h2 Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho

Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho

O Acordo Coletivo de Trabalho, ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.

Diferentemente da convenção coletiva de trabalho, que vale para toda a categoria representada, os efeitos de um Acordo se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados respectivos.

A Convenção Coletiva de Trabalho, ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre sindicatos de empregadores e de empregados para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias profissionais. Diferentemente dos acordos coletivos, os efeitos das Convenções não se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados.

Características

Uma convenção coletiva de trabalho determina obrigações e direitos para as partes, que devem ser respeitadas durante sua vigência. Ressalta-se que suas cláusulas não podem ferir direitos previstos na legislação, sob pena de nulidade.

Negociação Coletiva

A convenção coletiva de trabalho é fruto de negociação entre as partes, através de respectivas comissões de negociação, que são escolhidas e têm o poder de negociação outorgado em assembleias convocadas para esta finalidade. Esse processo é chamado de negociação coletiva.

Data Base

Segundo a legislação trabalhista brasileira, data base é aquela data na qual os sindicatos representantes das respectivas categorias devem, através de negociação ou ajuizamento de ação coletiva, requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria. É o mês no qual se discute o reajuste salarial.

Rol de Reivindicações

O primeiro passo ocorre quando um dos sindicatos, geralmente o laboral, envia o Rol de Reivindicações à outra parte, contendo as exigências da categoria, previamente discutida e aprovada em assembleia. Tudo o que diz respeito à relação de emprego das partes representadas pode ser inserido na Convenção Coletiva de Trabalho, porém, dentro do limite legal.

Cláusulas Econômicas

Versam sobre a remuneração, como reajustamento, piso salarial, gratificações, valor das horas extras, vales, entre outras.

Cláusulas Sociais

São as demais cláusulas, que não geram um desembolso imediato por parte dos empregadores - tais como a garantia de emprego por um determinado período, seguro de vida, abono de faltas ao estudante, condições de segurança e higiene do trabalho, etc.

Validade

Uma convenção coletiva de trabalho terá a validade máxima de dois anos, porém, o mais comum é o prazo de um ano. Nada impede que certas cláusulas tenham validade diversa de outras, desde que seja respeitado o limite acima.

Aditamento

Durante sua vigência, é lícito às partes fazer inclusão, alteração ou supressão de cláusulas, através de um instrumento chamado de aditamento.

Caso não haja acordo entre as partes para formalizar uma Convenção Coletiva de Trabalho, as partes poderão ingressar com uma ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho (dissídio coletivo), para que este aplique um instrumento normativo, neste caso chamado de Sentença Normativa.

Vale ressaltar que, quando se tratar de dissídio coletivo de natureza econômica, a ação só poderá ser proposta mediante anuência da parte suscitada, de acordo com o art. 114, §2° da Constituição Federal, que foi alterado pela Emenda Constitucional n° 45, de 8 de dezembro de 2004, e estabelece que:

§ 2° Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

Princípios da Relação de Trabalho

O Direito do Trabalho brasileiro se vale de alguns princípios básicos que norteiam a confecção, interpretação e aplicação das normas trabalhistas. Entre eles está o princípio da proteção, que se divide em três: sub princípio do in dubio pro operario; sub princípio da aplicação da norma mais favorável; e sub princípio da condição mais benéfica. Também temos como princípios importantes: o princípio da irrenunciabilidade de direitos; o princípio continuidade da relação de emprego; o princípio da inalterabilidade contratual lesiva; o princípio da primazia da realidade; e o princípio da intangibilidade salarial.

O Princípio da Proteção

A maior parte dos princípios do direito do trabalho brasileiro visam a dar suporte ao empregado. O trabalhador é o elo mais fraco de relação trabalhista, (costuma-se dizer que ele é hipossuficiente). O empregado recebe, portanto, proteção jurídica especial por parte do Estado. Essa proteção se assenta na ideia de justiça distributiva, que atenta para a produção de uma igualdade material (e não somente formal) entre as partes. Esse princípio se divide em três sub princípios, que veremos a seguir:

• Princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero: estabelece que, quando há dúvidas acerca de como determinada norma deve ser entendida, deve prevalecer a interpretação legal mais favorável ao empregado. Deve-se observar que este princípio regula o direito material, não o direito processual. Exemplificando: num processo trabalhista esse princípio não se aplica quando surgem dúvidas acerca da consistência das provas, mas, de fato, se aplica se surgirem dúvidas na interpretação adequada de uma lei laboral.

