h2 Gestão de Pessoas: Conceitos e Práticas Essenciais

Gestão de Pessoas: Conceitos e Práticas Essenciais

1 - Evolução da Gestão de Pessoas

Dentre as conquistas da respectiva escola destacam-se a redução da jornada de trabalho para 8 horas diárias e a garantia de um ambiente de trabalho em melhores condições: com mais luminosidade, com menos ruídos e mais limpo.

Vale também destacar que, nessa época, houve o fortalecimento dos sindicatos, que, desde então, passaram a lutar pela conquista de direitos trabalhistas.

2 - Abordagem Comportamental e Grupos de Trabalho

• Os conceitos derivados da Escola Comportamental auxiliaram as organizações a pensarem sobre como o comportamento individual do trabalhador poderia ser induzido ao alcance dos objetivos e das metas da organização;
• Outro ponto que passou a ser discutido pelos gerentes é a influência dos grupos formais e informais sobre o trabalho dos indivíduos;
• Finalmente, as empresas passaram a observar como os diferentes estilos de liderança impactavam a relação entre os gerentes e os subordinados e, consequentemente, influenciavam a produtividade individual e coletiva.

Naturalmente, essas mudanças não ocorreram do dia para a noite: elas aconteceram, gradualmente, à medida que os conhecimentos sobre o comportamento das pessoas no trabalho foram avançando e sendo incorporados pelas empresas.

3 - Métodos e Técnicas de Gestão de Pessoas

O resultado de toda essa mudança de paradigma em relação à valorização das pessoas no trabalho você pode ver hoje através da difusão de uma série de métodos e técnicas que são aplicados pelas organizações para obterem maiores e melhores resultados na gestão de pessoas.

Desenho de Cargos

• É o processo de organizar o trabalho através das tarefas necessárias para o desempenho do cargo, dos requisitos do ocupante e das responsabilidades envolvidas.
• Os cargos exigem que as pessoas lidem com recursos, relações interpessoais, informações e sistemas de produção ou gestão em diferentes graus.
• A estruturação de cargos conta com a especialização do cargo e com o perfil do ocupante do cargo.
• A estruturação de um modelo de descrição e análise de cargos deve-se levar em conta aspectos desafiadores.

Estruturação do Modelo

• O que faz? • Conjunto de atribuições
• Quando faz? • Periodicidade de execução
• Como faz? • Processo de trabalho
• Quem faz? • Responsabilidades
• Por que faz? • Objetivos e metas

Descrição e Análise de Cargos

Modelos de Desenhos de Cargos

• Clássico - voltado para processos de trabalho.
• Humanístico - eficiência pela satisfação das pessoas.
• Contingencial - contempla pessoas, tarefas e estrutura organizacional.

5 - Planejamento de Pessoas

O sistema de gestão de pessoas envolve os seguintes processos: administração de pessoal, recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, planejamento e gestão de carreira, remuneração (MARRAS, 2000).

A partir desta unidade você passará a conhecer as peculiaridades de cada um desses processos e o primeiro passo é aprender sobre o processo de planejamento de pessoas.

• Competitividade em custos:
• Qualidade
• Velocidade
• Inovação

6 - Ética e Moral no Ambiente de Trabalho

A moral vem do latim mos ou mores, que significa costume ou costumes, no sentido de conjunto de normas adquiridas por hábito. Segundo o mesmo autor, a moral pode ser definida como um sistema de normas, princípios e valores, que regulamentam as relações entre os indivíduos ou entre eles e a comunidade, de forma livre e consciente.

Diversos autores diferenciam ética e moral de vários modos, vejamos um breve resumo dessas visões.

• Ética é princípio, moral são aspectos de condutas específicas.
• Ética é permanente, moral é temporal.
• Ética é universal, moral é cultural.
• Ética é regra, moral é conduta da regra.
• Ética é teoria, moral é prática.

Já a moralidade é o conjunto de práticas morais objetivas, concretas e reais, manifestadas pelos indivíduos na sociedade. Portanto, a moralidade pode ser descrita como a moral em ação.

Quando descrevemos no item anterior os planos normativo e factual que compõem a ética, podemos identificar suas relações com moral e moralidade. A moral, dentro do plano normativo, designaria o conjunto dos princípios, das normas, ou das ideias morais de uma época ou sociedade determinadas e a moralidade, dentro do plano factual, estaria relacionada às relações humanas concretas que contêm um significado moral em relação à moral vigente (VÁZQUEZ, 2002).

