desídia é o comportamento relaxado. A lei não define quantas advertências são necessárias; o entendimento doutrinário é de que duas ou três já são suficientes.

f) Embriaguez Habitual ou em Serviço

f) embriaguez habitual ou em serviço (NÃO É MAIS APLICÁVEL AO ARGUMENTO DE QUE EMBRIAGUEZ É DOENÇA – VALE TANTO PARA ÁLCOOL QUANTO DROGAS, MEDICAMENTOS,...);

Nesta hipótese, a empresa deverá levar o empregado ao médico, pegar atestado médico e encaminhá-lo ao INSS para tratamento. Contudo, o INSS não dá a devida assistência e, na prática, o empregado é demitido sem justa causa.

g) Violação de Segredo da Empresa

g) violação de segredo da empresa;

Empregado que viola segredo da empresa deve ser demitido por justa causa. É de se frisar que tal conduta constitui crime.

h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Demissões que geram confusão. Ambas as hipóteses significam desobedecer ordens. Contudo, a diferença é que, quando se desobedece a ordens gerais que se aplicam a todos os empregados, fala-se em indisciplina; ao passo que a desobediência a uma ordem específica configura insubordinação.

i) Abandono de Emprego

i) abandono de emprego;

Sobre essa demissão, corre uma mística (publicação em jornal de grande circulação após trinta dias do início de suas ausências). Há uma súmula que faz presumir o abandono após 30 dias quando chega ao fim o auxílio-doença; tal circunstância configura analogia in malam partem.

Para dispensar empregado por justa causa por abandono de emprego, é preciso a comprovação do animus abandonandi, ou seja, o empregador tem que diligenciar, constatar a intenção do abandono e ter prova de que o empregado não quer voltar. Como não é possível a demissão por justa causa, é possível aplicar uma suspensão do contrato de trabalho.

Faltas constantes configuram desídia e não abandono.

j) Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama (no serviço)

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) Ato Lesivo da Honra ou Físico (Empregador/Superiores)

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Xingar, bater ou coisa que o valha contra colega de trabalho, superior hierárquico ou terceiro.

l) Prática Constante de Jogos de Azar

l) prática constante de jogos de azar.

O que não pode é haver aposta. Pela letra da lei, nem mesmo bolão seria possível; jogar pingue-pongue, dominó, cartas, etc., é possível. Vender rifa também se encaixaria na alínea, porém deveria ser observada a proporcionalidade; portanto, razoável tomar uma medida preventiva.

Parágrafo Único: Atos Atentatórios à Segurança Nacional

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Outra Hipótese de Justa Causa: Não Uso de EPIs

Há uma justa causa que não está no Art. 482, que é o não uso dos EPIs.

Rescisão do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Empregador

Demissão Sem Justa Causa

Verbas rescisórias devidas:

• Férias Adquiridas
• Férias Proporcionais
• 13º Salário
• Saldo de Salário
• Aviso Prévio
• FGTS + 40%
• Seguro-Desemprego

Demissão Com Justa Causa

Importante: Não se pode anotar na CTPS que o empregado foi demitido nos termos do Art. 482. Nada que desabone a conduta do empregado pode constar do documento.

Verbas rescisórias devidas:

• Férias Adquiridas (somente)
• 13º Salário
• Saldo de Salário

Não recebe:

• Aviso Prévio
• Férias Proporcionais
• FGTS + 40%
• Seguro-Desemprego

Se empregado estável praticar uma das condutas do Art. 482, poderá ser demitido por justa causa, tendo em vista que a ação é tão repulsiva que o empregador fica legitimado a aplicar a referida demissão.

Inquérito para Apuração de Falta Grave

Existem cinco espécies de trabalhadores para as quais se exige uma ação chamada Inquérito para Apuração de Falta Grave, na qual o objeto imediato é uma sentença declaratória que declarará a rescisão do contrato, quais sejam:

• Dirigente Sindical
• Estabilidade Decenal (Art. 492 CLT)
• Conselho Curador do FGTS
• Conselho Curador da Previdência Social
• Diretor de Cooperativa

Questão de prova: Dirigente sindical que, em momento de greve, incendeia dois carros da empresa – é possível a demissão por justa causa com o ajuizamento do inquérito.

