Guia de Gestão Humana: Subsistemas e Estratégias de RH

1. Defina os subsistemas de Gestão Humana (GH)

Resposta:

• Provisão: Trata do processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores. Envolve identificar as necessidades de pessoal, atrair candidatos qualificados, realizar entrevistas, avaliações e contratações.
• Aplicação: O foco está na aplicação e integração eficaz dos funcionários nas diferentes funções e cargos dentro da organização. Inclui designar responsabilidades adequadas e garantir que as habilidades e experiências dos funcionários sejam utilizadas de forma eficiente.
• Manutenção: Visa manter um ambiente de trabalho saudável e motivador para os funcionários por meio da implementação de programas de benefícios, políticas de segurança, entre outros.
• Desenvolvimento: Visa promover o crescimento e o desenvolvimento contínuo dos funcionários, sendo realizado com treinamentos, feedback construtivo, oportunidades de aprendizado, avaliações de desempenho, etc.
• Monitoração: Envolve o acompanhamento e a avaliação do desempenho dos funcionários. Isso inclui programas de relacionamento para identificar melhorias, sistemas de informação, bancos de dados, etc.

2. Explique por que a GH moderna é contingencial e situacional

Resposta: A gestão humana é contingencial e situacional pois depende de três aspectos fundamentais: a estrutura, a cultura e o tipo de gestão organizacional de cada empresa, que se manifestam de modo diferente e individualizado em cada organização.

3. O papel da GH moderna na transformação competitiva

"[...] as pessoas deixam de ser o desafio tradicional para tornar-se a vantagem competitiva das organizações [...]." Qual o papel da GH moderna nessa transformação?

Resposta: As organizações atualmente são entendidas como um conjunto de competências sempre atualizadas e prontas para serem utilizadas. É necessário capital intelectual para alcançar tais competências; assim, o ser humano, com suas habilidades, passou a ser uma vantagem competitiva. Desse modo, a GH moderna possibilita selecionar e manter o capital intelectual necessário para a empresa.

4. Explique os indicadores de eficiência e eficácia para avaliar a GH

Resposta:

• Eficiência: Refere-se à capacidade da GH de utilizar seus recursos de maneira otimizada (incluindo tempo, dinheiro e pessoal) para alcançar os resultados desejados, por meio de indicadores como análises financeiras, participação de mercado, lucratividade, etc.
• Eficácia: Refere-se à capacidade da GH em alcançar os objetivos estratégicos da empresa por meio da gestão de pessoas, utilizando indicadores como a satisfação do funcionário e do cliente, produtividade, competências do capital humano e práticas da administração de recursos humanos.

5. Explique o conceito de conjunto integrado de competências

Resposta: Significa dotar a empresa de competências essenciais que proporcionam vantagens competitivas e inovação. Ou seja, dentro do ambiente organizacional, em todos os seus níveis, são necessárias habilidades e competências do capital intelectual para alcançar os resultados, sendo estas interligadas para que funcionem em sua totalidade e alcancem os objetivos estratégicos da empresa.

6. Ocorrências quando a oferta de empregos é maior que a demanda

Resposta:

• Para as organizações: Precisam investir mais em recrutamento, possuem critérios de seleção mais flexíveis, investem em treinamento de pessoal, oferecem salários mais altos e mais benefícios para atrair candidatos, dão maior ênfase ao recrutamento interno e enfrentam forte concorrência entre as organizações.
• Para os candidatos: Podem escolher melhor onde trabalhar, aumentam as reivindicações dentro das empresas, apresentam índices de rotatividade e absenteísmo mais elevados, além de terem acesso a salários maiores e mais benefícios.

7. Ocorrências quando a procura é maior que a oferta de empregos

Resposta:

• Para as organizações: Há baixos investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais rígidos, baixo investimento em treinamento interno e em benefícios, maior ênfase no recrutamento externo e ausência de competição entre as organizações.
• Para os candidatos: O cenário é de escassez de vagas; aceitam ofertas salariais mais baixas, empregos distantes de sua residência e com poucos benefícios, procurando não faltar ao serviço para se fixarem nas empresas.

9. Rotatividade de pessoas: causas, efeitos e redução

Resposta:

• Causas: Mais ofertas no mercado de trabalho, salários e benefícios desmotivantes, estilo de gestão desagradável, falta de oportunidade de crescimento, clima organizacional ruim, estrutura física despreparada, falta de flexibilidade, etc.
• Efeitos negativos: Custos com documentação de desligamento, maiores investimentos em recrutamento e seleção, queda do resultado global, perda de capital intelectual, entre outros.
• Como reduzir: Buscar feedbacks, melhorar as condições de trabalho e o relacionamento com o funcionário, e aprimorar o clima organizacional.

10. Absenteísmo: definição, causas, efeitos e redução

Resposta:

• Definição: Refere-se às faltas ou ausências dos funcionários ao trabalho.
• Causas: São variadas e dependem do indivíduo, mas geralmente incluem doenças, problemas familiares, atrasos por trânsito ou transporte, baixa motivação, problemas financeiros, etc.
• Efeitos negativos: Queda na produtividade, gastos com pessoal para substituição, perdas na produção, maiores gastos com licenças, férias e afastamentos.
• Como reduzir: Investir em supervisão, melhorar as condições de trabalho e o relacionamento com o funcionário, e propor horários mais flexíveis.

11. Como atrair e reter talentos?

Resposta: As organizações devem focar em desenvolver uma marca empregadora (Employer Branding) atraente. Isso inclui oferecer benefícios competitivos, investir no desenvolvimento profissional, promover um ambiente de trabalho positivo e inclusivo, oferecer oportunidades de crescimento e flexibilidade, fomentar uma cultura de inovação e manter uma comunicação transparente.

12. Quais propostas de valor oferecer para atrair candidatos?

Resposta: As organizações podem oferecer uma cultura organizacional forte e positiva, oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento na carreira, além de benefícios competitivos, como: plano de saúde abrangente, plano de aposentadoria, programas de bem-estar e flexibilidade (horários flexíveis ou trabalho remoto).