• Princípio da aplicação da norma mais favorável: aqui se indica que, entre as múltiplas normas existentes no ordenamento jurídico, aquela mais favorável ao trabalhador é a que deve ser usada. No contexto do Direito do Trabalho, essa forma de escolher a norma a ser aplicada se sobrepõe aos critérios tradicionalmente usados para resolver a colisão de normas no direito brasileiro, (como a escolha da lei de maior hierarquia).

• Princípio da condição mais benéfica: as condições mais favoráveis que já constaram no contrato de trabalho e no regulamento da empresa durante o tempo de serviço do empregado são sempre as que de fato valem. Desse modo, quando surge uma nova regra menos favorável, ela não se aplica aos que já trabalharam sob as diretrizes anteriores, (mas pode regular o trabalho de contratados futuros). Se a mudança resultar em qualquer prejuízo para o trabalhador esta será inválida, mesmo que o empregado tenha concordado com ela.

Relação de Emprego e de Trabalho

Características da Relação de Emprego

Os pontos que diferenciam a relação jurídica de emprego de outras forma de trabalho podem ser resumidas em: trabalho por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade. Sendo a subordinação jurídica o requisito central da relação. Vejamos o que cada um desses termos representa:

              Trabalho por pessoa física: indica que o empregado não pode ser uma empresa ou outra pessoa jurídica.

• Pessoalidade: a prestação do serviço é incumbência de uma pessoa específica, cuja substituição é relevante.

• Não-eventualidade: o serviço é prestado de forma contínua, reiterada, permanente ou constante, e não se esgota com a própria execução.

• Onerosidade: a prestação de serviço não é gratuita, e é contraprestada em dinheiro ou outras formas de pagamento.

• Subordinação jurídica: o empregado não controla a forma da prestação de serviço, que se insere na estrutura da atividade econômica desenvolvida pelo empregador.

• Alteridade: o serviço é prestado para outrem, que, este sim, assume os riscos do empreendimento.

Sujeitos do Contrato de Trabalho

1 Empregado: É a pessoa física, que presta serviços pessoalmente, de forma não eventual, subordinada e mediante salário.

2 Empregador: Empresa individual ou coletiva, que assumindo riscos da atividade econômica (alteridade), admite, assalaria e dirige prestação pessoal de serviço.

Espécies de Contrato de Trabalho

Os contratos podem ser por prazo determinado ou indeterminado. A diferença entre ambos os contratos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final. Se houve o ajuste quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado. (CLT, art. 443).

No contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias. Nesse período, o empregador vai testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe é determinada. É válido para qualquer natureza de atividade, pois visa avaliar a capacidade técnica do empregado e de este se adaptar ao novo trabalho.

O contrato a prazo determinado deve ser uma exceção. Não beneficia o empregado do mesmo modo que o contrato por prazo indeterminado. Nos países em que o empregado tem direito à estabilidade desde o início do vínculo de emprego, os contratos a prazo são desfavoráveis, porque neles não haverá tal estabilidade. Outra restrição de direitos do trabalhador refere-se ao aviso prévio, indevido tanto no término como na rescisão antecipada do contrato.

Direitos Trabalhistas

Jornada de Trabalho - É o período de tempo em que o trabalhador deve prestar serviços ou permanecer à disposição do empregador. Segundo a Constituição Brasileira, este período pode ser de, no máximo, 8 horas diárias ou 44 horas semanais, salvo limite diferenciado em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Salário - É a importância paga diretamente pelo empregador. Pode ser estabelecido por unidade de tempo (mês, semana, dia ou hora), por unidade de produção (ou de obra), por peça produzida, por comissão sobre venda ou por tarefa.