Gestante, cipeiro e o afastado por acidente possuem estabilidade, mas não se exige o ajuizamento do inquérito.

Rescisão do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Empregado

Demissão Sem Justa Causa (Pedido de Demissão)

Primeiro ponto: não é pedido de demissão, mas comunicação da demissão. Trata-se de ato volitivo do empregado, unilateral e incondicionado, independentemente de aceitação do empregador. Não há sequer obrigação de explicar o motivo.

Verbas rescisórias devidas:

• Férias Adquiridas
• Férias Proporcionais
• 13º Salário
• Dias Trabalhados (Saldo de Salário)

Não recebe:

• FGTS + 40%
• Seguro-Desemprego

Deverá ser pago o aviso prévio (pelo empregado, se não cumprir).

Se o empregado deve mais à empresa do que tem a receber de verbas rescisórias, o empregador poderá descontar no máximo o valor equivalente a um salário. Os valores ainda devidos deverão ser cobrados através de ação judicial.

Empregado estável pode comunicar demissão, mas deverá ser homologada pela Superintendência Regional do Trabalho (antiga Delegacia Regional do Trabalho).

A estabilidade é um direito irrenunciável, porém acessório ao contrato de trabalho, logo só tem vigência enquanto o contrato não for rescindido.

Rescisão Indireta: Justa Causa do Empregado (Art. 483 CLT)

Pedido de demissão de empregado por justa causa em razão de conduta do empregador.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) Exigência de Serviços Incompatíveis

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

O empregado pode pedir demissão se for exigido dele:

• Serviços superiores às suas forças: Força física ou psíquica (ex: empregador pedir ao professor de trabalho que dê aula de Processo Penal; também vinculado ao limite de peso estabelecido pela CLT).
• Defesos por Lei: Atividades ilícitas (Ex: transitar com carga sem nota fiscal, prática de crimes, etc.).
• Contrários aos bons costumes: A dificuldade está em definir o que é bom e mau costume. Ex: posto de gasolina que exige que as frentistas utilizem roupa excessivamente curta.
• Atividades alheias ao contrato: Desvio de função (contratado como açougueiro e o empregador determina que ele faça serviços de limpeza).

b) Rigor Excessivo do Empregador

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

Rigor excessivo: Não é a fiscalização (a qual deve ser exercida), mas a desproporção da medida punitiva aplicada ao empregado que cometeu alguma conduta errada.

c) Perigo Manifesto de Mal Considerável

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Empregado que trabalha em ambiente perigoso ou insalubre, sem o aparelhamento adequado para garantir a segurança ou saúde do empregado. Ex: Ausência de EPIs.

d) Não Cumprimento das Obrigações Contratuais

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Tudo se resume ao inadimplemento do empregador (pagamento de horas extras, adicional noturno, salário, etc.).

Existe divergência na doutrina no que toca à hipótese de patrão que não paga salário em dia. A doutrina usa por analogia a regra do atleta profissional, que diz que após três meses de inadimplemento justifica a rescisão indireta. Já o professor entende que o razoável seria que o atraso reiterado já é suficiente.

A doutrina e jurisprudência majoritárias entendem que a falta de recolhimento do FGTS, por si só, não autoriza a rescisão indireta, pois o empregado não tem direito ao saque imediato.

e) Ato Lesivo da Honra e Boa Fama (Empregador/Prepostos)

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) Ofensas Físicas (Empregador/Prepostos)

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Deve-se estender aos familiares, fazendo uma interpretação sistemática das alíneas "e" e "f".

g) Redução do Trabalho com Afetação Salarial

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Hipótese em que a produtividade do empregado é reduzida e a consequência é a redução do seu salário. Esta regra é para os empregados que têm o seu salário vinculado à produtividade de suas atividades. Deve ficar claro que a justificativa não é a redução de sua atividade, mas a redução salarial. (Se o empregador determina que o empregado desempenhe outra atividade, mas não reduz o salário, o empregado não terá direito à justa causa indireta).

Assim, são dois os requisitos: redução da produtividade e do salário.

§ 1º - Suspensão ou Rescisão por Obrigações Legais

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuidade do serviço.