Guia de Gestão de Pessoas: Treinamento, Carreira e Avaliação

Treinamento e Desenvolvimento

1. Explique e diferencie treinamento e desenvolvimento.

Treinamento

É um processo de aprendizagem voltado para o condicionamento da pessoa para a execução de tarefas. Trata-se de um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que buscam a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.

Desenvolvimento

É um processo de aprendizagem voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidades, atitudes e valores éticos. É um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los mais valiosos para a organização. Inclui: treinamento, carreira e outras experiências.

2. Quais são as necessidades que um treinamento deve suprir?

• Adequar a pessoa à cultura da empresa (conhecer melhor hábitos e costumes da organização, promovendo melhor entrosamento).
• Mudar atitudes para ajudar na busca pela excelência organizacional.
• Desenvolver pessoas através da atualização ou reciclagem; é fundamental que a empresa invista em pessoas na busca pelo sucesso organizacional.
• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa (adequação à nova realidade organizacional).
• Preparar pessoas para serem remanejadas.
• Passar informações adiante.

3. Por que precisamos ser como detetives para identificar as necessidades de treinamento por competências?

Aprimorar as competências, o conhecimento técnico e acadêmico, o talento, a cultura, a criatividade e a inteligência emocional das pessoas é o principal investimento das organizações na economia contemporânea. Diante das virtudes das organizações vencedoras, sempre há o aspecto congruente e do respeito aos recursos humanos.

Deve-se ser como um detetive:

• Em busca de novas experiências
• Em busca de provas
• Garimpando ideias
• Seguindo pistas
• Buscando informações

4. Comente sobre as variáveis do Sistema de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal.

Tipos de T&D

• Workshop: reunião de pessoas que possuem objetivos semelhantes, trocam experiências e realidades.
• Coaching (treinamento): obter resultados desenvolvendo as habilidades dos componentes de uma equipe, na forma de aconselhamento, como treinadores do esporte.
• Teleconferência/Videoconferência: aproximam distâncias geográficas, facilitam e reduzem custos de difusão do conhecimento por especialistas, e também auxiliam na tomada de decisão.
• Internet: cursos online, capacitação na empresa online, EAD.

Plano de Carreira

5. Comente sobre a âncora de carreira.

Uma âncora de carreira é um autoconceito que orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de uma pessoa.

Tipos de Âncora

• Competência técnica/funcional: as pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças radicais.
• Competência de gestão: desenvolver as competências que têm a capacidade de equilibrar o racional e o emocional.
• Segurança: a pessoa tende a ficar restrita a uma certa organização ou a uma certa localidade, buscando a segurança necessária para a manutenção do emprego.
• Criatividade: pessoas empreendedoras, com disposição de inovar, quebrar paradigmas.
• Autonomia/Independência: sair da formalização imposta pelo ambiente organizacional.

6. Discuta sobre as finalidades do plano de carreira.

Finalidades

• Facilita a tomada de decisões: por parte das pessoas, podendo elas mesmas optar pelo que melhor se adapta aos seus objetivos. Por parte dos gestores, torna o processo de promover e remanejar as pessoas certas para os lugares certos mais simples.
• Auxilia o desenvolvimento: quando o indivíduo domina o plano de carreira e as perspectivas da organização, ele se sente motivado a atender às expectativas da empresa.
• Funciona como alicerce: principalmente para o T&D, fazendo um link entre pessoas e carreiras.
• Assegura o dinamismo e a transparência: oferecendo um verdadeiro mapa que serve para nortear tanto a organização quanto as pessoas, mostrando os passos que deverão ser dados.

7. Quais são as vantagens ao realizar o planejamento de carreira na organização?

• Retenção de talentos para a empresa: a empresa apresenta perspectivas de desenvolvimento às pessoas, assim elas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, diminuindo a rotatividade.
• Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas.
• Identificação do perfil necessário: o gestor de pessoas terá que identificar o perfil das posições da organização, o que demonstra que terá que ter intimidade com posições que não fazem parte de seu repertório profissional.

Avaliação de Desempenho

8. Comente sobre os três pontos da avaliação de desempenho segundo Gómez-Mejía, Balkin e Cardy (1995).

Segundo os autores, a avaliação de desempenho implica na identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.

• Identificação: ao notar certas consequências (positivas ou negativas) das atividades de pessoas dentro da organização, a empresa estará apta a remanejar pessoas de acordo com a definição de desempenho exigida para satisfazer as suas necessidades.
• Mensuração: tornar objetiva a subjetividade do desempenho, facilitando o procedimento.
• Administração: busca não apenas o desenvolvimento, mas também fornecer subsídios para o alcance de todo o potencial das pessoas.