Salário-família - É o direito que alguns trabalhadores têm de receber uma ajuda mensal em dinheiro para o sustento de seu(s) filho(s).

13º Salário - O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988. Consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano.

Horas Extras - São aquelas trabalhadas além da jornada contratual de cada empregado. Assim, se a jornada for de 4, 6 ou 8 horas, todos as excedentes deverão ser pagas como extras. O valor da hora extra é de uma hora normal de trabalho acrescido de, no mínimo, 50%, mas é importante consultar as convenções ou acordos coletivos porque esse percentual pode ser ampliado.

Férias - Após um ano de trabalho, todo o trabalhador passa a ter direito a um período de até 30 dias para descanso e lazer, sem deixar de receber seu salário.

Férias Coletivas - São férias coletivas as concedidas, simultaneamente, aos trabalhadores de uma empresa.

Abono de Férias - É o direito que o trabalhador possui de vender 1/3 de suas férias ao empregador para receber estes dias em dinheiro.

Intervalo - Durante a jornada de trabalho, o trabalhador tem direito a intervalos para repouso, descanso e alimentação. Além destes, mães com filhos pequenos em fase de aleitamento têm direitos a intervalos especiais para amamentarem seus filhos

Licença Maternidade ou Licença Gestante - É benefício de caráter previdenciário, garantido pelo artigo 7º, XVII da Constituição Brasileira, que consiste em conceder à mulher que deu à luz licença remunerada de 120 dias. Período da Licença: 120 dias, contados a partir do primeiro dia da licença.

Licença Paternidade - É o direito do homem de afastar-se do trabalho, sem prejuízo em seu salário, para auxiliar a mãe de seu filho, que não precisa ser necessariamente sua esposa. Período da Licença: 5 dias

Adicional Noturno - Se o trabalho é realizado a noite, o trabalhador tem direito de receber uma compensação, tanto em horas como em salário, pelo seu trabalho.

Repouso Semanal - É uma medida sócio-recreativa que visa à recuperação física e mental do trabalhador. O repouso semanal é remunerado e pago pelo empregador.

Vale-Transporte - É um benefício em que o empregador antecipa o valor gasto com transporte para que o trabalhador se desloque de sua residência para o local de trabalho e vice-versa.

FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - É uma poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador que funciona como uma garantia para protegê-lo em caso de demissão sem justa causa. Os valores do FGTS pertencem exclusivamente ao trabalhador e, em algumas situações especiais, pode ser sacado sem que o trabalhador tenha deixado o emprego.

PIS-ABONO SALARIAL DO PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL (PIS) - É 1(um) salário mínimo pago anualmente ao trabalhador pelo Governo Federal.

Acidente no Trabalho - São aqueles que acontecem no exercício do trabalho prestado à empresa e que provocam lesões corporais ou perturbações funcionais que podem resultar em morte ou na perda ou em redução, permanente ou temporária, das capacidades físicas ou mentais do trabalhador. São considerados acidentes de trabalho:

• Doenças profissionais provocadas pelo trabalho. Ex: problemas de coluna, audição, visão etc;
• Doenças causadas pelas condições de trabalho. Ex.: dermatoses causadas por cal e cimento ou problemas de respiração, causadas pela inalação de poeira etc.;
• Acidentes que acontecem na prestação de serviços, por ordem da empresa, fora do local de trabalho;
• Acidentes que acontecem em viagens a serviço da empresa;
• Acidentes que ocorram no trajeto entre a casa e o trabalho ou vice versa.

Insalubridade - Trabalho insalubre é aquele realizado em condições que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerados, seja por sua natureza, intensidade ou tempo de exposição.

Contribuição Sindical - É o desconto, geralmente realizado no mês de março na folha de pagamento do trabalhador, de um dia de trabalho por ano (equivalente a 3,33% do salário). Esta contribuição é também chamada de Imposto Sindical e é previsto por lei (artigos 578 a 610 da CLT).