7 - Teoria Kantiana

• teoria kantiana: defendida por Immanuel Kant, propõe que o conceito ético seja extraído do fato de que cada um deve se comportar de acordo com princípios universais

8 - Já no modelo dos stakeholders, de origem nipo-germânica, há ampliação de interesses, com uma visão de geração mais abrangente de valor. Nesse modelo, o público-alvo é maior, já que está ligado à estratégia corporativa. Os indicadores de desempenho não se restringem apenas aos financeiros, sendo incluídos, também, a sustentabilidade e a função social. Para a divulgação do desempenho, são elaborados balanços social e ambiental, demonstrando os resultados da organização com transparência para todos os acionistas majoritários/minoritários e seu público em geral.

10 – Dispensa Arbitrária ou Sem Justa Causa

Dispensa arbitrária é a que não se funda em motivo técnico, econômico ou disciplinar.

Dispensa sem justa causa é a que não se fundamenta em nenhum dos motivos previstos em lei (ex: CLT, art. 482, 433, II, 508, 158 par. único, e 240, par. único).

No entanto, ocorrendo a dispensa arbitrária ou sem justa causa, ao empregado, a princípio, caberá o pagamento das seguintes verbas rescisórias:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias indenizadas (integrais ou proporcionais);
• autorização para o levantamento do FGTS + a multa de 40%;
• autorização para receber o seguro desemprego (atendidos os requisitos da lei);
• aviso prévio (quando indenizado pelo empregador).

Estabilidade

Os empregados membros da CIPA ou dirigentes sindicais têm estabilidade no emprego, desde o momento em que se candidatam ao cargo (ele e o suplente) e, se eleitos, até um ano após o término do mandato.

A empregada gestante tem estabilidade no emprego desde o momento da confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

O empregado segurado, que sofreu acidente de trabalho, tem estabilidade no emprego pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, após a cessação do auxílio doença acidentário.

Referidos empregados não poderão ser dispensados da empresa, de forma arbitrária ou sem justa causa, salvo por motivo de falta grave, devidamente comprovada através de inquérito judicial.

O que significa dispensa por justa causa? É a que decorre de ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação. Na legislação brasileira, são previstas todas as hipóteses de justa causa (CLT, art. 482, 433, II, 508, 158 par. único, e 240, par. único; L. 6.354/76, art. 20; Dec. 95.247/87, art. 7º, § 3º) sem descrever as condutas típicas; diz-se, então, não existir justa causa não prevista em lei.

11 - Princípios do Direito do Trabalho

Princípios podem ser conceituados como “proposições diretoras de uma ciência, as quais todo o desenvolvimento posterior dessa ciência deve estar subordinado” (FERREIRA, 2009).

No universo jurídico, temos inúmeros princípios considerados como regras ou preceitos, utilizados pelos juízes e juristas como alicerce para a exata compreensão do direito. Assim, além dos princípios gerais do direito, temos princípios específicos referentes ao direito do trabalho.

A própria Constituição Federal traz alguns princípios específicos do direito do trabalho, sendo estes:

1. livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII);
2. liberdade sindical (art. 8º);
3. não interferência do Estado na organização sindical (art. 8º, I);
4. direito de greve (art. 9º);
5. representação dos trabalhadores na empresa (art. 11);
6. reconhecimento de convenções e acordos coletivos (art. 7º, XXVI);
7. proteção em face da automação (art. 7º, XXVII);
8. proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa
9. irredutibilidade dos salários (art. 7º, VI);
10. igualdade nas relações de trabalho, decorrência do princípio geral da igualdade; defesa do trabalhador, resultante do princípio geral da dignidade” (NASCIMENTO, 2009).

12 - Da Jornada de Trabalho

Segundo o artigo 4º da CLT, considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição expressamente consignada.

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, dispõe sobre a jornada de trabalho nos seguintes termos:

• 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horas e a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, XIII da CF);
• jornada normal de 6 horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva (art. 7º, XIV);
• elevação do adicional de horas extraordinárias para 50% no mínimo (art. 7º, XVI);
• remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (art. 7º, IX).

A jornada de trabalho comum é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo que, nos contratos de tempo parcial, é de até 25 horas semanais. Porém, há determinadas profissões que possuem jornadas de trabalho específicas.

13 – Contrato de Trabalho

Acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas.

14 - Férias

As férias são consideradas pelo direito do trabalho como uma forma de interrupção do contrato de trabalho. No período de férias, o empregado tem direito de receber o seu salário habitual, somado a uma indenização correspondente a 1/3 do seu salário, contando ainda referido período como tempo de serviço.