9. Qual é o foco ao realizar a Avaliação de Desempenho (AD)?

• As pessoas da organização: o ideal é que cada uma delas avalie o seu próprio desempenho (CHIAVENATO, 1999); minimizar a subjetividade do processo; somente a avaliação individual pode mapear os pontos fortes e os pontos fracos da pessoa (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).
• Os superiores: oferecer às pessoas a possibilidade de avaliar seus superiores sob o aspecto de proficiência de recursos e, até mesmo, sugestões de incrementos.
• A equipe: avalia o desempenho de cada um de seus membros e programa com cada um deles as providências necessárias para a sua melhoria (CHIAVENATO, 1999).
• As equipes: avaliações feitas acerca dos setores, das unidades, da organização ou, mesmo, de um conjunto de equipes que interagem.

10. Descreva 3 motivos para se realizar uma avaliação de desempenho.

• Alicerçar a ação do gestor: a empresa se torna mais transparente e a probabilidade de decisões errôneas é muito pequena.
• Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento: por meio da ponderação do nível de CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), para determinar a direção que o processo de T&D deve tomar.
• Facilitar o feedback das pessoas: mensura o desempenho das pessoas e as informa dos resultados.
• Facilitar o progresso das organizações: ao acompanhar o desempenho de seu pessoal, a empresa passa também a conhecer melhor sua dinâmica, identificando seus pontos críticos, positivos e negativos.

11. Comente sobre 3 finalidades ao se realizar a avaliação de desempenho.

• Identificar o valor das pessoas para a organização: mensurar qualitativamente o impacto de cada pessoa nos resultados organizacionais.
• Desenvolver talentos: dizer a um subordinado como ele está se saindo e sugerir mudanças necessárias.
• Fornecer informações essenciais: oferecer dados de apoio para as decisões gerenciais no que diz respeito aos aumentos por mérito, transferências, demissões e assim por diante.
• Tornar transparente a relação entre avaliadores e avaliados: quanto mais transparente essa relação, maiores serão as possibilidades da identificação de talentos e do que as pessoas somam para a organização.
• Abastecer a organização com avaliações periódicas: o mundo está em constante mudança, exigindo avaliações contínuas.

12. Discorra sobre 5 vantagens ao realizar a avaliação de desempenho.

• Possibilita a descoberta de talentos.
• Facilita o feedback às pessoas da organização.
• Auxilia o direcionamento dos esforços da organização: quando há informação, a organização tem a possibilidade de identificar aquelas pessoas que necessitam de aperfeiçoamento.
• Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida no trabalho e dentro das organizações.
• Situa as pessoas na estrutura organizacional.
• Incentiva a utilização de coaching: ajuda ou estimula os supervisores a observarem seus subordinados mais de perto e a desempenhar melhor a função de treinadores.

Saúde e Segurança no Trabalho

13. Sobre a saúde no trabalho, comente sobre o ciclo de atividades.

As três áreas de atuação da saúde no trabalho envolvem o ciclo de atividades, que ocorre no sentido horizontal.

• A) Medicina preventiva: prevenção e controle de doenças que muitas vezes impossibilitam os trabalhadores de exercerem suas atividades. Ex: treinamentos sobre a preservação e proteção da saúde, participar da comissão interna de prevenção de acidentes, analisar a fadiga dos empregados.
• B) Prevenção sanitária: vigilância sanitária sobre o ambiente, a fim de não representar riscos à vida, assegurando condições ambientais adequadas.
• C) Medicina ocupacional: adaptar as pessoas da organização à sua função, prevenindo-as contra riscos. Ex: exames pré-admissionais.
• D) Desenvolvimento, acompanhamento e manutenção da saúde do trabalho nas organizações.

14. Descreva 5 vantagens na utilização dos programas de saúde e segurança no ambiente de trabalho.

• Aplicação e manutenção asseguradas pelas exigências legais: as organizações precisam agir em conformidade com determinações impostas por documentos legais e por decretos administrativos, assegurando a aplicação e manutenção dos muitos sistemas.
• Comprometimento e trabalho em equipe: os Sistemas de Saúde e Segurança do Trabalho devem ser vistos como um extraordinário objetivo a ser alcançado, mantido, aperfeiçoado e desenvolvido por todos da organização.
• Reconhecimento e credibilidade: um bom trabalho tende a gerar reconhecimento. Com isso, cresce a credibilidade, e estes fazem crescer o prestígio da unidade mais diretamente envolvida, a qual, naturalmente, atrairá a atenção da organização como um todo.