Seguro Desemprego - É uma assistência financeira temporária concedida aos trabalhadores demitidos sem justa causa, trabalhador com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, conforme convenção ou acordo coletivo celebrado para esse fim, pescadores artesanais durante o período de proibição da pesca, e para os trabalhadores resgatados de regimes de trabalho forçado ou em condições escravas.

Quem tem a direito a receber o Seguro Desemprego

a) trabalhadores formais desempregados que:

Tenham recebido salário nos últimos seis meses;

Tenham sido demitidos sem justa causa;

Tenham trabalhado pelo menos seis dos últimos 36 meses com Carteira Assinada;

Não possuam renda própria para o sustento de sua família;

Não estejam recebendo nenhum benefício da Previdência Social, exceto abono de

permanência em serviço, pensão por morte ou auxílio-acidente.

b) trabalhadores domésticos desempregados e que:

Tenham exercido exclusivamente trabalhos domésticos por pelo menos 15 meses, nos últimos 24 meses que antecederam a sua dispensa;

Estejam inscrito como Contribuinte Individual na Previdência Social e em dia com suas contribuições;

Não esteja recebendo nenhum benefício da Previdência Social, exceto abono de permanência em serviço, pensão por morte ou auxílio-acidente.

Não possuam renda própria para seu sustento e de sua família;

Tenham recolhido o FGTS como trabalhador doméstico.

c) pescadores artesanais durante o período de proibição da pesca:

Neste caso, o pescador deve ser profissional e exercer esta atividade de forma artesanal e sem ser contratado por terceiros.

d) trabalhadores resgatados de regimes de trabalho forçado ou em regime escravo.

Rescisão de Contrato

Determinada pelo Empregador

1) Dispensa Sem Justa Causa - É o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o trabalhador tenha cometido falta grave. O que o trabalhador tem direito a receber: aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, salário-família, 13° salário proporcional, férias proporcionais e, quando houver, férias vencidas. Terá também direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acrescido da multa de 40% paga pelo empregador sobre o valor do FGTS e poderá também requerer o Seguro-Desemprego.

2) Dispensa por Justa Causa - A dispensa por Justa Causa ocorre quando o trabalhador comete alguma falta grave contra a empresa ou colegas de trabalho.

Faltas do trabalhador consideradas graves:

• Improbidade: um empregado que furta coisas da empresa, de colegas ou de clientes, mesmo que sejam coisas de pequeno valor.
• Desídia: empregado que confere documentos de forma errada causando prejuízos a empresa ou que comete 3, 4, 5 ou mais faltas por mês, prejudicando o andamento do trabalho.
• Insubordinação e indisciplina: o empregado desobedece uma ordem direta do chefe, desde que a ordem esteja relacionada com algum serviço ligado às obrigações do empregado.
• Abandono de emprego: o empregado que não aparece na empresa há mais de 30 dias, sem autorização e sem dar qualquer justificativa,
• Embriaguez no trabalho: um empregado que chega ao trabalho embriagado Ofensa física ou moral: empregado que ofende o chefe com palavrões ou expressões ofensivas à honra do chefe, mesmo fora do ambiente de trabalho
• Conduta sexual: Manter ou tentar manter relação sexual no ambiente de trabalho.
• Violação de segredo: Um empregado que divulga dados como a função e o salário de outro empregado, passa informações sobre processos de fabricação, sobre contratos da empresa, que ainda estão em estudo, ou sobre operações financeiras.

O que o trabalhador tem direito a receber: saldo de salários, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e, se houver, férias vencidas. Quando a dispensa ocorre por justa causa, o trabalhador não tem direito a sacar o Fundo de Garantia (FGTS) e de requerer o Seguro Desemprego.

Homologação do Sindicato

Homologação - Homologação é a conferência feita pelo Sindicato para verificar se os valores pagos ao trabalhador na rescisão estão corretos. Quando é necessária: a homologação é necessária quando o trabalhador pede demissão ou quando o empregador dispensa o trabalhador sem justa causa.

Acordos Coletivos

É o documento que formaliza os termos das negociações trabalhistas firmadas entre uma empresa e o(s) sindicato(s) dos trabalhadores.