A cada 12 (doze) meses de trabalho contínuo para um empregador, o empregado entra no período de gozo das férias. Dentro deste período de gozo das férias, o empregador poderá escolher a data que melhor lhe aprouver, para a concessão das férias do empregado.

O empregador que deixar de conceder as férias nos 12 meses subsequentes ao término do período aquisitivo deverá pagá-las em dobro e, além disso, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação por sentença da época do gozo delas. A sentença cominará pena diária de 5% do salário-mínimo, devida ao empregado até que seja cumprida a decisão. Cópia da decisão transitada em julgado será remetida ao órgão do Ministério do Trabalho para fins de aplicação da multa de caráter administrativo (BARROS, 2009).

Dissertativas

1 - Assim, a gestão estratégica de pessoas deve identificar e suprir as capacidades organizacionais em termos de competências dos colaboradores (conhecimentos, habilidades e atitudes), capazes de colocar em prática os fatores de desempenho de diferenciação competitiva e de estabelecer estratégias sustentáveis para o negócio no qual a empresa está inserida (LUCENA, 1995).

2 - Dentre as principais contribuições da avaliação de desempenho estão a realização de melhor planejamento de gestão de pessoas para a empresa e de desenvolvimento profissional para o avaliado, que consegue reconhecer seus pontos fracos e fortes.

Dentro desse contexto, a avaliação de desempenho surge como uma ferramenta gerencial que permite mensurar os resultados obtidos pelo colaborador em determinado cargo/posição, durante um período de tempo específico.

3 - A ética empresarial pode ser definida como “um conjunto de princípios e padrões morais que orientam o comportamento no mundo dos negócios”, enquanto a responsabilidade social é concebida como “a obrigação que a empresa assume para maximizar os efeitos positivos e minimizar os negativos que ela produz sobre a sociedade.

Em outras palavras, Ferrel et al. (2001) consideram a responsabilidade social como um contrato social, com os stakeholders da empresa, e a ética empresarial estaria relacionada aos princípios morais e às regras que orientam os gestores das organizações em suas decisões e ações.

5 - trabalho por prazo determinado, ou seja, contratos com prazo final de validade.

E ainda complementa, no parágrafo 2º do mesmo artigo 443, que o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência.

Assim, temos como requisitos para a existência de contratos por prazo determinado:

1. serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
2. atividades empresariais de caráter transitório;
3. contrato de experiência.

Características:

1. prazo máximo de 2 (dois) anos, com exceção do contrato de experiência, que possui um prazo máximo de 90 (noventa) dias;
2. poderá ser prorrogado uma única vez, respeitando, porém, o seu prazo máximo;
3. desrespeito quanto aos prazos será automaticamente convertido em contrato por prazo indeterminado;
4. não é permitida a realização de um novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregador em um período inferior a 6 (seis) meses, com relação ao contrato anterior.
5. as normas referentes à estabilidade no emprego, em regra, não são válidas para os contratos por prazo determinado.

Segundo o artigo 479 da CLT, nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

São considerados contratos por prazo determinado, além do contrato de experiência, o contrato de safra, de atleta profissional, de aprendizagem, de empregados em geral, desde que em caráter provisório e de empregado admitido acima do quadro fixo da empresa.

6 - A norma moral tem caráter imperativo, ou seja, impõe um dever. Geralmente difunde costumes e é transmitida de forma oral, passando de geração a geração dentro do processo histórico. A família acaba sendo o centro primário de sua difusão, seguido pelos ambientes de trabalho. O seu conteúdo valoriza aquilo que deve ser, de acordo com princípios e valores aceitos pela sociedade, não prevendo qualquer tipo de sanção preestabelecida (VAZQUEZ, 2002).

A norma legal tem caráter coercitivo, ou seja, impõe uma penalidade para o não cumprimento. É produzida no universo das relações políticas, pelas instâncias governamentais, dentro do campo do direito, sendo escrita e registrada ao longo da história. Prevê uma sanção, bem como o modo que ela deve ser aplicada e por quem deve ser aplicada. É composta por pressupostos sistêmicos e objetivos claros no campo da ordem social e do direito do indivíduo. Mostra claramente o que é aceito ou não juridicamente pela sociedade politicamente organizada, pela definição do que é crime e de como devem ser os contratos sociais. Também define os processos jurídicos, de como o direito deve ser aplicado (VAZQUEZ, 2002)